7. Трудовой коллектив товарищества.
7.1. Директор в праве осуществить наем работников на основе контрактов о найме, а также других форм, регулирующих трудовые отношения.
7.2. Товарищество гарантирует предоставление работникам всех социально-экономических прав, определяемых законодательством РК
7.3. Трудовые доходы каждого работника не ограничиваются максимальными размерами и облагаются налогами в соответствии с установленными правилами.
7.4. Товарищество самостоятельно определяет форму и систему оплаты труда, предусматривает в трудовых контрактах размеры тарифных ставок и окладов, рассматривая при этом государственные тарифы как минимальную гарантию оплаты труда работников и специалистов соответствующей квалификации.
7.5. Работники товарищества подлежать обязательному социальному страхованию.
7.6. Товарищество обязано обеспечить для всех работающих безопасные условия труда и несет ответственность в установленном законодательством порядке за ущерб, причиненных им здоровью и трудоспособности.
8. Прекращение деятельности товарищества.
8.1. Прекращение деятельности товарищества производится путем реорганизации или ликвидации по решению общего собрания или суда.
8.2. Товарищество прекращает свою деятельность по следующим основаниям:
- если число участников товарищества превысит пятьдесят;
- если в результате уменьшения уставного капитала его размер станет меньше минимального размера;
- если участники не образуют уставной капитал товарищества в сроки, установленные законодательством учредительными договорами;
- при банкротстве
- при признании недействительной регистрации товарищества в связи с допущенными при его создании нарушениями законодательства, которые носят неустранимый характер;
- при осуществлении деятельности без надлежащего разрешения либо деятельности, запрещенной законодательными актами, либо с неоднократным или грубым нарушением законодательства;
- при реорганизации;
- при иных основаниях, предусмотренными законодательными актами.
8.3. Реорганизация товарищества (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) производится в порядке, предусмотренном законодательством.
8.4. Ликвидация товарищества производится ликвидационной комиссией, назначенной общим собранием или судом. С момента назначения ликвидационной комиссии к ней переходят полномочия по управлению делами товарищества.
8.5. Ликвидация осуществляется в порядке, предусмотренном действующим законодательством.
8.6. Ликвидация считается завершенной, а товарищество прекратившим свою деятельность с момента внесения об этом записи в единый государственный регистр юридических лиц.
Отбор и найм персонала.
Наем персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником. Кроме того, следует учитывать, что в условиях рынка функционируют предприятия и организации различной формы собственности и что статус работника в них может быть различным
Наем персонала оформляется в соответствии со ст. 17 КЗоТ РФ, которая предусматривает три разновидности трудового договора:
Трудовой договор на неопределенный срок, по которому обычно принимают на работу в государственных и муниципальных предприятиях;
Срочный трудовой договор, заключающийся на определенный срок и становящимся все более распространенным в условиях складывающегося рынка;
Трудовой договор на время выполнения определенной работы.
СТУПЕНЬ 1. Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных. Претенденты прошедшие предварительный отбор, оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров (резюме), автобиографию и заполняют анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны содержать информацию, более всего влияющую на производительность и качество будущей работы претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в одном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе на вопрос. Анкета должна быть адаптирована для каждого рабочего места, должности.
СТУПЕНЬ 2. Анализ рекомендаций и послужного списка.
На этой ступени тщательно изучается и анализируется послужной список каждого претендента и подготавливаются вопросы для собеседования. Эта работа проводится как отделом кадров , так и руководством отдела, производства, участка, где планируется трудовая деятельность претендентов.
СТУПЕНЬ 3. Собеседование. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. По результатам собеседования отбираются лица, удовлетворяющие по формальным показателям определенным квалификационным требованиям.
СТУПЕНЬ 4. Освидетельствование профессиональной пригодности проводится при отборе персонала в процессе найма, а также может осуществляться периодически для работающих сотрудников при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение двумя методами. Первый метод ограничивается определением профессиональной пригодности, при втором методе устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям предполагаемой должности, рабочего места.
Профессиональная пригодность – это соответствие работника по профессиональным качествам требования конкретного рабочего места, должностным обязанностям.
В психологии труда личностные свойства группируются по разным основаниям, вычленяются и оцениваются по критерию важности для определенной профессиональной деятельности. Для каждого вида деятельности обосновывается список качеств, которые относятся к категории важных.
а) профессиональные знания:
общие профессиональные знания;
знания, умения, навыки безопасного выполнения операций, знания позволяющие выявлять , предупреждать и ликвидировать опасные ситуации.
б) деловые качества:
дисциплинированность, ответственность, честность, добросовестность, компетентность, инициативность, целеустремленность, настойчивость ,самостоятельность.
в) индивидуально-психологические и личностные качества:
мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание;
память; мышление; гибкость в общении; стиль межличностного поведения
г) психофизиологические качества:
выносливость; работоспособность; острота зрения; глазомер; цветовосприятие; острота слуха; сенсомоторная реакция (скорость, точность).
Для оценки профессионально важных качеств рекомендуются следующие методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование, инструментальные измерения.
Деловые качества кандидатов (дисциплинированность, ответственность, инициативность, настойчивость и др.) оцениваются экспертным путем (по пятибалльной системе) с помощью специальных анкет. В качестве экспертов выступают лица, хорошо знающие кандидата по совместной работе, желательно по три эксперта на каждом из трех уровней: вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные. Деловые качества могут оцениваться только у кандидатов, работающих на данном предприятии.
По результатам анализа оценок, полученных кандидатами по всему списку профессионально важных качеств, делается заключение о профессиональной пригодности, которое носит рекомендательный характер. Кандидаты, получившие положительное заключение, допускаются к этапу медицинского контроля.
СТУПЕНЬ 5.
Медицинский контроль и аппаратные исследования. Для многих производств требуется специальный медицинский контроль его работников. Поэтому все претенденты на занятие рабочего места проходят медицинский контроль по параметрам, установленным для работников определенных профессий, должностей.
СТУПЕНЬ 6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности. На этой стадии специальной комиссией по профессиональному отбору, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются результаты оценок предыдущих ступеней и подготавливаются заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.
СТУПЕНЬ 7. Принятие решения о найме на работу. На данной стадии отбора службой управления персоналом совместно с руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты профессионального отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые ступени отбора. Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность, принимается окончательное решение о его найме.
В данной курсовой работе были рассмотрены следующие разделы производственного менеджмента – это Товарищество с дополнительной ответственностью, отбор и найм персонала.
В первом разделе, товарищество с дополнительной ответственностью можно выделить несколько плюсов
1. товарищество с дополнительной ответственностью может осуществлять любые виды деятельности, не запрещенными законодательными актами, товарищество может заниматься на основании лицензии.
2. Исполнительным органом является директор и дирекция, которые подчинены общему собранию участников и организуют выполнение его решений. Это позволяет участие всех участников товарищества.
К минусам относится:
1. Члены исполнительных органов товарищества не могут быть членами ревизионной комиссии.
Следующий раздел «отбор и найм персонала». В заключении этого раздела необходимо сказать, что организации имеют постоянную потребность в квалифицированных кадрах для обеспечения высокой производительности труда, улучшения своего имиджа и возрастания своей привлекательности на рынке труда.
Список используемой литературы:
1. «Современный маркетинг» В.Е.Хруцкий, И.В.Корнеева.
Москва 1991г.
2. «Молодому предпринимателю» И.А. Приходько
Москва 1991г.
3. «Кадровый менеджмент» Р.С.Каремов.
4. «Основы кадрового менеджмента» Г.В.Щекин учебник 1993г.