В западном представлении о культуре управления (management culture) закреплены языковые маркеры лингвокультурного характера. Все они предполагают четкое структурирование (формализацию) повседневного общения в ущерб личностному общению в рамках производственной деятельности. Вежливость доминирует над фамильярностью, формулы вежливости доминируют над вербальной агрессией. Разумеется, речь идет об общепринятых установках в вербальном оформлении управленческой коммуникации, тех самых установках, которые широко известные миру транснациональные корпорации прописывают в своих корпоративных кодексах поведения (corporate codes). Нельзя с уверенностью говорить о том, что в реальной деятельности и, в частности, в деятельности мелких компаний вербальные установки легализованы или соблюдаются в их идеальной форме. Тем не менее, общая тенденция такова, как было сказано выше, и прежде всего из-за внимательного контроля закона за соблюдением прав наемного работника и прав человека в целом. Особенно релевантна такая ситуация для менеджмента американского, который действует в полиэтническом пространстве Соединенных Штатов. Можно с уверенностью констатировать, что важным компонентом концепта «management» (т.е. в его англоязычном понимании) является политкорректность (political correctness), которую скорее следует именовать как коммуникативную корректность (communicative correctness). В этот феномен, по нашему мнению, следует включить разнообразные проявления позитивного поведения в отношении объекта менеджмента. К таким позитивным проявлениям вербального характера, безусловно, следует отнести:
- запрет на денигративные высказывания ксенофобского и расистского характера в адрес объекта управления (белый управляющий никогда не употребит в своей речи эпитетов “nigger” по отношению к чернокожему сотруднику);
- запрет на вербалии альковного характера по отношению к сотруднику противоположного пола (гендерный аспект коммуникации);
- запрет на использование субколлоквиальной лексики в повседневном деловом общении;
- сугубо семиотические запреты (неприкосновенность рабочего места, закрепленного за работником, нарушение дистанции личного пространства и т.д.).
К проявлениям коммуникативной корректности в англоязычной коммуникации следует, по нашему мнению, также отнести соблюдение демократических форм общения управленческого персонала с подчиненными, таких, например, как преимущественное общение в фамильяризованном режиме (не смешивать с фамильярным и «панибратским» общением), предполагающем разрешение вышестоящего сотрудника называть его по имени (“Mr. Stanton, will you please sign these papers? – Oh, Jane, please call me Jack, OK?”). В дистантном (сугубо семиотическом) пекте коммуникации невербальные формы столь же демократичны (о имени (преимущественное общение в фамильяризованноаспекте коммуникации невербальные формы столь же демократичны рукопожатие и похлопывание по спине абсолютно приемлемы в интерперсональной коммуникации англо-американского менеджера и подчиненного.
Развитие смыслового и когнитивного содержания анализируемого концепта происходит в рамках широко принятого в американском социуме направления совершенствования организации (organization) и поддержки тенденции субъектов управленческой коммуникации к лидерству (leadership). Видение руководителем организации представляет собой образ того, чем может быть организация и кем могут быть ее члены, т.е. возможное и желаемое будущее. На базе американского концепта развились российские ценностные характеристики управленческой коммуникации, вошедшие в содержание российского концепта, вербализуемые посредством следующих норм организации деятельности:
· Следует чередовать периоды активной деятельности и размышлений;
· Необходимо уметь интуитивно постигать людей и явления;
· Необходимо стимулировать коллективный труд;
· Необходимо идти на жертвы ради получения результата;
· Необходимо строить отношения внутри организации по нормам добра и справедливости;
· Необходимо относиться к сотрудникам с душевной теплотой и оказывать помощь ближнему;
· Следует поощрять гибкость, умение мыслить нестандартно;
· Не следует манипулировать людьми;
· Не следует переоценивать роль денег в жизни;
· Необходимо осознавать, что развитие личности и группы происходит стадиально по спирали;
· Необходимо осознавать, что основа устойчивости – движение;
· Необходимо строить отношения с людьми на основе честности;
· Необходимо ставить не только материальные, но и духовные (идеологические, патриотические) цели;
· Следует помнить, что мы зависимы не только от внешней среды, но и от собственного прошлого и будущего;
· Следует осознать, что для успешного движения вперед сильные должны стать добрыми, а слабые – сильными;
· Следует помнить, что не всегда управленческая среда требует немедленных действий, сначала ее нужно как следует изучить;
· Не следует спешить. Все происходит вовремя к тому, кто умеет ждать;
· Никогда не следует ничего бояться. Страх – противоположность свободе действий;
· Следует понимать, что мир двойствен: им управляют пары противоположностей. В нем (и в каждом человеке) черное и белое сливаются в различные цвета;
· Необходимо понимать, что в управлении каждый раз решается древняя дилемма: накормить голодного рыбой или научить его ее ловить. Второе – основа развития;
· С уверенностью полагаться следует только на себя;
· Следует помнить, что ожидание денег – худший вид времяпрепровождения.
Можно заметить, что эти предписания соединяют в себе универсальные этические нормы поведения и правила успешного осуществления хозяйственной деятельности, основанной на здравом смысле. Эти предписания могут быть сведены в целую систему организационного поведения, внутри которой происходит вербальная экспликация концепта «management» и которая выглядит следующим образом (см. таблицу):
Таблица
СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
| УРОВЕНЬ | НАИМЕНОВАНИЕ УРОВНЯ | СОДЕРЖАНИЕ УРОВНЯ |
| Базовый уровень (миссии организации, определяющий ее существование на длительный период) | Философия управления людьми и организационного поведения для высшего руководителя и топ-менеджмента | Управленческая философия руководителя (высшего) – заповеди; его ценности относительно способа существования, достижения целей и взаимоотношения с людьми; его видение образа организации как системы; задачи и цели руководителя и организации. Идентификация поведенческих факторов, влияющих на достижение целей организации. |
| Силовой уровень (стратегический уровень формальной организации) | Власть, влияние и лидерство в организации | Система формальных отношений в организации, законы построения и функционирования организации, формы и методы влияния, формы и методы лидерства, неформальные взаимоотношения в организации и их взаимовлияние с формальной властью, административные методы управления как законы организации и демотивирующая система (дисциплинарная), структура организации, правила делегирования полномочий и ответственности, психологические основы стиля управления высшего руководителя и управляющих других уровней. |
| Уровень общих организационных среднесрочных задач и среднего менеджмента (внутренняя среда организации) | Организационная культура (корпоративная культура) | Система организационных ценностей, в том числе и «вечных», определяющих существование организации (единство, уважение, взаимопомощь, творчество, преданность, лояльность, патриотизм, ответственность), правила, традиции, обычаи ведения дел в организации, традиции неформального общения, традиции творческого роста, этикет, праздники и др. |
| Уровень общих организационных среднесрочных задач и среднего менеджмента (внешняя среда организации) | Социальные факторы внешней среды организации (этика бизнеса и социальная ответственность организации) | Система ценностей, определяющая существование организации в обществе, нормы, правила этичного и социально ответственного поведения, мероприятия, позволяющие организации выполнить свой социальный долг, формы и правила общения с партнерами по бизнесу, формы и правила общения с клиентами и потребителями, отношение к закону и др. |
| Уровень тактических задач (психологическая оболочка организации) | Качество и насыщенность трудовой жизни | Системы ценностей, правила, процедуры, показатели изменения отношения к труду, развития творчества и ответственности у работников организации; ритмичность и интенсивность труда, сложность и система чередования заданий, связь между затраченными усилиями и полученным результатом; нематериальная поддержка развивающих трудовых систем |
| Уровень тактических задач организации (общий инструментарий) | Технология ОП: личностная и групповая динамика, управленческие технологии, коммуникации и технологии принятия решений (частная организационная философия) | Системы ценностей, нормы и правила, процедуры и традиции организации в областях тактического руководства, ее коммуникационных систем, процесса принятия решений; применимость или запрет на применение отдельных технологий и методов управления; качественная оценка эффективности применяемого инструментария; модели и способы принятия решений (формально-логический и/или интуитивный) |
| Уровень операционных задач организации (психологическая оболочка) | Мотивация труда | Психологические особенности современного российского работника и их влияние на мотивацию труда; современные системы мотивации, связывающие психологическое соответствие личности, работы, должности с результатом труда, стимулирующие творчество и повышенную ответственность; материальные и нематериальные системы мотивации труда, постоянная модернизация имеющихся систем мотивации, формирование самонастраивающейся мотивационной среды в организации; переход к командной работе (если этого требуют цели организации) |
| Уровень операционных задач организации (конкретный инструментарий) | Система управления человеческим капиталом организации | Совокупность инструментов, методов, правил и норм управления человеческим капиталом организации; функциональные обязанности службы управления человеческим капиталом, навыки и способности, которые должны быть у управляющих человеческим капиталом организации; инструментарий мониторинга состояния внутренней и внешней среды организации с точки зрения подходов ОП, инструменты коррекции внезапных изменений ситуации |
| Виртуальный уровень | Показатели эффективности системы ОП | Качественные и количественные показатели состояния внутренней среды организации и ее изменений, оценочные показатели в системе ОП |
Все уровни организационного поведения, так или иначе, предполагают участие субъектов менеджмента в дискурсообразовании внутри управленческой коммуникации, которая логически предопределена зависимостью развертывания дискурса от представления о концепте управления. В следующем разделе работы попробуем более подробно обсудить основания этого процесса.