Межфирменная кооперация в рамках инновационного менеджмента. Венчурные фонды, консорциумы, страт (стр. 2 из 4)

Определим индекс групповой сплоченности Сишора (приложение 3).

В исследуемой группе 52% сотрудников считают групповую сплоченность низкой, то есть сотрудники не испытывают групповой солидарности; 28% считаю групповую сплоченность среднего уровня, что означает взаимную поддержку друг друга ситуативной, то есть она зависит от ситуации; 20% оценивают групповую сплоченность, как высокого уровня, иначе говоря, считают, что сотрудники коллектива поддерживают друг друга и в их взаимоотношениях присутствует чувство единства.

Рис.2. Групповая сплоченность в коллективе медиа-холдинг «Калейдоскоп».

Следующей ступенью обработки данного теста было выведение среднего индекса групповой сплоченности, который равен 10,2, иначе говоря, показатель средний. В связи с полученным результатом мы можем сказать, что в коллективе нет четко сформированного чувства коллективизма, взаимной поддержки, солидарности и ответственности каждого отдельного сотрудника за поступки действия другого.

Теперь проведем оценку межличностных отношений по методике Т. Лири (приложение 4).

По результатам тестирования мы получили следующие данные:

I. Авторитарный. 80% - уверенные в себе люди, упорные и настойчивые, но не обязательно лидеры. 20 % - энергичные, компетентные, успешные в делах, любят давать советы, требуют к себе уважения и могут быть авторитетными лидерами. В их числе 52% сотрудников с адаптивным поведением, 28% - с умеренно – адаптивным поведением и 20% с экстремальным поведением.

II. Эгоистичный тип. У 96% сотрудников эгоистические черты, ориентированы на себя и имеется склонность к соперничеству. 4% сотрудников стремятся быть над всеми и в тоже время остаются в стороне, расчетливые и самовлюбленные, себялюбивые. Трудности любят перекладывать на других, хвастливы и заносчивы. В их числе 24% сотрудников с адаптивным поведением, 36% - с умеренно – адаптивным поведением, 36% с экстремальным поведением и 4% - с экстремальным поведением до патологии.

III. Агрессивный тип.

84% сотрудников обладают настойчивостью, упорством и энергичностью. Из них 48% имеют адаптивное поведение и 36% умеренно - адаптивное.

16% - требовательны, прямолинейны, откровенны, строги в оценки других, непримиримы, склонны обвинять во всем окружающих, ироничны и раздражительны. Их поведение ближе к экстремальному.

IV. Подозрительный тип.

96% сотрудников относятся критично ко всем социальным явлениям и окружающим людям. В их числе 88% с адаптивным поведением и 36% с умеренно адаптивным поведением.

4% испытывают трудности в контактах из – за подозрительности и боязни плохого отношения, замкнуты, скептичны, разочарованные в людях, скрытные, свой негативизм проявляют в вербальных агрессиях. Поведение данных сотрудников экстремально.

V. Подчиняемый тип.

100% сотрудников скромны, эмоционально сдержаны, способны подчинятся и честно выполняют свои обязанности. В том числе 88% с адаптивным поведением, 12% с умеренно – адаптивным поведением.

VI. Зависимый тип.

96% - конформны, мягки, ожидают помощи и советов, доверчивы и вежливы. В том числе 68% имеют адаптивное поведение и 28% умеренно – адаптивное поведение.

4% имеют склонность к беспомощности и боязливости, не умеют проявить сопротивление, считают, что другие всегда правы. Их поведение экстремально.

VII. Дружелюбный тип.

92% склонны к сотрудничеству, кооперации, гибки и компромиссны при решении проблем и конфликтных ситуаций, стремятся быть в согласии с окружающими, следуют условностям, правилам и принципам «хорошего тона» в отношениях с другими. В их числе имеют адаптивное поведение 64% сотрудников и 28% умеренное.

8% сотрудников дружелюбны и любезны со всеми, ориентированы на принятие и одобрение всеми, стремятся удовлетворить требования всех, «быть хорошими» без учета ситуации. Имеют развитые механизмы подавления и вытеснения их поведение экстремально.

VIII. Альтруистичный тип.

68% сотрудников ответственны, деликатны, мягки, эмоциональное отношение проявляется в симпатии, сострадании, умеют подбодрить и отзывчивы. В их числе 48% - с адаптивным поведением и 20% с умеренно – адаптивным.

32% - гиперответственны, стремятся помочь и сострадать всем, навязчивы в своей помощи и слишком активны по отношению к окружающим. Их поведение близко к экстремальному.

Из данных процентных соотношений мы вывели средний показатель: 60% коллектива имеют адаптивное поведение; 24,5% – умеренное; 15% - экстремальное поведение и 0,5% экстремальное до патологии.

Результаты методики определения стиля руководства трудовым коллективом (приложение 5).

84% сотрудников данного коллектива считают, что руководитель проявляет снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений. Что определяет его стиль руководства как попустительский либо пассивного вмешательства.

16% сотрудников коллектива считают, что руководитель сочетает требовательность и контроль с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделять ответственность. Демократичность в принятии решения. Данный стиль руководства определяется, как коллегиальный.

Выводы:

По результатам проведенного исследования выявили:

1. в коллективе не совсем благоприятный психологический климат. Данное обстоятельство связанно с низким уровнем эмоционального и поведенческого компонента в отношениях сотрудников.

2. Руководитель исследуемого коллектива использует в основном попустительский стиль руководства, что негативно влияет на психологический климат коллектива. Также присутствует неустойчивость в стиле управления.

3. В испытуемом коллективе нет сплоченности, что говорит о разных интересах каждого в отдельности сотрудника. Из данного факта можно сказать, что перед сотрудниками не ставят целее и задач требующих совместных усилий при их решении.

4. В целом со стороны руководителя нет четкой организации своего управленческого труда, слабые навыки руководителя, не знание важных факторов психологического климата коллектива, направленность на себя. Неспособность брать на себя ответственность, отсутствие заботы и внимания к сотрудникам определяют его низкую способность сформировать благоприятный социально – психологический климат в коллективе.

Значимость исследования социально – психологического климата в трудовом коллективе заключается в том, что при создании благоприятных условий совместного труда и межличностных отношений повышается уровень творческого потенциала коллектива, эффективность деятельности сотрудников. Уменьшается количество конфликтов, разрешение которых отнимает много сил и времени, в свою очередь уменьшается текучесть кадров, что позволяет сэкономить время и средства на подбор новых сотрудников.

Результаты, полученные в ходе исследования можно использовать для улучшения социально психологического климата, для чего мы можем порекомендовать:

1. Руководитель должен направить свои усилия на поиск рационального распределения обязанностей между подчиненными, координацию их совместных действий, на предоставление подчиненным большей самостоятельности в интересах дела.

2. Уделять больше внимания сотрудникам, их деятельности, а так же давать возможность активно участвовать в решении производственных задач. Ставить перед коллективом задач требующих совместных усилий.

3. Так же следует проводить социально – психологические тренинги по укреплению доверия сотрудников друг к другу, а так же и к руководителю коллектива.

Список используемой литературы:

1. Андриенко Е.В. Социальная психология: Учебное пособие для пед. вузов. – М.: Изд. центр Академия, 2000. – 263 с.

2. Забродин Ю.М. Психология личности и управления человеческими ресурсами: Ученое пособие. – М.: Финстатинформ: КноРусь, 2002. – 359 с.

3. Званковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов/ Москов. психол. – социал. ин- т. – М.: Флинта: МПСИ, 2000. – 647 с.

4. Карпова А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие для вузов. – М.: Гардарики, 2000. – 582 с.

5. Морозов. А.В. Управленческая психология: Учебник для вузов. – М.: Академический Проект, 2003. – 288 с.

6. Немов Р.С. Социально – психологический анализ эффективной деятельности коллектива. / Научно – исследовательский институт общей и педагогической психологии. – М.: Педагогика, 1984. – 200 с.

7. Психология: Учебник/ В.М. Аллахвердов и др.; Отв. Ред. А.А. Крылов. – 2-е изд., перераб. и доп. –М.: ТК Велби, 2004. – 752 с.

8. Психологические тесты / Под ред. А.А. Карелина: В 2 т. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2003. – Т2. – 248 с.

9. Станкин М.И. Психология управления: Практ. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЗАО Бизнес – школа, Интел – Синтез, 2000. – 341 с.

Приложение 1.

Изучение психологического климата коллектива.

№	Свойства психологического климата А		Свойства психологического климата В
1	Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения	3210123	Преобладает подавленное настроение
2	Доброжелательность в отношениях, взаимные симпатии	3210123	Конфликтность в отношениях, антипатия
3	В отношениях между группировками внутри вашего коллектива существует взаимное расположение, понимание	3210123	Группировки конфликтуют между собой
4	Членам группы нравится вместе проводить время, участвовать в совместной деятельности	3210123	Проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности
5	Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие всех членов группы	3210123	Успехи или неудачи товарищей оставляют равнодушными или вызывают зависть, злорадства
6	С уважением относятся к мнению других	3210123	Каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению товарищей
7	Достижения и неудачи группы переживаются как собственные	3210123	Достижения и неудачи группы не находят отклика у ее членов
8	В трудные дни для группы происходит эмоциональное единение: «один за всех и все за одного»	3210123	В трудные дни для группа «раскисает»: растерянность, ссоры, взаимные обвинения
9	Чувство гордости за группу, если ее отмечает руководство	3210123	К похвалам и поощрениям группы относятся равнодушно
10	Группа активна, полна энергии	3210123	Группа инертна, пассивна
11	Участливо и доброжелательно относятся к новичкам, помогают им освоится в коллективе	3210123	Новички чувствуют себя чужими, к ним часто проявляют враждебность
12	В группе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, выступают в их защиту	3210123	Группа заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», пренебрежительное отношение к слабым
13	Совместные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно	3210123	Группу невозможно поднять на совместное дело, каждый думает о своих интересах

Результаты тестирования