Типовим для трудового законодавства за рубежем є виплата відшкодування необгрунтовано звільненому працівнику. Це було і залишається для більшості країн єдиним наслідкомвизнання судом звільнення недійсним і засобом судового захисту працівника від необгрунтованого звільнення. Однак після другої світової війни в ряді країн виявилася тенденція надавати суду право видавати наказ про примусове відновлення необгрунтовано звільненого працівника на роботі з оплатою вимушеногопрогулу за час відсутності на роботі як єдиний або можливий альтернативний засіб судового захисту інтересів неправильно звільненого працівника. Правда, лише небагато які країни (Італія, Австрія) пішли тут до логічного кінця, тобто встановили правило, що при несправедливому звільненні працівник повинен бути у всіх випадках примусово відновлений на роботі з виплатою відшкодування за вимушенийпрогул. У Франції, Канаді, Іспанії, Бельгії це передбачене тільки для певних видів звільнень: звільнень в покарання за профспілкову діяльність, звільнень представників робітників. При цьому надається вибір: бути відновленими на колишній роботі або отримати підвищену компенсацію.[331]
У більшості ж країн відновлення на роботі - це однез можливих рішень суду, яке підприємець може і не виконати, виплативши додаткову компенсацію працівнику.
У самі останні роки таку модель прийняли деякі країни (наприклад, Італія), які раніше закріпляли принцип універсального відновлення незаконно звільнених працівників на колишній роботі. Можна констатувати, що зараз саме компенсація за незаконне звільнення, а не обов'язкове відновлення на роботі є переважаючим правилом. Воно зафіксоване і в новому Кодексі праці (КП) Угорщини (1992 р.). Згідно з цим Кодексом суд має право за бажанням працівника відновити його на колишній роботі. Якщо ж підприємець заперечує, він може не відновлювати незаконно звільненого працівника, але зобов'язаний виплатити йому вихідну допомогу в подвійному розмірі. Якщо працівник не бажає відновлення на колишній роботі, суд, визнавши звільнення незаконним, встановлює для нього додаткові грошові компенсації (подвійна вихідна допомога, відшкодування збитку).
У В'єтнамі незаконно звільнений працівник повинен бути відновлений з виплатою компенсації за весь час вимушеногопрогулу. Якщо працівник не бажає відновлюватися на колишній роботі, він має право на додаткову компенсацію - допомога, рівна заробітній платі за пів-місяця за кожний рік роботи на даному підприємстві.
У Данії, Фінляндії, Люксембурзі відновлення на колишній роботі, в принципі, не допускається; можливе тільки відшкодування шкоди, нанесеної працівнику.
Розмір відшкодування визначається судом (арбітражем) і враховує комплекс чинників: мірананесеної працівнику шкоди, вік, трудовий стаж. У окремих країнах встановлена тверда сума такого відшкодування (в Бельгії для службовців - тримісячна заробітна плата за кожне п'ятиріччя роботи у даного підприємця); в ряді країн встановлений мінімальний розмір відшкодування або максимум.
При визначенні конкретного розміру відшкодування суди звичайно враховують не тільки соціальні міркування, але фінансово-матеріальні можливості фірми.[332]
Зазначимо, що розміри компенсації за незаконне звільнення за останні десятиріччя виросли і досягають, згідно із законом, у окремих випадках (при тривалому трудовому стажі і похилому віці працівника або при дискримінаційному звільненні) значних розмірів - до річної - дворічної і навіть до чотирирічної (в Швеції) заробітної плати. При цьому зазвичай встановлюється грошовий максимум.
7. МІЖНАРОДНІ УГОДИ
7.1. МІЖНАРОДНІ УГОДИ В ПРАВОВОМУ ПОЛІ УКРАЇНИ
7.1.1. КОНСТИТУЦІЯ УКРАЇНИ
Основний Закон України закріплює основні засади щодо міжнародних договорів, ратифікованих Україною:
Стаття 9.
Чинні міжнародні договори, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України.
Укладення міжнародних договорів, які суперечать Конституції України, можливе лише після внесення відповідних змін до Конституції України.
Стаття 18.
Зовнішньополітична діяльність України спрямована на забезпечення її національних інтересів і безпеки шляхом підтримання мирного і взаємовигідного співробітництва з членами міжнародного співтовариства за загальновизнаними принципами і нормами міжнародного права.
Стаття 55, частина 4.
Кожен має право після використання всіх національних засобів правового захисту звертатися за захистом своїх прав і свобод до відповідних міжнародних судових установ чи до відповідних органів міжнародних організацій, членом або учасником яких є Україна.
7.1.2. ЗАКОНИ УКРАЇНИ
Закон України «Про міжнародні договори України» установлює порядок укладення, виконання i денонсацiї мiжнародних договорiв України з метою належного забезпечення нацiональних iнтересiв, здiйснення цiлей, завдань та принципiв зовнiшньої полiтики України, закрiплених в Конституцiї України.
Укладенi i належним чином ратифiкованi мiжнароднi договори України становлять невiд'ємну частину нацiонального законодавства України i застосовуються у порядку, передбаченому для норм нацiонального законодавства.
Якщо мiжнародним договором України, укладення якого вiдбулось у формi закону, встановлено iншi правила, нiж тi, що передбаченi законодавством України, то застосовуються правила мiжнародного договору України.[333]
7.2. МІЖНАРОДНІ УГОДИ ПРО ПРАЦЮ ЩОДО ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ.[334]
7.2.1. ХартІя СПІВТОВАРИСТВА ПРО основнІ соцІальнІ права трудящих.
(витяг).
Информация, консультации и участие трудящихся
17. Информация, консультации и участие трудящихся должны развиваться в правильном направлении с учетом практики, действующей в различных государствах-членах.
Это относится прежде всего к компаниям или группам компаний, имеющим свои предприятия и компании в двух или более государствах-членах Европейского сообщества.
18. Информация, консультации и участие должны обеспечиваться в должное время и в первую очередь в следующих случаях:
а) когда на предприятиях вводятся технологические изменения, которые с точки зрения условий и организации труда могут иметь серьезные последствия для работающих;
б) в связи с мерами по реорганизации, проводимой на предприятиях, или в случаях слияния последних, которые влияют на занятость трудящихся;
в) в случае процедур, связанных с коллективным высвобождением рабочей силы;
г) когда межпограничных трудящихся затрагивает политика занятости, проводимая предприятием, на котором они работают.[335]
7.2.2. КОНВЕНЦІЯ МІЖНАРОДНОЇ ОРГАНИЗАЦІЇ ПРАЦІ про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця
(витяг)
Розділ I. Методи, сфера застосування й визначення
Стаття 1
Положення цієї Конвенції застосовуються через законодавство або правила, за винятком випадків, коли вони застосовуються шляхом колективних договорів, рішень арбітражних або судових органів, чи в будь-який інший спосіб, що відповідає національній практиці.
Стаття 2
1. Ця Конвенція поширюється на всі галузі економічної діяльності та на всіх осіб, що працюють за наймом.
2. Держава-член може вилучити зі сфери застосування всіх або деяких положень цієї Конвенції такі категорії осіб, що працюють за наймом:
а) трудівників, найнятих за договором про найняття на певний термін чи для виконання певної роботи;
b) трудівників, які проходять іспитовий строк або набувають потрібного стажу, що заздалегідь визначений і має розумну тривалість;
с) трудівників, найнятих на нетривалий термін чи для виконання випадкової роботи.
3. Передбачаються відповідні гарантії проти застосування договорів про найняття на певний термін, мета яких ухилитися від надання захисту, передбаченого цією Конвеіщією.
4. Тією мірою, якою це потрібно, компетентний орган або відповідна установа кожної країни може вжити заходів щодо консультації із зацікавленими організаціями підприємців і трудівників, де такі є, з метою вилучення зі сфери застосування Конвенції чи деяких її положень таких категорій осіб, що працюють за наймом, умови зайнятості яких регулюються спеціальними угодами, котрі забезпечують у цілому захист, у кожному разі еквівалентний захистові, передбаченому цією Конвенцією.
5. Тією мірою, якою це потрібно, компетентний орган або відповідна установа кожної країни може вжити заходів щодо консультації із зацікавленими організаціями підприємців і трудівників, де такі є, для вилучення зі сфери застосування Конвенції чи деяких її положень інших обмежених категорій осіб, що працюють за наймом, відносно яких виникають окремі проблеми, котрі мають істотне значення у світлі особливих умов зайнятості відповідних трудівників або розміру чи характеру підприємства, на якому вони зайняті.
6. Кожна держава-член, яка ратифікує цю Конвенцію, у першій доповіді про її застосування, поданій згідно із статтею 22 Статуту Міжнародної Організації Праці, перелічує будь-які категорії, котрі могли бути вилучені відповідно до пунктів 4 й 5 цієї статті, зазначаючи причини такого вилучення, і в наступних доповідях повідомляє про стан своїх законодавства й практики, що стосуються вилучених категорій, а також про те, якою мірою Конвенцію втілено або її втілення в життя передбачається відносно таких категорій.