До групи підстав звільнень, викликаних поведінкою працівників, відносять різні види винного порушення трудових обов'язків (дисциплінарні проступки). У ряді країн (наприклад, в Великобританії) суди вважають поважною причиною звільнення “неприйнятну” поведінку працівника, що проявляється навіть у неробочий час, якщо вона впливає на його трудову діяльність. Це відноситься до вищих службовців і до таких категорій працівників, як касири, комірники, які можуть бути звільнені, наприклад, за крадіжку, звершену поза роботою.
Працівник, звільнений за дисциплінарне порушення, позбавляється постійно або тимчасово допомоги по безробіттю.
Істотне значення має поділ дисциплінарних проступків на дві категорії: менш серйозні проступки, що служать підставою для звільнення з попередженням, і грубі (більш серйозні) проступки, що дають підставу для звільнення без попередження.
Критерії дисциплінарного звільнення в законодавстві визначені звичайно в загальних рисах. Так, в Австралії негайне звільнення за порушення дисципліни можливе за непокору наказам наймача, погану поведінку, недбалість і неефективність в роботі, нечесність. Разом з тим в ряді країн (Нідерландах, Швеції, Фінляндії) причини дисциплінарних звільнень детально конкретизуются в законі. Так, законодавство Нідерландів перелічує обставини, що розглядаються як серйозні мотиви для звільнення без попередження:
- працівник надав фальшиві документи приприйнятті на роботу або обманув наймача відносно причини звільнення з колишньої роботи;
- виявилася повна непридатність працівника до роботи;
- незважаючи на попередження, працівник продовжує вживати спиртні напої під час роботи;
- працівник викритий в крадіжці, обмані і інших проступках, що підірвала довіру наймача;
- працівник ображає представників адміністрації, загрожує наймачеві, членам його сім'ї, колегам по роботі;
- працівник спонукає або старається спонукати наймача, членів його сім'ї, своїх товаришів по роботі здійснити вчинки, які суперечать законам і моралі;
- працівник умисно, незважаючи на попередження, шкодить власності наймача;
- працівник, незважаючи на попередження, піддає своїх колег серйозної небезпеки;
- працівник розголошує комерційну таємницю.
У Іспанії дисциплінарні звільнення допускаються законодавством в наступних випадках:
- неодноразові спізнення на роботу або прогул без поважних причин;
- відмова від виконання роботи;
- образу наймачів, членів їх сім'ї, колег по роботі;
- несумлінне виконання роботи або зловживання довірою наймача;
- свідоме і тривале зниження ефективності праці;
- систематичне зловживання алкоголем і наркотиками, якщо це негативно позначається на роботі.[315]
У Австрії законодавство встановлює підстави для дисциплінарного (надзвичайного) звільнення роздільно для робітників і для службовців. Для робітників: обман наймача при укладенні трудового договору; професійна непридатність, прогули, алкоголізм, систематичне порушення трудових обов'язків. Для службовців: нелояльність до наймача; прийом подарунків від клієнтів, нечесна конкуренція, розголошування комерційної таємниці.
Нерідко підстави звільнення з попередженням і негайного звільнення перераховуються більш або менш детально в колективних договорах.
У різних країнах дисциплінарні звільнення юридично оформляються по-різному. У Франції повинна бути доведена "груба провина" працівника, в Великобританії "серйозне порушення трудового договору", в ФРН, Італії, Нідерландах, Швеції "неможливість продовження, хоч би і тимчасового, трудових відносин". У ряді країн, як вже відмічалося, детально визначена поведінка, що дає підставу для негайного звільнення. Частіше за все це ганебний вчинок, напад на начальника або колегу по роботі, систематичне порушення правил внутрішнього розпорядку.
Звичайно встановлюється максимальний термін, протягом якого можливе дисциплінарне звільнення після виявлення або здійснення провини, що інкримінується. У Угорщині, наприклад, таке звільнення допускається протягом 30 днів після виявлення провини і не пізніше шести місяців після її здійснення (колективні договори можуть збільшити цей термін до одного року); в Іспанії не пізніше 60 днів після виявлення провини і не пізніше шести місяців після її здійснення.
Підстави звільнення, що відносяться до особистості працівника, але не викликані його провиною, це - недостатня кваліфікація, відсутність необхідних здібностей або стан здоров'я.
У законодавстві встановлений максимальний термін відсутності по хворобі, протягом якого не допускається звільнення (в Норвегії шість місяців при стажі до 10 років і один рік при стажі більше за 10 років; в Нідерландах два роки незалежно від трудового стажу).[316]
Досягнення пенсійного віку вважається поважною причиною звільнення для всіх категорій працівників тільки в Швеції і в Люксембурзі; для службовців в Нідерландах. У ФРН, Франції законодавство допускає, що досягнення пенсійного віку як підстава для звільнення може бути передбачене в колективному договорі. У Японії колективний договір або правила внутрішнього трудового розпорядку визначають граничний вік роботи (звичайно 55-60 років). У Іспанії згідно із законом уряд встановлює максимально допустимий вік відповідно до обстановки на ринку праці і рекомендацій органів соціального страхування. У будь-якому випадку цей вік не повинен перевищувати 69 років.
У більшості ж інших країн, хоч законодавство не розглядаєнастання пенсійного віку як поважну причину звільнення, встановлений вік примусового виходу на пенсію для певних категорії працівників (США) або існує ще один варіант: особи, що досягли пенсійного віку, виключаються з дії законів, регулюючих звільнення (Великобританія, Ірландія, Швеція, Італія). Нарешті, працівники деяких професій, наприклад університетські професори, вищі менеджери, судді, майже всюди зобов'язані виходити у відставку з настанням пенсійного віку.
У Греції питання про вихід з роботи за віком викладачів вузів вирішується на конституційному рівні. Згідно ст. 16 Конституції, закон встановлює вікові межі знаходження в посаді для викладачів вищих учбових закладів. Передбачається, що викладачі, що знаходяться на службі повинні йти у відставку в кінці учбового року, протягом якого ним виконалося 67 повних років.
У останні роки ряд країн (Великобританія, ФРН, Франція, Бельгія, Іспанія, Данія) з метою розширення зайнятості і особливо скорочення безробіття серед молоді прийняли законодавчі акти, що допускають зниження у певних віпадках віку виходу на пенсію по старості. Це розглядається як альтернатива звільненню, індивідуальному або колективному.[317]
Серед нових підстав звільнень, закріплених в законодавстві ряду країн, потрібно відмітити нездатність працівника пристосуватися до змін виробничого характеру. Порядку звільнення по цій підставі спеціально присвячений, наприклад, португальський законодавчий декрет № 400/91, прийнятий в 1991 р.
Він допускає звільнення працівника, нездібного пристосуватися до змін, що відбулися на робочому місці. Неможливість продовження у цьому разі трудових відносин визначається тим, що через нездатність працівника пристосуватися до технічного прогресу, засвоїти нові знання і навички його робота стає менш продуктивною і якісною; відбувається псування сировини і матеріалів; ставляться під загрозу безпека і здоров'я самого працівника, а також його колег і третіх осіб; працівник виявляється не здатним виконувати свої трудові обов'язки старими, звичними для нього методами.
Звільнення по вказаній підставі допускається лише при наявності наступних умов:
- зміни є результатом використання більш складних виробничих методів, нової технології, впроваджених протягом шести місяців, що передувало оголошенню працівнику про звільнення;
- працівник пройшов необхідне перенавчання, і йому надана можливість в порядку випробування попрацювати на новому обладнанні;
- підприємець не має можливості перевести працівника на іншу роботу, відповідну його кваліфікації, або працівник відмовився від такого переводу;
- нездатність працівника пристосуватися до змін у виробництві не є результатом поганих умов праці, порушень з вини підприємця правил техніки безпеки і виробничої санітарії;
- працівник отримав адекватну компенсацію.
Розгляд питання про обгрунтованість звільнень був би неповним, якщо не зазначити, що хоч наявність поважних причин для звільнення вважається нині необхідною майже повсюди, є ряд країн, в яких законодавство допускає, нарівні з негайним звільненням по поважній причині, звільнення, що проводиться наймачем без поважних причин, але обов'язково з попередженням. Такий вигляд звільнення існує згідно із законом в Швейцарії, Данії, Греції, Австралії, Люксембурзі, Бельгії, Японії. У деяких країнах (наприклад, Італії, Франції, США) таке звільнення допускається для тих працівників, які не охоплені законами про регулювання звільнення і колективними договорами.
Друга класифікаційна ознака регламентації звільнень - попередження про майбутнє звільнення.
Як вже відмічалося, звільнення в зарубіжних країнах проводиться звичайно з попередженням, тривалість якого фіксується в законах і колективних договорах, іноді в звичаях і в індивідуальних трудових контрактах, в залежності від трудового стажу, іноді віку що звільняється, періодичності виплати заробітної плати; іноді вона визначається по угоді сторін в межах мінімуму і максимума. Термінпопередження для службовців частіше за все перевищує термінпопередження для робітників.