Уніфікації методів регулювання індивідуальних звільнень в багатьох країнах сприяло прийняття МОП Рекомендації № 119 (1963 р.), Конвенції № 158 (1982 р.) і Рекомендації № 166 (1982 р.) про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця.
Існують відмінності відносно регламентації звільнень працівників, що мають трудові договори на термін невизначений і визначений.
Декілька слів про правові джерела індивідуальних звільнень. У США, Новій Зеландії, в Данії, в більшості провінцій Канади регламентація індивідуальних звільнень здійснюється майже виключно в колективних договорах; в інших країнах - майже виключно в законодавстві, хоч і в цих країнах колективні договори вносять з окремих приватних питань поліпшення в законодавство на користь працівників (збільшення розміру вихідного посібника, подовженнятермінупопередження про звільнення і т.д.
У ряді країн (Великобританії, США, Нової Зеландії) певну роль в розв'язанні питань звільнень працівників грає загальне право (рішення судів).[306]
6.3.1. ПОРЯДОК РОЗІРВАННЯ ТРУДОВИХ ДОГОВОРІВ, УКЛАДЕНИХ НА НЕВИЗНАЧЕНИЙ СТРОК.
а) Обгрунтованість звільнення і попередження про нього працівника
У XX ст. сформувалися дві головні моделі правової регламентації індивідуальних звільнень. Перша модель допускає звільнення з попередженням без поважних причин (по розсуду наймача) і звільнення за поважними причинами без попередження (при грубій провині працівника і по ряду інших підстав). Друга модель допускає також два види звільнень, але обидва по поважних причинах: перший вид звільнення (звичайний) з попередженням; другий вид звільнення (надзвичайний, іррегулярний, дисциплінарний) без попередження.
Перша модель переважала до другої світової війни і в цей час збереглася лише в невеликій групі країн. У цей час переважає друга модель. Її головні класифікуючі ознаки - поважна причина і попередження.
Поняття поважної причини звільнення, тобто життєвої обставини, що легалізовує розірвання трудового договору з ініціативи підприємця, є центральним. Воно розкривається з різною мірою деталізування в законах, колективних договорах, судовій практиці (загальному праві).[307]
Оскільки поняття "поважна причина звільнення" не ідентично в трудовому законодавстві різних держав, в цьому випадку доцільний його аналіз по окремих країнах. Ми розглянемо, як це поняття матеріалізується в конкретних національних системах трудового права. Вибрані країни відображають всі головні способи сучасної правової регламентації даного питання в зарубіжжі.
У ФРН будь-яке звільнення, як звичайне (з попередженням), так і надзвичайне (без попередження), повинне бути обгрунтованим.
Звичайне звільнення повинне бути соціально виправданим, тобто заснованим на причинах, пов'язаних з особистістю працівника, його поведінкою або нагальними потребами виробництва. Поняття "соціальна виправданість" розкривається і конкретизується судами. Судова практика вважає соціально виправданими причинами звільнення, в числі інших, недостатні уміння і навички працівника, його нездатність освоїти нові технологічні процеси, часті або тривалі хвороби, недбалість в роботі, невиконання вказівок начальства, "погана поведінка", зокрема поза підприємством, але що шкодить доброму імені останнього, порушення соціального миру, скорочення виробництва, трудності в збуті, недостачу сировини, заходу щодо раціоналізації труда, ліквідацію робочого місця, закриття підприємства.
Якщо звільнення викликане причинами, що не залежать від працівника, тобто вони не пов'язані з його провиною, підприємець повинен враховувати "соціальні міркування": вік, стаж роботи, сімейний стан, число утриманців, здатністьзнайти іншу роботу і т. п. Однако судова практика стоїть на тій позиції, що міркування виробничої необхідності мають пріоритет. Соціальні міркування, як правило, не беруться до уваги, коли виробниче-технічні чинники виключають подальшу зайнятість працівника. Працівник має можливість оспорювати в суді рішення адміністрації звільнити саме його і доводити, що таке рішення "соціально необгрунтоване". У цьому випадку він повинен запропонувати звільнити замість себе товариша по роботі і доводити "соціальну обгрунтованість" звільнення свого колеги.
"Вагомими причинами" надзвичайних звільнень вважаються обставини, які роблять нерозумним вимагати від підприємця, щоб він виконував свої обов'язки за трудовим договором до закінченнятермінупопередження. Таким чином, і в цьому випадку наявність або відсутність підстав для звільнення визначається судом.[308]
Судова практика відносить до "вагомих причин" звільнення самі різні обставини, пов'язані звичайно з поведінкою працівника, в тому числі дії що привели до втрати довіри до ньому з боку наймача, наприклад відмова підкоритися вказівкам начальника, систематичні спізнення на роботу, насильні дії відносно підприємця, членів його сім'ї, колег.
У Франції обгрунтованим вважається звільнення, викликане "реальними і серйозними причинами". Оскільки законодавство не конкретизує ці причини, їх розшифровують суди в ході розгляду конкретних справ, а також за доктриною.
У юридичній літературі "реальна" причина звільнення тлумачиться як така причина, яка носить дійсний, точний, об'єктивний характер і виключає упередження і особисті мотиви, а "серйозна" причина звільнень - така причина, яка зумовлює неможливість продовження трудових відношень без збитку для підприємства і робить абсолютно необхідним звільнення працівника.
На практиці суди вважають "реальною і серйозною" причиною звільнення поведінку працівника, що є порушенням його трудових обов'язків, об'єктивних вимог виробництва.
При визначенні обгрунтованості звільнення суди, в числі інших, використовують цивільно-правову конструкцію "зловживання правом" з боку наймача. Це, по суті справи, оцінка мотивів звільнення. Зловживання правом має місце, якщо ці мотиви розцінюються судом як незаконні або легковажні. До незаконних мотивів відносять профспілкову діяльність, скарги працівника на наймача до державних органів. Мотив звільнення признається легковажним, коли, наприклад, працівника звільняють за непридатність через дуже короткий час після прийому на роботу, протягом якого він не міг виявити себе.
У Італії звільнення допускається по "справедливій причині" (без попередження) або "обгрунтованому мотиву" (з попередженням). Справедлива причина характеризується як обставина, "що перешкоджає навіть тимчасовому продовженню трудового відношення".
Колективні договори і судова практика встановлюють, що "справедлива причина" звільнення - це грубе дисциплінарне порушення, наприклад крадіжка, умисне псування обладнання, бійка, підробка медичної довідки.
Звільнення по обгрунтованому мотиву можливе, коли виявлене порушення договірних зобов'язань з боку працівника або по причинах, пов'язаних з виробничою діяльністю підприємства. З цього витікає, що поняття звільнення по обгрунтованому мотиву включає різні по своєму характеру звільнення: звільнення, викликані діями працівника, його поведінкою; звільнення по непридатності працівника внаслідок стану здоров'я; звільнення, обумовлені обставинами об'єктивного порядку, що відносяться до виробничої діяльності, організації праці.[309]
Оскільки законодавство міститьзагальні і вельми обтічні формули, в оцінці справедливості і обгрунтованості звільнень вирішальна роль належить суддям, які враховують в тому числі переліки законних мотивів звільнень, що фіксуються в багатьох колективних договорах. Найчастіше в цих переліках фігурує прогул більш чотирьох днів, непокора вказівкам начальства, нанесення серйозного збитку власності підприємства, робота на третю особу з використанням обладнання підприємства, часті і тривалі хвороби, недостатню ефективність праці.
Як видно, із закону слідує, що найбільш серйозні дисциплінарні порушення ведуть до звільнення працівника по справедливій причині, менш серйозні по обгрунтованому мотиву.
У Великобританії звільнення з попередженням може бути виконане по наступних п'яти причинах: ділова непридатність, погана поведінка, скорочення штатів, незаконне прийняття на роботу, будь-яка інша суттева причина. Остання підстава сформульована так, що під нього можна підвести будь-яку причину, що виходить за рамки більш або менш конкретних причин, які вказані в законі.
Без попередження звільняються працівники, винні в серйозному порушенні трудового договору, за грубі дисциплінарні вчинки, що причинили неможливість подальшого продовження трудових правовідносин стає неможливим.
У Швеції звільнення допускається з попередженням (за різного роду упущення по роботі) і без попередження (за грубі порушення працівником трудових обов'язків).
У Іспанії встановлені три групи підстав звільнення по поважних причинах (з попередженням):
- звільнення по економічних і технологічних підставах;
- звільнення по причинах, не пов'язаних з провиною працівника, які включають професійну непридатність, нездатність пристосуватися до нової техніки, тривале невідвідування роботи (20 % робочого часу на протязі двох місяців або 25 % робочого часу протягом будь-яких чотирьох місяців протягом одного року);