До дня набрання законної сили рішенням суду, який зобов'язує власника укласти з працівником трудовий договір, робоче місце (посада), на яке претендує працівник, що має право на зворотне прийняття на роботу, може статися зайнятим внаслідок прийняття на роботу іншого працівника. У зв'язку з цим виникає питання про можливість звільнення з роботи останнього з метою поновлення права раніше звільненого працівника на зворотне прийняття на роботу. Хоч судова практика і визнає припис ст.7 КЗпП про можливість припинення трудового договору при порушенні правил прийняття на роботу нормою прямої дії, все ж звільнення працівника у такій ситуації не було б, на нашу думку, таким, що грунтується на законі, оскільки правила прийняття на роботу при цьому не порушувались. Такий висновок суттєво обмежує можливість реалізації працівниками права на зворотне прийняття на роботу, але він випливає з закону і враховує інтереси того працівника, котрий вже прийнятий на роботу.[199]
***
2.4.4. Стаття 44[200] стосується питання вихідної допомоги при звільненні:
При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, чи внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю умов колективного або трудового договору (стаття 39) працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку, у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - не менше двомісячного середнього заробітку, внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про охорону праці, умов колективного договору з цих питань (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.
Розмір вихідної допомоги диференціюється залежно від підстави, за якою провадиться звільнення.
Вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку виплачується при звільненні працівника у зв'язку з відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмовою від продовження роботи при зміні істотних умов праці[201]; змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією чи перепрофілюванням підприємства, установи, скороченням чисельності чи штату працівників[202]; виявленою невідповідністю працівника посаді, яку він займає, чи роботі, яку виконує, внаслідок недостатньої кваліфікації чи стану здоров'я, що перешкоджають продовженню роботи[203]; поновленням на роботі працівника, котрий раніше виконував цю роботу[204].
У разі призову чи вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу[205] вихідна допомога виплачується у розмірі не менше двомісячного середнього заробітку.
Якщо власник порушує законодавство про працю, умови колективного та трудового договору, мінімальний розмір вихідної допомоги становить тримісячний середній заробіток. Працівник має право на одержання вихідної допомоги у такому розмірі і у разі розірвання строкового трудового договору, і при розірванні трудового договору, укладеного на невизначений строк.
Встановлені ст.44 КЗпП розміри вихідної допомоги є мінімальними. Колективним договором у межах повноважень підприємств, установ, організацій можуть встановлюватися більш високі розміри вихідної допомоги. Але практично ми б не рекомендували у колективних договорах встановлювати більш високі, ніж встановлені у ст.44 КЗпП мінімальні розміри вихідної допомоги. Вихідна допомога - це не різновид оплати праці. Скоріше, вона являється обов'язковою виплатою, передбаченою Законом "Про оподаткування прибутку підприємств".[206] Тому там, де виплата вихідної допомоги не є для підприємства обов'язковою в силу законодавства, вихідна допомога має виплачуватись за рахунок прибутку, що залишився після оплати податків у розпорядженні платника податку на прибуток. Це ж стосується і вихідної допомоги, що виплачується на підставі трудового договору в тих випадках, коли її виплата законодавством не передбачена.
Положенням про соціальний захист працівників, вивільнюваних у зв'язку з закриттям (ліквідацією) неперспективних вугледобувних підприємств Міністерства вугільної промисловості передбачена виплата вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку працівникам зазначених підприємств, котрі звільняються у зв'язку з виходом на пенсію під час закриття (ліквідації) підприємств.
Названим працівникам передбачена також виплата так званої «компенсації». Її граничний розмір встановлений у сумі місячного середнього заробітку (при стажі роботи у галузі для жінок 7,5, а для чоловіків — 10 років), двомісячного середнього заробітку (при стажі відповідно 17,5 і 20 років). Компенсація виплачується за рахунок коштів, передбачених на закриття відповідного підприємства, якщо її виплата передбачена колективним договором (галузевою угодою).[207]
До категорії вихідної слід віднести також допомогу, яка виплачується працівникам, що належать до категорій І і II громадян, потерпілих внаслідок Чорнобильської катастрофи. Вона виплачується у розмірі трикратної середньомісячної заробітної плати при звільненні названих працівників за п.1 ст.40 КЗпП[208]. Виплата допомоги провадиться за рахунок коштів підприємств з подальшою компенсацією підприємствам цих витрат за рахунок бюджету.
***
2.4.5. Стаття 47 КЗпП[209] визначає обов'язок власника або уповноваженого ним органу провести розрахунок з працівником і видати йому трудову книжку:
Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.
Ця стаття покладає на власника обов'язок в останній день роботи (цей же день є днем звільнення, він же зазначається у заяві про звільнення і в трудовій книжці як день звільнення) видати працівникові належно оформлену трудову книжку.
Належне оформлення трудової книжки при звільненні означає внесення запису про звільнення з зазначенням причини (підстави, формулювання) і з посиланням на закон. До цього ж розділу вноситься запис про підвищення кваліфікації осіб працездатного віку (часу, тривалості і місця) за останні два роки перед звільненням, у відповідний розділ вноситься запис про нагороди і заохочення. Записи завіряються підписом керівника підприємства чи спеціально уповноваженої ним на те посадової особи і печаткою підприємства (відділу кадрів підприємства). І український, і російський тексти записів у трудовій книжці завіряються у зазначеному порядку.
У підтвердження одержання трудової книжки працівник розписується в особистій картці і книзі обліку руху трудових книжок. Відмову працівника одержати трудову книжку і завірити своїм підписом її одержання доцільно засвідчити шляхом складання акта. У противному разі працівник може пред'явити претензії з приводу несвоєчасної видачі (невидачі) трудової книжки.
Якщо в останній день роботи працівник на роботі відсутній, власник чи уповноважений ним орган направляє йому поштове повідомлення (доцільно рекомендованим листом, а краще - з повідомленням про вручення) про необхідність одержати трудову книжку.
Пересилати трудову книжку поштою допускається тільки при наявності письмового погодження працівника. Якщо трудова книжка своєчасно працівником не одержана, то вона зберігається у відділі кадрів підприємства протягом двох років, окремо від трудових книжок працівників. По закінченні цього строку трудові книжки, не запитані звільненими працівниками, зберігаються в архіві підприємства протягом 50 років, а по закінченні цього строку знищуються у встановленому порядку.
Відповідно до наказів Міністерства статистики України[210] введені в дію типові форми первинного обліку, у тому числі типова форма наказу (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту). Але використання такої форми не завжди уявляється можливим. Річ у тому, що зазначена типова форма не дає змоги детально викласти обставини, які стали підставою для звільнення. Зазначення ж у наказі про звільнення таких обставин є необхідним, оскільки суд не вправі визнати звільнення законним, виходячи з обставин, з якими власник не пов'язує звільнення[211]. Відсутність у наказі посилання на обставини, що стали підставою для звільнення, суттєво утруднює для власника доведення того, з якими саме обставинами він пов'язував звільнення. Водночас сама по собі відсутність у наказі про звільнення посилання на обставини, з якими власник пов'язує звільнення, не являється підставою для поновлення на роботі, і суд має вияснити обставини, з якими пов'язувалось звільнення, навіть якщо вони не відображені у наказі (п. 63 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право).[212]
У разі звільнення з роботи за ініціативою власника він зобов'язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи. Але невидача працівникові копії наказу сама по собі не може бути підставою для поновлення на роботі чи стягнення середнього заробітку за період від звільнення до працевлаштування чи до видачі копії наказу. В разі невидачі працівникові копії наказу про звільнення на прохання працівника суд вимагатиме копію наказу у власника.