У разі, коли колективний договір підписав інший уповноважений на представництво орган, трудовий договір з керівником, який не виконав зобов'язань за колективним договором, має бути розірвано на вимогу цього органу.
Якщо власник або уповноважений ним орган, або працівник, щодо якого пред'явлено вимогу про розірвання договору не згодні з цією вимогою, вони можуть оскаржити її до суду у двотижневий строк. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.
Коли у КЗпП вживаються слова "власник чи уповноважений ним орган", то, як правило, мають на увазі саме керівника підприємства. У цій же статті керівник підприємства названий конкретно, а під власником мається на увазі цивільно-правовий власник, котрий прийняв на роботу керівника. Під уповноваженим ним органом, очевидно, мають на увазі відповідні органи, уповноважені управляти майном, що знаходиться у державній чи комунальній власності.
Відповідно до Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" ст. 45 КЗпП може застосовуватись тільки в частині, що не суперечить цьому Закону.[174] Тому коло працівників, які можуть бути звільнені з роботи відповідно до ст. 45 КЗпП, слід визначати на підставі ст. 38 згаданого Закону, а не ст. 45 КЗпП. Тут також передбачається, що виборний орган профспілкової організації підприємства, що підписав колективний договір, має право вимагати розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації.[175]
Ця стаття надає право вимагати розірвання трудового договору стороні колективного договору, профспілковому органу чи уповноваженому на представництво органу, котрий за дорученням трудового колективу підписав колективний договір. Підписують колективний договір "уповноважені представники сторін".[176]
Щоб запобігати ситуації правової невизначеності, слід прагнути до того, щоб уповноважені на підписання трудового договору представники трудового колективу були керівниками органу (організації), що являється стороною колективного договору.
Орган, якому надане право вимагати розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства, установи, організації, не може пред'являти таку вимогу на свій суб'єктивний розсуд. Таке право він одержує лише за умови, що керівник порушує законодавство про працю і не виконує зобов'язань за колективним договором. Закон "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" більш широко визначає підстави, що дають право профспілковому комітету вимагати розірвання трудового договору з керівником. Такими підставами визнаються:
1) порушення законодавства про працю, причому як така підстава спеціально виділяється порушення законодавства про охорону праці;
2) ухилення від участі у переговорах щодо укладення або зміни колективного договору;
3) невиконання зобов'язань за колективним договором.[177]
Ст.45 КЗпП зобов'язує власника ("має розірвати") розірвати трудовий договір (контракт) з керівником чи усунути його з посади, яку він займає. Усунути - термін, вжитий у КЗпП єдиний раз. Він означає переведення на нижчу посаду. Звичайно, усунення допускається лише за погодженням працівника (керівника). Якщо керівник, щодо якого висунута вимога про усунення (переведення), на це не погоджується, він підлягає звільненню. Правда, закон дає право і керівнику, щодо якого висунута вимога про звільнення чи усунення (переведення на нижчу посаду), і власнику (уповноваженому ним органу) оскаржити у суді висунуту вимогу. Граничний строк для звернення до суду - два тижні. При оскарженні такої вимоги у суді її виконання призупинюється "до винесення рішення суду" - так зазначено у частині третій ст.45 КЗпП. На нашу думку, очевидно, що виконання оскарженої вимоги про звільнення чи усунення керівника має бути призупинено до набуття законної чинності рішення суду, яким відхилена скарга на зазначену вимогу. Задоволення скарги керівника чи власника судом виключає виконання вимоги про звільнення чи усунення керівника.
Через неузгодженість законів утруднюється і навіть стає неможливою реалізація профспілковим чи іншим уповноваженим трудовим колективом на представництво органом права вимагати розірвання трудового договору з керівником підприємства чи організації, в яких функції власника щодо керівника виконують збори (учасників господарського товариства, акціонерів, членів кооперативу чи колективного підприємства). Процедура скликання зборів доволі складна, внесення питань в порядок денний зборів також ускладнене. Нарешті, ніхто примусово на збори не може бути приведений, а без кворуму рішення про звільнення керівника не може бути прийняте.[178]
***
2.3.6. Розірвання трудового договору з неповнолітнім на вимогу його батьків або інших осіб згідно статті 199 КЗпП[179]:
Батьки, усиновителі і піклувальники неповнолітнього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, у тому числі й строкового, коли продовження його чинності загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси.
Пред'явлення вимог про розірвання трудового договору з неповнолітніми, у тому числі строкового, має супроводжуватись наданням відомостей та доказів тих обставин, що продовження чинності трудового договору загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси.
Право вимоги розірвання договору надане батькам (одному з батьків), усиновителям, піклувальникам неповнолітнього. Оскільки серед перелічених осіб не названі опікуни, в цій частині ст. 199 КЗпП слід тлумачити поширювальне, визнавати право опікунів вимагати розірвання трудового договору з неповнолітніми у віці від 14 до 15 років. Право вимагати розірвання трудового договору належить також службам у справах неповнолітніх, органам і посадовим особам прокуратури, державної інспекції праці, органів державного нагляду за охороною праці тощо.
Стаття, що коментується, установлює спеціальну підставу для розірвання трудового договору. При звільненні за цією підставою має робитись посилання на цю статтю.
Формулювання запису про звільнення: "Звільнений за вимогою батьків". Погодження профспілкового органу, додержання вимог ст. 198 КЗпП при звільненні за цією підставою не потрібні. Виплата вихідної допомоги законодавством не передбачена.[180]
2.4. УМОВИ, ЩО КОРЕГУЮТЬ ПРАВО ВЛАСНИКА НА ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКА ТА ГАРАНТІЇ ПРАЦІВНИКУ ПРИ ЗВІЛЬНЕННІ.
2.4.1. Правило продовження дії строкового трудового договору на невизначений строк визначено у Статті 39-1 КЗпП[181]:
Якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.
Закінчення строку трудового договору тягне його припинення, якщо жодна із сторін не вимагає його припинення. У останній день роботи чи до цього має бути виданий наказ про звільнення. В останній день роботи, але з точним зазначенням дати звільнення повинен бути зроблений запис у трудовій книжці, а трудова книжка має бути видана працівнику. Якщо у той день працівник на роботі відсутній (хвороба, відсутність без поважної причини), все одно наказ про звільнення оформляється, робиться запис про звільнення у трудовій книжці, а працівнику телеграмою чи заказним листом повідомляють про звільнення і необхідність одержання трудової книжки. Звільнення працівника у період тимчасової непрацездатності у зв'язку з закінченням строку трудового договору не позбавляє його права на одержання допомоги по соціальному страхуванню упродовж встановлених строків чи до одужання (встановлення інвалідності), оскільки право на допомогу з соціального страхування працівник одержує при втраті працездатності у період роботи і це право не ставиться у залежність від припинення трудового договору після настання факту втрати працівником працездатності.
Для правильного визначення останнього дня роботи з метою звільнення працівника по закінченні строку трудового договору слід, по-перше, уникати відходжень від ст. 241¹ КЗпП при визначенні строку трудового договору. По-друге, важливо враховувати, що трудовий договір укладається до початку роботи, і хоч датою прийняття на роботу і в наказі про прийняття на роботу і у трудовій книжці називається перший день роботи, трудовий договір слід вважати укладеним у попередній день. І якщо працівник прийнятий на роботу з 1 квітня на строк 6 місяців, то він підлягає звільненню не першого жовтня (це означало б, що трудові відносини продовжувались 6 місяців і один день, а 30 вересня.
Якщо трудовий договір укладений на час виконання певної роботи, працівник має бути звільнений у останній день виконання роботи.
Якщо працівник прийнятий на роботу для заміщення тимчасово відсутнього працівника за умови, що строк відсутності постійного працівника невідомий, працівник, прийнятий по строковому трудовому договору, підлягає звільненню в останній день перед виходом на роботу постійного працівника. Якщо ж постійний працівник вийшов на роботу без попередження, то йому слід запропонувати написати у цей день заяву про вихід на роботу, а вийти на роботу наступного дня, оскільки право виконувати роботу у день виходу на роботу постійного працівника без попередження має не постійний працівник, а прийнятий для його заміщення по строковому трудовому договору. Крім того, треба враховувати, що, як правило, оформлення таким чином виходу на роботу постійного працівника, для заміщення робочого місця якого приймався інший працівник за строковим трудовим договором, потребує часу: заяву працівника повинен розглянути керівник, він дає вказівку підготувати наказ тощо. До цього часу керівник може бути зайнятий інши справами, а наказ він зможе підписати тільки в кінці дня. Тому не слід думати, що працівник вправі передати заяву про вихід на роботу у відділ кадрів, а сам - іти на робоче місце.