Краще всього, якщо такий акт підписує декілька свідків (чим більше, тим краще). Ці свідки у разі спору будуть допитані у суді. Як показує практика, вони нерідко відмовляються від описаних у акті обставин. Між тим, обов'язок доведення факту появи на роботі у нетверезому стані лежить на власнику. Тому він зобов'язаний зарані готувати докази наявності підстав для звільнення працівника.
Хоч п.7 ст.40 КЗпП не проводить розмежувань між алкогольним, токсичним і наркотичним сп'янінням, все ж стосовно наркотичного сп'яніння встановлені спеціальні правила. Факт незаконного вживання наркотичних речовин теж встановлюється на підставі показань свідків, наявності ознак наркотичного сп'яніння, результатів медичного огляду, а також тестів на наявність наркотичної чи психотропної речовини в організмі людини. Але встановлення наявності стану наркотичного сп'яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних чи психотропних речовин є компетенцією лише лікаря.[110] Проблемним являється також проведення медичного огляду осіб, що з'явилися на роботі у стані наркотичного сп'яніння. Спочатку працівнику має бути запропоновано пройти медичний огляд добровільно. Лише при відмові від цього він може бути за постановою органу пнутрішніх справ підданий примусовому приводу на медичний огляд.
Підставою для звільнення працівника являється сам факт появи на роботі у нетверезому стані. Отже, на право власника звільнити працівника за цих умов не впливає та обставина, був працівник відсторонений від роботи чи ні.
Поява на роботі у нетверезому стані - це значить поява у такому вигляді на робочому місці у робочий час. Не може бути підставою для звільнення працівника поява у нетверезому стані на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідний день, під час відпустки тощо. Проте, працівники з ненормованим робочим днем можуть бути звільнені за п.7 ст.40 КЗпП і у тому разі, коли вони перебували на роботі у нетверезому стані по закінченні робочого часу.[111]
Не може бути підставою для звільнення за п.7 ст.40 КЗпП поміщення працівника у робочий час у медвитверезник, якщо працівник у нетверезому вигляді на роботі не з'являвся. Це зовсім не означає, що працівника не можна звільнити взагалі. Йдеться про неможливість звільнити за п.7 ст.40 КЗпП. Але якщо працівник у робочий час попав до медвитверезника, то тривалість його відсутності на роботі, скоріше всього, має перевищити 3 години. Оскільки причина відсутності на роботі у такому разі не може бути визнана поважною, працівник підлягає звільненню за п. 4 ст.40 КЗпП. Звільнення за п.7 ст.40 КЗпП являється дисциплінарним стягненням, що означає необхідність додержання процедури, встановленої для застосування дисциплінарних стягнень.
8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.
Форма власності та розмір украденого при цьому значення не мають (звільнення можливе і при скоєнні дрібної крадіжки), як і те, чи застосовувались до працівника раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнення, в робочий чи неробочий час вчинене розкрадання. За змістом п.8 ст.40 КЗпП до зазначених в цій нормі випадків вчинення розкрадання майна відносяться розкрадання його як в організації, з якою працівник пребуває в трудових відносинах, так і в організації, в якій він виконує роботу в силу даних трудових відносин.[112]
Органом, до компетенції якого відноситься застосування адміністративного стягнення, являється суд.[113]
9) Пункт 9 втратив чинність.[114]
Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Власник виключить поновлення працівника на роботі з причини невжиття працівником заходів з переводу лише за умови, що запропонує працівнику, що звільнюється, всі вакансії, на які може претендувати працівник з урахуванням його фаху, кваліфікації, досвіду трудової діяльності та стану здоров'я. У той же час не можна сказати, що власник зобов'язаний пропонувати працівнику, який звільнюється, всі ці вакантні робочі місця (посади). Врешті-решт підбір працівників - це право власника. І працівник, якого мають звільнити, вправі відмовитися лише від однієї запропонованої йому роботи і претендувати на іншу за наявності достатніх підстав. Одного небажання зайняти запропоноване йому робоче місце (посаду) для пред'явлення до власника вимоги про надання іншої роботи недостатньо.[115]
Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи,організації.
Це правило поширюється не лише на випадки звільнення за пунктами 1-9 ст. 40 КЗпП, а й на всі інші випадки, коли звільнення кваліфікується як здійснене за ініціативою власника (п. 1-3 ст. 41 ст. 28 КЗпП, інші передбачені законодавством підстави розірвання трудового договору за ініціативою власника).
У разі повної ліквідації підприємства, установи організації допускається розірвання трудового договору за ініціативою власника і у період тимчасової непрацездатності працівника чи перебування його у відпустці. Законодавством, що регулює діяльність підприємств, передбачена лише "повна" ліквідація такого виду юридичних осіб, точніше у законодавстві просто зазначається що підприємство ліквідується, а всі його права та обов'язки у цьому зв'язку припиняються. Порядок ліквідації установ, що фінансуються з бюджету, належне не урегульований. Тому вони підчас ліквідуються з призначенням правонаступника. Можна зробити висновок, що саме така ліквідація не являється повною, тому вона не дає права для звільнення працівників за пунктом 1 ст. 40 КЗпП при наявності обставин, що зазначені в частині третій ст. 40 КЗпП.
Слід також звернути увагу на Закон "Про приватизацію державного майна" (його чинність також поширюється на приватизацію комунального майна).
Відповідно до цього Закону зі дня прийняття рішення про приватизацію розірвання трудового договору з працівниками підприємства, яке приватизується, за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу, не допускається, за винятком звільнення за п.6 ст.40 КЗпП чи скоєння працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення на підставі п.3, 4, 7 і 8 ст.40 КЗпП і ст.41 КЗпП. Звільнення працівників приватизованого підприємства за ініціативою нового власника чи уповноваженого ним органу протягом 6 місяців зі дня переходу до нього права власності взагалі не допускається. Крім того, у договір купівлі-продажу майна державного підприємства мають бути включені умови про збереження та раціональне використання робочих місць строком до 5 років, що фактично може блокувати проведення скорочення чисельності чи штату працівників упродовж цього строку.[116]
***
2.3.2. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов передбачено Статтею 41 КЗпП.[117]
Крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках:
1) одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;
Серед осіб, які можуть бути звільнені на підставі п.1 ст. 41 КЗпП, у першу чергу називаються керівники підприємств, установ, організацій. Навіть за тієї умови, що виконавчий орган підприємства, установи, організації являється колегіальним, так чи інакше виділяється особа, яка у статті, що коментується, і у Законі "Про підприємства в Україні" називається керівником підприємства. Керівник може називатися директором, генеральним директором, ректором, управляючим, головою правління тощо. Допускається навіть почергове виконання членами правління колективного підприємства функцій голови правління колективного підприємства. У період виконання цієї функції член правління і буде керівником підприємства.[118]
Керівника підприємства звільнює з роботи сам власник (у цивільно-правовому розумінні) чи орган, уповноважений управляти майном (це переважно стосується керівників підприємств та інших юридичних осіб, майно яких перебуває у державній чи комунальній власності). Якщо власником являється господарське товариство, кооператив чи інший подібний суб'єкт, вирішення питання про звільнення керівника підприємства може бути суттєво утруднено. Необхідно не лише просто скликати збори (учасників господарського товариства), а й додержати строки повідомлення про скликання зборів тривалістю 45 і 10 днів. Вони мають імперативний характер і статутами змінюватися не можуть.[119]
Для оперативного вирішення питання про звільнення керівника у статуті акціонерного товариства доцільно передбачити делегування функції прийняття і звільнення керівника підприємства раді (спостережній раді). У товаристві з обмеженою відповідальністю така можливість відсутня. І там взагалі немає іншого виходу, крім як очікувати зборів.