Именно инновационная культура обеспечивает восприимчивость людей к новым идеям, их готовность и способность поддерживать и реализовывать новшества во всех сферах жизни.
Инновационная культура, как считает А. Николаев, отражает целостную ориентацию человека, закрепленную в мотивах, знаниях, умениях и навыках, а также в образах и нормах поведения. Она показывает как уровень деятельности соответствующих социальных институтов, так и степень удовлетворения людей участием в них и его результатами.
Стимулирующую роль должно играть и явление так называемого культурного запаздывания, когда возникает противоречие из-за отставания перемен вне материальной сферы (новшеств и нововведений в управлении, праве, организации) от трансформации в материальной культуре (новшеств и нововведений в науке и технике).
Формирование инновационной культуры связано, прежде всего, с развитием творческих способностей и реализацией креативного потенциала самого человека – ее субъекта. В то же время существует множество других факторов и условий, учет и активное использование которых может существенно способствовать эффективности инновационной деятельности.
При высоком уровне инновационной культуры общества в силу взаимокорреляции, взаимозависимости ее частей изменение одной составляющей вызывает быстрое изменение других. В условиях же инновационной стагнации необходим мощный организационно-управленческий и правовой импульс, чтобы заработали механизмы саморегулирования. Для этого требуется превращение развития инновационной культуры в организованный, упорядоченный процесс с определенной структурой отношений, правилами поведения, ответственностью участников. Речь идет не о забюрокрачивании деятельности, а о необходимых мерах консолидации, поскольку нужно в короткие сроки решить крупные общественно значимые вопросы.
Необходимо уточнить основные аспекты формирования и развития инновационной оргкультуры на предприятии:
1. Наличие системы обратной связи, стимулирующей творческую активность работников (положительный отзыв потребителя)
2. Децентрализованная структура управления, гибкость и быстрая реакция на рыночные изменения
3. Четкое представление руководства о стратегии развития, целях и задачах, доведение их до конкретных исполнителей
4. Постоянное повышение квалификации работников, обучение смежным профессиям (расширение фронта работ)
5. Создание системы коммуникаций на предприятии, поддержание установления неформальных связей, по возможности – «виртуальных»
6. Генерация идей, поощрение их критики, атмосфера соперничества
7. Формирование прозрачной системы мотивации, возможности карьерного роста.
Очень существенной составляющей успешного внедрения инновационных технологий является создание благоприятной инновационной культуры в коллективе (она рассматривается как часть организационной стратегии). Благоприятная инновационная культура пробуждает невероятную энергию, инициативу и ответственность, связанную с достижением чрезвычайно высоких целей. Однако, как утверждают эксперты, на сегодняшний день многие фирмы такой культурой не владеют. Обычно организации имеют менее продуктивную, но более удобную культуру инноваций.
Различают несколько разновидностей оргкультур, представленных в таблице 4.
| Культура отеческого попечительства | Управляющий заботится о сотрудниках, они освобождаются от ответственности, им обеспечиваются комфортные условия для работы, решения принимаются свыше. Сотрудники сосредоточены на заданиях, которые им определены. Их уважение распространяется лишь на вышестоящих руководителей. Авторитет почитается, цели определены, идеи не приветствуются, ожидается подчинение и согласованность. Это не дает результата в инновационных процессах. |
| Очень высокая индивидуальная организация | Любой сотрудник свободен и реализует свою собственную идею. Отсутствует взаимоуважение сотрудников, т.к. каждый сосредоточивается на своих собственных амбициях, заданиях, целях, а не на помощи коллегам. Специалисты не обмениваются идеями, сотрудничество крайне ограничено, менеджмент сравнительно слабый. Превалируют персональные цели, продвижение инноваций сдерживается недостатком сотрудничества и коллективной работы, необходимых для их внедрения |
| Группы или бригады, высокая степень согласованности | Небольшая группа выступает как мощная социальная сила. Специалист, не разделяющий идеи группы, может быть отстранен от работы. Предусмотрено проведение собраний, тесное сотрудничество, координация. Группа наделена некоторыми полномочиями. Наиболее эффективна для создания и внедрения инноваций. |
Таблица 4 – Виды оргкультур в зависимости от влияния на инновационную деятельность
Ни одна из вышеупомянутых разновидностей не формирует инновационную культуру на всех уровнях (руководителя, отдельного сотрудника, группы). Из-за этого на практике часто встречаются ситуации, в которых люди, стремясь ввести новшества, принимают меры, необходимые для достижения поставленных целей. Однако при отсутствии поддержки руководства все сводится к типичной иерархической структуре, навязыванию сверху вниз идей, направлений развития и способов их решения. Сотрудники не доверяют руководству и видят, что инновации не только не ценятся, но и подавляются.
Таким образом, научные знания, технологии и инновации, несмотря на свою важность во все времена, в современных условиях превращаются в критические факторы экономического роста предприятий, а инновационная оргкультура служит необходимым источником создания вышеперечисленных факторов. Следовательно, вопросам развитие инновационной организационной культуры таким, как вовлечение работников в процесс принятия решений, усиление творческого характера труда, создание благоприятных условий для трудового процесса, создание положительного имиджа предприятия, удовлетворение потребностей заказчиков, развитие взаимоотношений с партнерами и т.п., необходимо уделять особое внимание.
Заключение
Инновационность становится характерным признаком современного мира. Слово инновация все чаще встречается в литературе, слышится с экранов телевизоров, проникает в рекламные объявления, в учебный план вузов вводятся такие предметы, как «Инновационный менеджмент» и «Инновации в социально-культурном сервисе и туризме».
Необходимость производства и внедрения инноваций в современном обществе хорошо осознается представителями западного мира. Однако в России исследователи констатируют низкую инновационную активность. Это неудивительно, ибо россияне зачастую не знакомы даже со значением понятия «инновация». Несмотря на значительное число публикаций на инновационную тематику, трудно найти целостное исследование, излагающее стройную концепцию...
Туризм, являясь в настоящее время глобальным социально-экономическим явлением, функционирующим в условиях порой весьма жесткой конкуренции, характеризуется большой степенью подверженности инновационным процессам, следование которым зачастую является основным детерминирующим конкурентоспособность туркорпораций фактором.
Список используемой литературы
1. Махалова Н.Н., Ушаков Д.С. Инновации в туризме и сервисе. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2008. – 224 с.
2. Яндиев М.И. Аналитический обзор: «Инновации в России» // www. humanities, edu.ru.
3. Бурдова Н.В., Бурдов В.Т. Основы социологии // Ростов-на-Дону 2001. — С. 70. ;С. 50-53.
4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - м, Юнити 2002. – С. 365.
5. Статьи Мери Кей Ваны и Майкла ДеМарко (Mary Kay Vona, Michael DeMarco, Strategies to Enhance Innovation).
6. Николаев А. Инновационное развитие и инновационная культура // Наука и наукознавство - 2001. - №2.
7. Инновационный менеджмент. Учебник / Под ред. С. Д. Ильенковой, – М.: Юнити, 1997 г. – 306 с.
8. Э.Шейн, Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. – СПб: Питер, 2002. – 336 с.
9. Общий менеджмент: Концепции и комментарии: Учебник / А.Н. Дятлов, М.В. Плотников, И.А. Мутовин. – М.: Альпина Бизнем Букс, 2006. – 400 с.
10. Грошев И.В. Организационная культура: Учеб. пособ. / И.В. Грошев, И.В. Емельянов, В.М. Юрьев. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 288 с