Эта тенденция подтверждается при анализе ответов молодых специалистов, касающихся выбора преподавательской деятельности. На вопрос «Что повлияло на выбор вами преподавательской деятельности?» - 55% опрошенных ответили, что выбрали преподавательскую деятельность на основе ее творческого характера , 22% - по причине свободного графика работы, 23% - ответили, что им в силу обстоятельств, пришлось заниматься преподавательской деятельностью (Рис.2.7.).
Как показало исследование, мотивационное ядро преподавательской деятельности включает в себя: первый уровень - престижность и «нужность» профессии, осуществление самореализации, умственный характер труда, удовлетворение от работы с учащимися, от общения в творческом коллективе, независимость труда от внешних факторов, например от материальной выгоды. Естественно мотивационная структура с течением времени под воздействием различных факторов изменяется, одни мотивы утрачивают свои силы, другие напротив становятся более важными.
Судя по материалам исследования, молодые специалисты ожидают того, что их надежды успешно свершатся, и в
кторов изменяется, одни зации;выбрали преподавательскую деятельность на основее выбора преподавательской деятельности. х мотивцелом не расположены к каким-то конкретным действиям, поскольку сегодня в системе образования не существует развитой системы мотивационного подкрепления собственно преподавательских усилий и достижений. По этой причине важными представляются программы усиления внутренней мотивации, например, для появления прежнего энтузиазма в работе. Увеличение, заработной платы является необходимой защитной мерой, но выглядит «наивной» с точки зрения мотивационной динамики личности молодого педагога (природа их потребности не механистична). Однако существует общее представление, что производительность и оплата должны быть связаны теснейшим образом. Одни исследователи высказывают мысль, что эта «плата наиболее действенный результат руководства человеческими, ресурсами и наиболее актуальный компонент вознаграждения на современном этапе социальной политики российского общества. Другие, к числу которых относятся представители японской системы вознаграждения, а в последнее время и американской, склонны считать ее «основным фактором, искажающим социальные установки» молодых специалистов в системе образования. Согласно системе, предложенной японскими корпорациями, «старшинство» и «плата за стаж» более привлекательные формы вознаграждения. Такая система активнее способствует достижению целей процесса адаптации, поскольку она не только вознаграждает, но и создаёт условия для подкрепления непрерывного обучения, таким образом, расширяя общую перспективу, деятельности. Это свойственно не только японским, но и американским компаниям, которых наряду с вознаграждением присутствует забота о людях, простирающаяся за пределы организации и проявляющаяся в улучшении условии жизни работников.[27]
Необходимо и дальше изучать конкретные мотивационные регуляторы их поведения, которые формируются в педагогической среде и порождают оптимальные приспособительные реакции. В частности, следует не только создавать условия для дифференцированной занятости и разделения профессиональных ролей преподавателей, но и способствовать появлению новых «участков» приложения их активности.[28]
Фактор коммуникации в процессе адаптации молодых специалистов
Фактор коммуникации молодого специалиста в контексте адаптации может рассматриваться как его интегральная способность к оценке ситуации, коллег по работе, собственного коммуникативного потенциала (коммуникативные способности, знания, умения, навыки, опыт). В представленном определении акцентируется внимание на четком разделении между внутренними личностными предпосылками коммуникаций, являющимися условиями реализации задач общения, и теми психическими образованиями, которые являются продуктом целенаправленной работы по совершенствованию коммуникативных способностей молодого специалиста в процессе адаптации.
Своё выражение фактор коммуникации молодого специалиста находит избранном им стиле общения и ролевых коммуникационных позициях, обусловленных доминирующими мотивами и целями взаимодействия и характеризуемых относительно устойчивыми экспрессивными особенностями коммуникативных действий общения в системе образования.
Как молодые специалисты оценивают отношение к ним в новом коллективе ( в % от опрошенных по группе)
Таблица 2
| № | Вариант ответа | Все хорошо, все нравится |
| 2 | Отношение опытных и старших коллег | 57% |
| 3 | Отношение к вам администрации | 73% |
На первом месте для молодых специалистов в процессе адаптации межличностные отношения (Рис.2.8.). Успешное межличностное общение способствует включению в структуру организации и адаптации.
Внутренне самоуважение играет немаловажную роль в процессе адаптации. Высокие показатели того, что к мнениям 60% молодых специалистов прислушиваются при обсуждении различных вопросов, решающихся в педагогическом коллективе, дает молодым специалистам возможность наиболее полной реализации индивидуальной способности личности (Рис.2.9.).
Мнения молодых специалистов о том прислушиваются ли к их мнению при обсуждении вопросов в жизни педагогического коллектива
Таблица 3
| № | Вариант ответа | % |
| 1 | прислушиваются | 55 |
| 2 | не очень | 26 |
| 3 | не прислушиваются | 19 |
В работе имеется в виду, что под фактором коммуникации адаптации понимается индивидуально устойчивая форма коммуникативного поведения молодого специалиста, проявляющаяся в любых условиях его взаимодействия с окружающими. Смена ролевой позиции молодого специалиста, как правило, сопровождается и сменой стиля общения, поэтому стиль общения можно рассматривать как инструментальную форму выражения определённой позиции. В стиле общения молодого специалиста находят своё выражение: особенности коммуникативных способностей педагога; проявление сложившегося отношения к ученику, родителю, коллеге; доминирующая мотивация и направленность личности.
Исследование показывает, что в большинстве случаев неэффективность взаимодействия субъектов образовательного процесса обусловлена низкими коммуникативными способностями молодого специалиста, отражающими его неумение выбирать, устанавливать, поддерживать для педагогических целей наиболее адекватный конкретной ситуации стиль общения, основанный на уважительном отношении и учёте личностных особенностей учащегося, руководителя, коллеги.
Результаты наблюдения за социальной адаптацией молодых специалистов свидетельствуют: уровень их коммуникативной компетентности после окончания педагогического вуза (техникума, училища) зачастую не соответствует уровню сложности решаемых им в будущем задач, а формирование, у них коммуникативной компетентности в ходе приобретения ими базового образования не является приоритетным. В связи с этим молодой педагог с началом профессиональной деятельности вынужден «устранять дефицит не только профессиональных знаний и умений, но и коммуникативных навыков».[29]
На этапе адаптации молодых кадров очень важна работа педагогов-наставников, это оказывает неоценимое влияние на процесс вхождения молодого специалиста в процесс работы в образовательном учреждении.
Как работают с молодыми специалистами педагоги-наставники
Таблица 4
| № | Вариант ответа | % |
| 1 | очень внимательны ко всем из заботам и проблемам | 52 |
| 2 | уделяют внимание при решении педагогических вопросов | 33 |
| 3 | не уделяют особого внимания молодым специалистам | 15 |
Современная литература предоставляет возможность ознакомиться с программами совершенствования коммуникаций. К ним относится обучение молодых специалистов «вербальной и невербальной коммуникациям» и навыкам публичного выступления.[30]
Коммуникационные связи полезны не только для адаптации молодых специалистов: сегодня возникла необходимость адаптироваться к новым технологическим процессам, особенно в период реорганизаций и реструктуризации.
Учитывая данные обстоятельства, можно предложить основные направления формирования и развития коммуникативного фактора адаптации молодого специалиста в системе образования:
1. психологическое изучение исходного уровня развития коммуникативных способностей и навыков, в том числе трудностей в различных ситуациях общения;
2. выявление и использование развивающего потенциала профессионального общения;
3. развитие молодым специалистом позитивной самооценки собственных коммуникативных качеств на основе понимания и признания их роли в построении оптимальных взаимоотношений с другими субъектам образовательного процесса;