· охране труда и технике безопасности;
· вопросах управления подчиненными - условия назначения на должность, перемещения, увольнения; права и обязанности; оценка работы;
· дисциплине, поощрениях и взысканиях;
· правилах внутреннего распорядка.
Начальник отдела и наставник совместно:
· производят оценку профессионального уровня нового специалиста для разработки наиболее эффективной программы адаптации; определяют круг его задач на первые дни;
· объясняют требования к работе, знакомят с ответственностью за результаты
Второй этап (профессиональный): вхождение в должность
На этом этапе молодой специалист ближе знакомится с членами своего отдела, на практике изучает обязанности и требования, которые к нему предъявляются со стороны руководства.
Наставник особое внимание обращает на тех, к кому всегда можно обратиться с вопросом или за советом.
Наставник нового сотрудника должен ознакомить его с должностными обязанностями; требованиями к педагогической информации; внутренним распорядком; стилем управления, особенностями культуры, традициями, нормами и т. д., принятыми в Центре; основными процедурами и политикой руководства в отношении сотрудников; процедурой коммуникации и связей по должности; информацией о традициях отдела, в котором сотрудник будет работать.
Третий этап (социально-психологический): практическая ориентация
На этом этапе остановимся более подробно, т.к. он имеет приоритетное значение для адаптации в целом и является предметом нашего исследования.
На этом этапе молодой специалист в ходе работы привыкает к своему статусу, начинает строить отношения с коллегами. В это время ему нужно дать возможность активно действовать в различных сферах, проверять на себе и апробировать знания и навыки, полученные во время обучения в вузе. Молодой специалист обладает инновационным потенциалом, большинству молодых специалистов свойственен демократический стиль поведения, по сравнению с педагогами более старшего возраста. Необходимо учитывать эту особенность и оказывать содействие в раскрытии творческой активности молодого человека, желании вести преобразовательную деятельность в рамках своих профессиональных обязанностей. Не стоит упускать из виду, что в процессе адаптации происходит личностное и профессиональное развитие молодого специалиста. Эти два процесса неотделимы друг от друга и в основе обоих лежит принцип саморазвития. В данный период важно, чтобы наставник оказывал поддержку молодому специалисту, регулярно вместе с ним проводил оценку его труда и особенностей общения с другими педагогами. Очевидно, что начинающему педагогу необходима целенаправленная помощь. Еще несколько лет назад была сильна ориентация на внешний контроль и считалось, что наставник как опытный, знающий, «как надо», коллега решит все проблемы профессионального становления. Сегодня ситуация изменилась. Молодые педагоги предпочитают свободу выбора, возможность творчества и поиска. Большинство молодых педагогов нуждается не столько и наставничестве, сколько в возможности получить методическую, психолого-педагогическую, управленческую и другую информацию. Поэтому очень важно соблюдать баланс между непосредственной работой наставника и адаптационными процедурами.
Каждые две недели первого полугодия-года работы наставник проводит беседы с молодым специалистом для выяснения его мнения о социально-психологическом климате, организационной культуре, задачах, принципах, организации деятельности Центра с точки зрения их соответствия личным целям, установкам, ожиданиям, стереотипам. Начинающий педагог оценивает следующие аспекты своей работы:
• интерес к профессии, должности: устраивает ли содержание и условия выполнения работы, статус, оплата труда, перспективы, возможности для реализации своего потенциала;
• стремление к совершенствованию в выбранной специальности: довольствуется ли сотрудник существующим уровнем сложности и ответственности, который предполагает его деятельность;
• психологический комфорт и безопасность: успешно ли выстраиваются взаимоотношения с сослуживцами и руководством, дает ли работа в Центре ощущение уверенности в своих силах, в завтрашнем дне;
• справедливость: признает ли молодой специалист, что его труд оценивается должным образом (получает ли он вознаграждение, соответствующее его вкладу, отношению к обязанностям);
• затрачиваемые усилия: считает ли он, что психологическое напряжение, усталость, стресс, появляющиеся во время выполнения задач, приемлемы для него.
Наставник выявляет психологические сложности в процессе адаптации сотрудника при осуществлении отдельных видов деятельности, помогает в их успешном преодолении.
Действия наставника:
• собеседование для выявления потребности новичка в дополнительной информации;
• оценка результатов деятельности сотрудника за прошедшие две недели, анализ успехов, а также неудач (выявление причин и способов их преодоления);
• определение типов задач, которые необходимо освоить на данном этапе;
• составление или корректировка программы личностно-профессионального развития;
• выяснение у работника впечатления о Центре и соответствия его ожиданиям; прогнозирование возможности согласования целей, принципов, организации деятельности в Центре с его личными установками и стереотипами, а также проектирование путей достижения их взаимного соответствия; выявление его пожеланий.
На основании выделения нами четырех факторов, влияющих на адаптацию, рассмотрим меры, нивелирующие их воздействие на молодого специалиста в период адаптации на этапе «практической ориентации».
Таблица 6
| Фактор | Меры по снижению влияния данного фактора на адаптацию |
| Фактор организационной культуры | · подробное ознакомление молодого специалиста с организационной культурой Центра · способствование принятию молодым специалистом организационной культуры · содействие налаживанию взаимоотношений в коллективе · проявление равноценного отношения к молодому специалисту, несмотря на возрастное отличие и возможное отсутствие опыта · проявление знаков сотрудничества и взаимопонимания со стороны руководителей и коллег |
| Фактор мотивации | · создавать условия для созидания и научного поиска, творчества в педагогическом процессе · обеспечивать надлежащее вознаграждение за эффективную работу · развивать систему поощрения как внешнюю (материальную), так и внутреннюю (оценка результатов труда, признание со стороны коллег) · содействовать укреплению и повышению уровня престижности, важности и нужности преподавательской деятельности в глазах молодых специалистов |
| Фактор коммуникации | · укреплять и способствовать развитию межличностных взаимоотношений в коллективе · следить за развитием отношений к молодому специалисту в коллективе · помогать начинающему педагогу в развитии позитивной самооценки собственных коммуникативных качеств · устранять дефицит коммуникативных навыков путем обучения вербальным и невербальным коммуникациям и навыкам публичного выступления · прислушиваться к мнению молодых специалистов при обсуждении вопросов в жизни коллектива четко описывать конкретные зоны полномочий, ответственности и производственных ожиданий |
| Фактор стресса | · оценивать способности и склонности молодых специалистов и выбирать для них соответствующий объем и тип работы · разрешать молодым специалистам отказываться от выполнения какого-либо задания, если есть достаточные для этого основания. Если нужно, чтобы они выполнили именно это задание, объясните, почему это нужно и установите приоритеты · не перегружать молодого специалиста большим объемом заданий · способствовать четкому и ясному пониманию начинающего педагога своей функциональной роли, во избежание конфликта ролей из-за противоречия требований руководства и желанием со стороны группы |
Следует понимать, что после единственной беседы с руководителем молодой специалист не сможет усвоить и принять всех предъявляемых к нему требований. Поэтому сообщение важнейших аспектов жизни Центра должно происходить неоднократно разными людьми, чтобы у начинающего педагога создавалось ясное, устойчивое представление о новом месте работы.
Программа адаптации новых сотрудников предназначена для введения единой формы этой процедуры и направлена на обеспечение наиболее быстрого вхождения в должность, уменьшение дискомфорта и количества возможных ошибок, связанных с началом работы в Центре.
Данную программу должны использовать: директор, заместители директора, начальники отделов, педагоги, назначенные наставниками новых работников.
Программа адаптации состоит из двух частей - общей и индивидуальной и рассчитана на весь период адаптации, то есть приблизительно на год.
Общая часть предполагает формирование у нового сотрудника целостного представления о месте работы, направлениях ее специализации, организационных особенностях, условиях труда. Она проводится в течение первой недели и состоит из четырех этапов.
1. Вводное ориентационное собеседование. Главной задачей данной процедуры является рассказ новому сотруднику о Центре. Ориентационное собеседование проводится после окончательного решения о найме специалиста и согласования даты его выхода на работу.
2. Знакомство с Центром. После оформления всех необходимых документов начинающего педагога проводят по основным помещениям Центра и представляют коллективу.
3. Рабочее место. Заместитель директора показывает новому подчиненному его кабинет, оснащение, места хранения документов и пр.
4. Ориентационное собеседование с начальником отдела. Проводится в свободной форме на первой неделе работы. Заместитель директора, курирующий специфическое направление работы, объясняет сотруднику задачи и требования к их выполнению, отвечает на вопросы и рассматривает его пожелания.