Данное исследование проводилось на базе государственного образовательного учреждения дополнительного образования детей Федеральный Центр детско-юношеского туризма и краеведения, которое осуществляет организационно-методическое руководство развитием туристско-краеведческой, экскурсионной деятельности в системе дополнительного образования детей, подростков и молодежи.
Центр осуществляет туристско-краеведческую деятельность через туристско-краеведческое движение обучающихся Российской Федерации "Отечество", которое создавалось как сообщество детей и педагогов, интересующихся краеведением, увлеченных исследовательской деятельностью.
Центр организует и проводит всероссийские мероприятия (слеты, чемпионаты, соревнования) по лыжному, горному, пешеходному, водному видам туризма, направлениям краеведения (геологи, археологи, историки, экологи, этнографы и др.), спортивному ориентированию. Проводятся всероссийские краеведческие конференции, олимпиады, педагогические краеведческие чтения.
Центр детско-юношеского туризма и краеведения Минобразования России 8 лет сотрудничает с Московским государственным открытым педагогическим университетом по подготовке социальных педагогов - организаторов туристско-краеведческой работы и 4 года с Российским государственным университетом физической культуры, спорта и туризма по подготовке специалистов по рекреации и спортивному туризму.
Выпускники данных вузов являются потенциальными работниками сферы дополнительного образования, в том числе ФДЮЦТиК.
Но по данным, предоставленным отделом кадров центра, оказалось, что всего лишь 3 % из всех сотрудников учреждения являются молодыми специалистами.
В связи с этим, мною был проведен анкетный опрос среди студентов Московского государственного открытого педагогического университета, которые обучаются по специальности «социальный педагог - организатор туристско-краеведческой работы». Целью моего исследования было узнать у нынешних студентов отношение к своей специальности и готовности строить свои карьерные ожидания в сфере получаемой профессии. Количество респондентов составило 96 человек в возрасте от 19 до 30 лет. Данные исследования показали (см. приложение №1.1.), что большинство опрошенных студентов хотят работать по специальности, считают себя подготовленными к трудовой деятельности и имеют представление о предполагаемом будущем месте работы в сфере детско-юношеского туризма.(Рис.1.1.-1.5.).
Обработав и проанализировав полученные данные, становится неясным с чем же связано отсутствие в центре молодых кадров. Для того, чтобы выявить причину сложившейся ситуации методом телефонного интервью было проведено исследование среди выпускников Московского государственного открытого педагогического университета на предмет их трудоустройства после окончания вуза. В исследовании участвовало 68 молодых людей в возрасте от 23 до 26 лет. Результаты данного опроса (см. приложение №2.1) выявили, что большинство из выпускников (57%) не работают по специальности, 12% работали ранее, но сейчас не работают по профессии и 31 % нашли свое место в сфере получаемой специальности (Рис.2.1). Основными причинами отказа от работы по специальности являются низкая заработная плата и непрестижность педагогической деятельности. Респонденты, которые ранее работали в системе образования отмечают несоответствие их ожиданий реальным условиям педагогической деятельности и сложности, возникающие в течение первого года работы.
Следующим этапом стало выявление у нынешних выпускников основных факторов, которые оказывали наибольшее влияние на их процесс адаптации в учреждениях образования. Подробный анализ полученных данных был сделал в предыдущем параграфе. Сейчас остановим свое внимание на разработке конкретных мер для эффективного проведения этапа адаптации молодых специалистов с учетом всех выявленных особенностей и факторов в Федеральном центре детско-юношеского туризма и краеведения.
На данный момент в ФЦДЮТиК нет отработанной программы адаптации молодых кадров. Как было сказано ранее, это связано с тем, что в организации весьма невелика процентная доля работающих молодых специалистов. Но на сегодняшний день руководство Центра ведет активную работу по набору молодых кадров и в связи с этим нуждается в построении эффективной модели работы с молодыми специалистами на этапе их адаптационного периода в организации.
В учреждении происходит реструктуризация и изменение кадровой политики. Руководство Центра видит проблемы в том, что нынешняя система работы с кадрами уже устарела, также из-за того, что большинство работников центра - представители старшего поколения во многом их модели поведения и работы не соответствуют нынешним тенденциям. Возникает проблема несоответствия инновационного потенциала молодежи, которая начинает работу в Центре со старыми установками и стереотипами, существующими во внутренней культуре учреждения. В связи с этим старшие сотрудники могут не соглашаться с желаниями и нововведениями, предлагаемыми начинающими специалистами. А поскольку в организацию будут принято около 50% новых сотрудников-молодых специалистов, необходимо выстроить особым образом организационную культуру в учреждении для того, чтобы молодые специалисты могли легко встраиваться в процесс новой для них трудовой деятельности.
Для этого на самом начальном этапе предлагается:
Учитывая специфику туристско-краеведческую направленности работы учреждения, провести совместный 3-дневный поход с вновь прибывшими в организацию молодыми специалистами и «старым» составом учреждения, среди которых обязательно должны быть наставники молодых специалистов, начальники отделов, методисты и директор Центра.
Данное мероприятие послужит началом зарождения благоприятного климата внутри коллектива, неформальных взаимоотношений, которые впоследствии будут способствовать развитию плодотворных деловых отношений, а также быстрому и эффективному вхождению начинающих специалистов в коллектив. Во время подготовки и в течение всего похода необходимо создавать условия, при которых молодые специалисты будут общаться не только друг с другом, но и со старшими коллегами. Через активную неформальную деятельность они уже с самого начала будут иметь возможность проявить себя, а старшие коллеги смогут познакомиться и установить с ними важную на этом этапе для начинающих работников коммуникацию. Важно во время похода распределять обязанности и ответственность в равной степени между старшими коллегами и молодыми людьми, с учетом их желаний и возможностей. Необходимо дать почувствовать каждому участнику этого мероприятия свою значимость и ценность в достижении намеченной цели похода.
Результатами похода должно стать:
o знакомство с новыми сотрудниками;
o установка эффективной коммуникации и неформального общения между молодыми специалистами и старшими коллегами;
o распределение ролей и осознание собственной ценности в коллективе;
o эмоциональное сплочение коллектива, улучшение психологического климата;
o навыки преодоления страха начинающими специалистами, принятие ответственности за свои решения.
Ниже приведена программа, разработанная на основе проведенного теоретического и эмпирического анализа адаптации молодых специалистов в системе образования. Данная программа включает в себя 3 аспекта: организационный, социально-психологический и профессиональный.
Программа адаптации молодых специалистов в ФЦДЮТиК
Цели адаптации направлены на:
• максимально быстрое включение молодого специалиста в трудовую деятельность;
• привыкание к коллективу;
• освоение основных требований организационной культуры и правил поведения;
• снижение тревожности и неуверенности молодого специалиста;
• развитие позитивного отношения к обязанностям, удовлетворенности работой;
• способствование формированию индивидуального стиля творческой деятельности.
Учитывая большое влияние процесса адаптации вновь прибывшего специалиста на эффективность его труда и соответственно на педагогические показатели, в разработке и реализации программы должны принять непосредственное участие директор Центра, начальник отдела, ответственный за работу с кадрами и наставник.
Что нужно запланировать и реализовать в процессе адаптации?
• Директор Центра намечает программу адаптации, контролирует ее выполнение, оценивает результаты деятельности молодого сотрудника
• Начальник отдела знакомит работника с Центром, составляет план личностно-профессионального развития, вместе с наставником обеспечивает обратную связь, сообщая работнику направление его реальных и предпочтительных изменений. Также начальник отдела осуществляет психологическое сопровождение молодого специалиста в процессе освоения им профессиональных навыков, способствует плавному вхождению в коллектив, согласованию личностных ценностей и принципов с нормами организационной культуры
• Наставник помогает освоить педагогические приемы, понять специфику и динамику построения отношений внутри организации.
Этапы адаптации:
Первый этап (организационный): общая ориентация
Происходит знакомство молодого специалиста с Центром и его подразделениями, с общими правилами. Начальник отдела сообщает молодому специалисту сведения об учреждении и условиях деятельности:
· Центр - история, развитие, организационная структура, ключевые фигуры, традиции, тенденции, нормы, стандарты, процедуры, внутренние отношения, наиболее важные документы (устав, правила трудового распорядка);
· целях деятельности Центра и целевой аудитории;
· заработной плате - нормы и правила начисления, условия премирования;
· режиме труда и отдыха - порядок предоставления отпусков, отгулов;