Решения главного государственного инспектора труда РФ могут быть также обжалованы в судебном порядке.
Особое место занимают споры об отказе в приеме на работу, т.е. по поводу самого заключения трудового правоотношения. Они подведомственны непосредственно суду, что зафиксировано в ч. 3 ст. 210 КЗоТ РФ.
И наконец, индивидуальные споры об установлении новых условий труда. Статья 219 КЗоТ РФ включает эту норму и формулирует ее как не только установление новых, но и изменение существующих условий труда, хотя изменение существующих всегда означает предложение новых условий, и в этом смысле норма не дополняется по существу новым юридическим составом.
Что касается подведомственности этих споров, то они разрешаются администрацией и соответствующим профсоюзным органом. Еще раз подчеркнем, что здесь не идет речь о коллективных спорах, возникающих в связи с заключением коллективною договора или иных локальных норм, - законодатель имеет в виду только те разногласия, которые возникают между сторонами трудового договора.
§ 6. Понятие коллективных трудовых споров и порядок их рассмотрения
Как уже отмечалось, законодатель, учитывая возможную тяжесть социальных последствий коллективных споров для общества и необходимость защиты интересов трудящихся, переносит акцент в регулировании коллективных трудовых отношений на недопущение социальной напряженности, на достижение согласия между работниками и предпринимателями, социальное партнерство между ними. В Законе о порядке разрешения коллективных трудовых споров подчеркивается целесообразность достижения соглашения между сторонами сначала на основе переговоров их представителей, после чего должны быть использованы определенные примирительные процедуры.
Статья 3 Закона о порядке разрешения коллективных трудовых споров наделяет работников и их представителей правом выдвижения тех или иных требований. Эти требования выдвигаются на общем собрании (конференции) работников большинством голосов. Требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Вместе с выдвижением требований работники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении коллективного трудового спора. При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников они вправе сформировать единый орган для участия в разрешении данного спора.
Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования и сообщить о своем решении представителю работников в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения этих требований.
Порядок разрешения коллективного спора состоит из следующих этапов: рассмотрение спора примирительной комиссией, рассмотрение спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Причем рассмотрение спора примирительной комиссией является обязательным. Комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора и формируется из представителей сторон на равноправной основе. Коллективный спор должен быть рассмотрен в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании.
При недостижении согласия стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже. Рассмотрение спора с участием посредника осуществляется в срок до семи календарных дней с момента его приглашения и завершается принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.
Трудовой арбитраж представляет собой временный орган, создаваемый в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником. Он формируется из трех человек, и в его состав не могут входить представители спорящих сторон. Рассматривается спор в трудовом арбитраже с участием представителей сторон в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.
Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения этого спора, работники вправе прибегнуть к митингу, демонстрации, пикетированию, вплоть до забастовки.
Закон дал определение забастовки, установив, что забастовка - это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (п. 6 ст. 2).
Забастовку следует отличать от стихийной остановки производства (так называемые дикие забастовки), когда работники отказываются от выполнения трудовых обязанностей без предъявления работодателю протокольно оформленных требований. Естественно, что работодатель вправе расценивать такой отказ не как акцию с целью разрешения коллективного трудового спора, а как саботаж или нарушение трудовой дисциплины со всеми вытекающими отсюда последствиями.
Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов. Собрание считается правомочным, если на нем присутствовало не менее двух третей от общего числа работников - членов профсоюзной организации (делегатов конференции). Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции).
После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
В отличие от предупредительной о начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней (п. 4 ст. 14 Закона).
Забастовку возглавляет избранный собранием (конференцией) работников орган или соответствующий профсоюзный орган.
Если забастовка была объявлена без учета сроков, процедур и требований, установленных Законом, она считается незаконной. К незаконным относятся также забастовки, создающие реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц, и забастовки работников Вооруженных Сил РФ, правоохранительных органов, органов ФСБ, если при этом создается угроза безопасности государства.
Решение о признании забастовки незаконной принимается Верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономных округов по заявлению работодателя или прокурора (п. 5 ст. 17 Закона).
Закон закрепляет определенные гарантии для работников и некоторых категорий лиц, участвующих в разрешении коллективных трудовых споров, полномочия специально созданной службы по урегулированию коллективных трудовых споров, а также ответственность за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах.
Так, представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу в размере до 50 минимальных размеров оплаты труда. За невыполнение обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, они подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу в том же размере. Налагается штраф в судебном порядке.
Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или приостановлении забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию.
Впервые в законодательстве РФ предусмотрена материальная ответственность профсоюзов. Профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку после признания ее незаконной, обязана возместить убытки, причиненные незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определяемом судом (п. 2 ст. 22 Закона).
Очень важной в анализируемом Законе является норма о запрещении локаута.
Локаут — это увольнение по инициативе работодателя работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, а также ликвидация или реорганизация организации, филиала, представительства (ст. 19). На практике он может означать временное закрытие какого либо предприятия его владельцем под предлогом экономических трудностей, но практически является реакцией на готовящуюся или уже начавшуюся забастовку работников.
Одним из примеров может служить локаут в гражданской авиации Франции, когда дирекция трех главных авиационных компаний «Эр Франс», «УТА» и «Эр-Интер» в ответ на объявленную профсоюзами трехдневную забастовку в целях улучшения условий работы летного состава отменила полеты самолетов на всех линиях, лишив таким образом работы 35 тыс. человек. Однако под давлением общественности она вынуждена была отменить локаут и вступить в переговоры с представителями профсоюзов об урегулировании конфликта.
Во многих странах запрет на локаут не нашел нормативного закрепления. И хотя определить, чем вызвано закрытие предприятия или его филиалов - действительно экономическими трудностями (которые нетрудно доказать) или иными намерениями работодателя, достаточно сложно, включение запрета на локаут в российский закон имеет большое правовое значение.
В разрешении коллективных трудовых споров принимает участие и государственный орган, призванный содействовать наиболее без болезненному решению конфликтов - Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Об этом органе упоминает Закон РФ от 20 октября 1995 г., а его полномочия закреплены в Положении об этой службе, утвержденном постановлением Правительства РФ 15 апреля 1996г.*
* См.: СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1999.