До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой, более легкой работы она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
Переводы на другую постоянную работу
Данный перевод работника возможен как на том же предприятии (в учреждении, организации) на другое рабочее место, так и в другое подразделение в той же местности, а кроме того, и в другую местность вместе с предприятием, где он работает, или без переезда предприятия.
Во всех случаях необходимым условием перевода является согласие работника. Отказ работника от перевода в другую местность вместе с предприятием является самостоятельным основанием увольнения (п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ). При переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода (ст. 95 КЗоТ РФ).
§ 7. Прекращение трудового договора
В законодательстве используется несколько терминов, связанных с прекращением трудовых отношений: «прекращение», «расторжение» и «увольнение».
Прекращение - более объемное понятие, включающее и расторжение, и увольнение. Основанием прекращения может быть и событие, например истечение срока договора.
Расторжение - это волевое прекращение трудовых отношений по инициативе как сторон трудового договора, так и определенных органов, имеющих право требовать этого расторжения. К таким органам относится суд, вынесший приговор в отношении работника и установивший такую меру наказания, как лишение свободы, исправительно-трудовые работы не по месту работы либо иное наказание, исключающее возможность продолжения данной работы (п. 7 ст. 29 КЗоТ РФ). Решение, обязывающее к увольнению, может вынести военкомат, в связи с призывом работника в ряды Вооруженных Сил или при поступлении на военную службу по контракту (п. 3 ст. 29 КЗоТ РФ), а также профсоюзный орган (не ниже районного), потребовавший расторгнуть трудовой договор с руководящим работником, нарушающим законодательство о труде, не выполняющим обязательств по коллективному договору, и в других случаях, указанных в ст. 37 КЗоТ РФ.
В отличие от расторжения увольнение предполагает прекращение трудовых отношений по инициативе администрации.
Однако увольнение, расторжение и прекращение трудового договоранельзя путать с отстранением работника от работы. Последнее (допускается в исключительных случаях, прямо предусмотренных законом, и возможно лишь по предложению уполномоченных на это органов. Отстранение всегда носит временный характер и влечет за особой прекращение выплаты заработной платы, поскольку работник не работает. Обычно оно связывается с необходимостью расследования преступления, когда продолжение работы лицом, совершившим его или причастным к нему, может помешать проведению следствия.
Трудовое законодательство РФ предусматривает конкретные основания прекращения трудового договора, при наличии которых администрация вправе (или обязана) расторгнуть трудовые отношения. Только в единственном случае законодатель придает юридическую силу основаниям прекращения трудового договора, указанным в самом контракте (а не в законе). Такое положение зафиксировано в п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ, который распространяется только на руководителей предприятий.
Для того чтобы дать оценку этой части трудового законодательства РФ, сравним его с тем, как формулируются основания прекращения трудовых отношений за рубежом.
До Второй мировой войны в большинстве стран конкретные основания увольнения работников не были закреплены в законе. Действовал общий принцип договорного права: за виновное поведение работника можно было прекратить трудовые отношения с ним без предупреждения, по другим основаниям его следовало предупредить и выплатить компенсацию в том или ином размере.
В Испании и Португалии, кстати, это правило действует до сих пор: увольнение работника возможно без объяснения причин, но с оплатой компенсации в размере 45-дневного заработка за каждый год работы на фирме.
После Второй мировой войны начали приниматься нормы, ставшие основами трудового законодательства. В большинстве стран различаются коллективные и индивидуальные увольнения (первые связаны с банкротством, реорганизацией и другими объективными причинами, вторые предполагают виновное поведение работника).
Но основания второй группы, как правило, сформулированы недостаточно конкретно. Так, согласно немецкому законодательству увольнение должно быть признано судом законным, если социально оправданно; французскому - если оно вызвано серьезной причиной; итальянскому - если оно справедливо, и т.д.
Небезынтересно и то, что Конвенция МОТ № 158, принятая в 1982 г.*, закрепляет основания, по которым прекращение трудовых отношений невозможно. К ним относятся: членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности; подача жалобы или участие в деле, возбужденном против предпринимателя; политические взгляды; национальность; раса; пол; семейное положение; беременность; отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнству, болезни или из за травмы и некоторые другие основания.
* Конвенция МОТ № 158 нашей страной не ратифицирована.
Как видно, этот перечень строится по принципу «разрешено все, что не запрещено» И в этих условиях доказать в суде или, наоборот, опровергнуть тезис, например, о социальной оправданности увольнения работника очень трудно.
Основания прекращения трудового договора (контракта)
Основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются:
1) соглашение сторон (п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ);
2) истечение срока договора (п. 2 и 3 ст. 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ст. 29);
3) призыв или поступление работника на военную службу (п. 3 ст. 29);
4) расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника (ст. 31 и 32), по инициативе администрации (ст. 33) либо по требованию профсоюзного органа, не ниже районного (ст. 37 и п. 4 ст. 29);
5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность (п. 5 ст. 29);
6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 29);
7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.
Очень важным в условиях перехода к рынку представляется положение ч. 2 ст. 29 КЗоТ РФ, согласно которой при смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются, прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников.
Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника
Работник, заключивший трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, может расторгнуть его, предупредив администрацию письменно за две недели (ст. 31 КЗоТ РФ).
Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и в других случаях), то администрация должна расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.
По договоренности между сторонами трудовой договор может быть прекращен и до истечения срока предупреждения. Администрация не вправе уволить работника без его согласия до истечения срока предупреждения.
Однако и задержка в увольнении, несмотря на наличие причин типа «несдачи материальных ценностей» или «необходимости подыскания замены», также неправомерна. Задержка оформления увольнения, невыдача трудовой книжки влекут оплату этого времени работнику.
Работник, предупредивший администрацию о расторжении трудового договора (контракта), вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора считается продолженным.
Срочный трудовой договор (контракт) может быть расторгнут досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору, также нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам (ст. 32 КЗоТ РФ).
Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации
Как уже отмечалось, администрация вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе лишь по основаниям, указанным в законе (исключение предусмотрено лишь п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ). Среди этих оснований различают общие и дополнительные. Первые распространяются на всех работников, вторые - лишь на некоторые их категории.
Общие основания предусмотрены ст. 33 КЗоТ РФ. Рассмотрим их подробнее.
1. Ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ).