Признание предприятия банкротом влечет для него, и прежде всего для его работников, определенные отрицательные последствия. Смысл банкротства состоит не в закрытии нерентабельных предприятий, а в их реорганизации, оздоровлении, и потому признание предприятия банкротом - это окончательная стадия, которой предшествуют так называемая санация - разработка программ занятости на местном, региональном уровне и другие мероприятия социального характера. До признания предприятия в установленном законом порядке банкротом с момента его неплатежеспособности оно именуется предприятием-должником. В течение всего этого периода одной из социальных задач является защита интересов работников такого предприятия. В Федеральном законе от 8 января 1998 г. «О несостоятельности (банкротстве)»* она выражена через участие представителя работников предприятия-должника в рассмотрении дела о банкротстве в суде, в осуществлении совместно с кредиторами проверки сумм требований в части, относящейся к обязательствам должника перед работниками предприятия-должника, а также в проверке документов, представленных в обоснование несостоятельности (банкротства).
* См.: Российская газета. 1998. 20 янв.
Целям защиты интересов работников предприятия, в отношении которого применяется процедура банкротства, соответствует установленная ст. 106 Закона «О несостоятельности (банкротстве)» очередность удовлетворения требований кредиторов:
в первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми должник несет ответственность за причинение вреда жизни и здоровью;
во вторую - производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору и по выплате вознаграждений по авторским договорам;
в третью - удовлетворяются требования кредиторов по обязательствам, обеспеченным залогом имущества должника;
в четвертую - удовлетворяются требования по обязательным платежам в бюджет и во внебюджетные фонды;
в пятую - производятся расчеты с другими кредиторами.
Кроме предприятий, в качестве работодателя могут выступать и учреждения. В отличие от предприятий учреждения создаются, как правило, на основе государственной или муниципальной собственности. Они состоят на государственном или муниципальном бюджете, финансируются из него, и их имущество находится в оперативном управлении учреждения. Хотя учреждения и являются юридическими лицами со всеми признаками последних, федеральные и муниципальные органы власти решают значительную часть вопросов, связанных с управлением этими организациями: устанавливают размеры оплаты труда работникам (если они не установлены государством) и премирования, а также величину других финансовых расходов. Все расходы должны соответствовать смете, утвержденной соответствующими органами власти или управления.
И предприятия, и учреждения обычно реализуют свои полномочия через свои органы. В качестве последних выступает администрация. В некоторых общественных отношениях администрация выступает не как орган учреждения или предприятия, а как самостоятельный субъект. Это касается полномочий по управлению организацией, осуществлению полномочий по руководству производственным процессом, кроме имущественных. В последних субъектом является само предприятие или учреждение, а администрация - его органом.
В состав администрации входят руководитель предприятия или учреждения, его заместители и другие должностные лица, осуществляющие функции управления. Для осуществления имущественных полномочий соответствующая прерогатива должна быть закреплена в уставе или положении о предприятии (учреждении) или выдана доверенность.
Наем (назначение, избрание) руководителя является правом собственника имущества предприятия и реализуется им либо непосредственно, либо через уполномоченные собственником органы, которым делегированы права по управлению предприятием.
На государственном и муниципальном предприятии, а также на предприятии, в имуществе которого вклад государства или местного органа власти составляет более 50 процентов, это право реализуется учредителем предприятия совместно с трудовым коллективом.
В государственных или муниципальных учреждениях руководитель назначается вышестоящим органом. С руководителем заключается трудовой договор (контракт), в котором определяются его права и обязанности, условия оплаты его труда, ответственность перед собственником имущества и трудовым коллективом, срок контракта и основания освобождения от должности.
§ 4. Трудовой коллектив организации как субъект трудового права
Современный уровень развития производства обусловливает необходимость коллективного труда, а это определяет наличие еще одного субъекта трудового права - трудового коллектива.
Дополнения и изменения, внесенные 24 ноября 1995 г. в Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г., коснулись и понятия сторон коллективного договора. Закон вообще не содержит термина «трудовой коллектив» применительно к стороне коллективного договора, а говорит только о «работнике», что представляется не совсем удачным, ибо это не тождественные понятия.
Под трудовым коллективом следует понимать объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность в рамках организации. В него входят как представители администрации, осуществляющие руководство производственным процессом, так и остальные работники. Это объединение обладает организационным единством и связано общими целями. В основе его управления должна лежать единая воля, что обеспечивается наличием руководителя, назначенного или избранного собственником имущества*. Иногда этот термин используется и для структурных подразделений.
* Правовая и экономическая политика исходит из принципа единоначалия руководителя, и потому руководитель наделяется собственником соответствующими полномочиями, он несет большую или меньшую ответственность за деятельность организации Закон СССР «О государственном предприятии» 1987 г. закреплял право трудового коллектива избирать руководителя, но такое положение просуществовало недолго. В Законе СССР «О предприятии» 1990 г. это полномочие коллектива уже не упоминалось. В настоящее время вопрос о выборах или назначении руководителя решает собственник.
В этом отличие трудового коллектива и от аморфных «работников», и от иных общественных, самодеятельных организаций, которые также могут создаваться на предприятиях и в учреждениях.
В современных условиях, когда права предприятий существенно расширены и даже такие основные вопросы, как определение структуры предприятия, органов управления им, установление объемов затрат на содержание предприятия, решаются ими самостоятельно, вопрос об управлении приобретает особое значение.
С возрождением частной собственности именно собственник имущества осуществляет свои права по управлению предприятием. Он может управлять имуществом предприятия самостоятельно или через уполномоченные им органы.
Известно, однако, что в процессе создания новой стоимости, доходов, прибыли участвуют и труд, и капитал. Соотношение того и другого при распределении прибыли крайне трудно установить. И от того, кто реально управляет предприятием, зависит очень многое.
Тезис об эксплуатации человека человеком возник из-за того, что распределение дохода осуществляется владельцами капитала, собственности, которые делают это, как правило, в ущерб тем или, по крайней мере, без учета интересов тех, кто своим трудом участвовал в создании дохода и прибыли. Борьба тех, чьи интересы оказываются ущемленными, сводится к тому, чтобы принять реальное участие в управлении производством, и это в любом обществе – и в нашей стране, и за рубежом - является одной из серьезных проблем.
Против идеи такого участия трудящихся выступают собственники, не без основания считающие, что этим нарушается право собственности. Отсюда извечная борьба между трудом и капиталом, которая в цивилизованных странах смягчается путем выработки совместных соглашений, путем консенсуса.
И цель привлечения трудящихся к участию в управлении производством состоит как в укреплении социального мира, так и в повышении заинтересованности в результатах своего труда.
Формы участия работников в управлении на уровне предприятий и их органы представительства могут быть различными.
Интересен в этой связи опыт развитых стран Запада. Несмотря на его разнообразие, можно выделить два варианта: система участия, установленная законодательством и характерная более всего для Германии, и участие работников в управлении на основе коллективных договоров и совместных консультаций, характерное для Великобритании. Другие страны тяготеют либо к первому, либо ко второму варианту.
Системы участия трудящихся в управлении различаются и по составу представительства. Это может быть «чистое» представительство наемных работников, когда соответствующие органы состоят только из представителей трудящихся. Избираются такие органы работниками предприятия путем прямых и тайных выборов. Такой тип участия характерен, например, для Германии, Испании, Португалии и Греции.
Другой тип участия строится на смешанном представительстве наемных работников и работодателей, как правило, на паритетных началах. Примеры такого сочетания можно найти во Франции и Бельгии, хотя для Франции наличие первого или второго типа зависит от размера предприятия: для небольших предприятий (с числом наемных работников не менее 11 человек) трудовым коллективом избираются только наемные работники; там, где трудится не мене 50 наемных работников, трудовой коллектив избирает и своих представителей, и представителей работодателей.