Проведение тестирования.
Источник информации, которую могут дать сведения о профессиональных способностях и умениях кандидатов на должности.
Проверка рекомендаций и послужного списка.
При приеме на работу от претендента требуют документы, которые дают определенную информацию о нем.
Медицинский осмотр.
Обычно проводится тогда, когда работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.
Принятие решения.
Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения. [2, с. 74-76]
Основные виды используемых на практике тестов приведены в табл. 4.2. Таблица 4.2 Виды тестов и их основное назначение
| № п/п | Виды тестов | Назначение |
| 1 | Рабочие задания | Показывают, как работник выполняет работу или отдельные ее элементы. Рабочие задания при приеме на работу становятся все более популярными, так как непосредственно привязаны к характеру выполнения будущей работы. |
| 2 | Тесты на проверку знаний и умение их применять | Показывают реальные знания и навыки их применения (например, проверка знаний бухгалтерского учета по системе «GAAP», тестирование знаний английского языка). |
| 3 | Тесты на проверку умственных способностей | Позволяют оценить логику мышления, скорость принятия решений, словарный запас, память и другие умственные способности. |
| 4 | Тесты на проверку физических способностей | Позволяют оценить координацию движений, остроту зрения, быстроту движений и другие качества. |
| 5 | Тесты на оценку личности | Характеризуют эмоциональную стабильность, умение работать в стрессовых ситуациях, способность работать в команде. |
| 6 | Специфические виды тестов (графологические, полиграфические и другие виды тестов) | Применяются в зависимости специфических особенностей работы. |
Для повышения обоснованности принимаемых на основе тестирования решений необходимо:
1) тщательно обосновывать целесообразность применения тех или иных видов тестирования для проверки определенных качеств кандидата, содержание тестов должно быть максимально приближено к требованиям конкретной работы;
2) проводить предварительную оценку эффективности проведения тестирования на основе подхода «затраты / результаты»;
3) не использовать результаты тестирования в качестве единственного критерия принятия решения о приеме на работу (они могут быть лишь дополнением к основным методам отбора кандидатов);
4) поручать тестирование и обработку результатов хорошо подготовленным специалистам (экспертам в данной области);
5) обеспечивать одинаковые условия тестирования для всех участников тестирования (время, отведенное на ответы, на вопросы, освещенность, температурный режим в помещении и др.).
В западной практике для тестирования широко используются услуги специальных оценочных центров, которые используют разные виды тестов и заданий (тесты на проверку знаний, деловые игры, групповые дискуссии и групповое принятие решений, презентации, ролевые игры, интервью и др.). Услуги оценочных центров стоят от 1000$ до 3000$. Задача центра - представить заказчику как можно более полную и достоверную информацию о потенциальном работнике. Однако принятие окончательного решения о выборе достойного кандидата во всех случаях остается за самой организацией. [1, с. 127, 128]
5. Причины увольнения. Планирование высвобождения кадров.
Процедура увольнения. Анализ состава уволенных.
Расторжение трудового договора по инициативе администрации возможно в следующих случаях: 1- ликвидация предприятия; 2- сокращение штата работников; 3- несоответствие работника занимаемой должности; 4- систематическое неисполнение работником своих обязанностей без уважительной причины; 5- прогулы без уважительной причины; 6- неявка на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности; 7- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (например, по суду); 8- появление на работе в нетрезвом состоянии; 9- совершение хищения по месту работы.
Пункты 1, 3, 8 вступают в действие в том случае, если работника невозможно перевести на другую работу. [4, с. 230]
При увольнении персонала по инициативе администрации особую проблему представляет высвобождение персонала при ликвидации предприятия, сокращении штата работников и реорганизации производства.
Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на рабочую силу на постоянном уровне. Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса как на отдельные категории работников, и на рабочую силу в целом. Возникает проблема высвобождения персонала, которая затрагивается в работах многих современных ученых в ряду общих проблем управления и функционирования персонала.
Под высвобождением (сокращением) персонала мы понимаем вид деятельности кадровых служб, предусматривающий целый комплекс решений и мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.
Если высвобождения избежать не удается, возникает необходимость принятия целого ряда решений, связанных с организацией данной работы.
Исходной позицией при их принятии является признание серьезности и важности факта увольнения с производственной, социальной и личностной точек зрения. Необходимо, прежде всего, объяснять высвобождаемым работникам причины сокращения персонала. Это позволит направить им свою энергию не на выяснение причин, почему произошло сокращение, а на поиск путей выхода из создавшегося положения. [1, с. 154,155]
Открытое взаимодействие есть гарантия успешной реализации плана высвобождения. В связи с этим всем высвобождаемым работникам должна быть представлена информация организации процесса высвобождения, его сроках, системе предоставляемых льгот и компенсаций. Наличие достоверной полной информации позволит избежать конфликтов, сплетен и слухов, а также завоевать доверие среди тех работников, которые остаются работать на предприятии.
Программы мероприятий для высвобождаемых работников, как правило, включают ряд последовательных этапов: определение критериев отбора претендентов на высвобождение; оповещение высвобождаемых работников; компенсация потери работы; содействие в новом трудоустройстве; психологическая адаптация к условиям потери работы. [1, с. 155]
Согласно российскому трудовому законодательству работники, подлежащие высвобождению, предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Одновременно с предупреждением работнику должна быть предложена другая работа на этом предприятии, если таковая имеется.
Компенсации при потере работы — это, в первую очередь, те льготы и компенсации, которые установлены законом. Вместе с тем некоторые организации осуществляют за счет своих собственных средств ряд дополнительныхкомпенсаций в целях материальной поддержки высвобождаемых работников.
В целях минимизации негативных последствий высвобождения работников можно использовать следующие решения: предоставление свободного времени для поиска работы в период, предшествующий высвобождению; предоставление работнику права вернуться на предприятие, когда положение улучшится и работодатель возобновит прием работников данной квалификации; повышение квалификации и переобучения с целью трудоустройства;оказание содействия в поиске работы; информация об услугах государственной службы занятости и о работе частных агентств по трудоустройству; помощь в овладении навыками поиска работы. [1, с. 163,164]
На основании приказов (распоряжений) о приеме, увольнении и
перемещении работников каждое предприятие должно вести специальный
журнал учета приема, увольнения и перемещения работников.В этот журнал в хронологическом порядке в соответствии с номером приказа (распоряжения) записывают сведения о каждом принятом, уволенном или перемещенном (переведенном) работнике.
В графе 3 этого журнала указывают число работников, выбывших из системы. К ним относятся все работники, оставившие работу на данном предприятии независимо от причины выбытия, увольнение которых оформлено приказом (распоряжением). В графе 3 также показывают численность работников, выбывших в связи с истечением срока найма на работу; в связи с ликвидацией предприятия; сокращением численности или штата работников. В этой графе также учитывают следующие увольнения работников: в связи с призывом на действительную военную службу; зачислением на учебу в образовательные учреждения; несоответствием выполняемой работе вследствие состояния здоровья; выбытие по болезни (например, согласно заключению КЭК о необходимости перемены условий работы или климатических условий); прекращение работы по достижении пенсионного возраста (независимо от того, назначена к моменту выбытия пенсия по старости или нет); переводом мужа (жены) на работу в другую местность; переводом на работу на другое предприятие, на выборную должность. В эту же группу включаются выбывшие по собственному желанию пенсионеры, получающие пенсию по старости, привлекаемые на постоянную или временную работу в соответствии с законодательством Российской Федерации, студенты и учащиеся образовательных учреждений, зачисленные на рабочие места, у которых окончился срок производственной практики, лица, условно освобожденные и возвращенные до окончания срока работы в места лишения свободы по решению суда за совершенные ими преступления; лица, уволенные как не соответствующие занимаемой должности или выполняемой работе, не выдержавшие срока испытания, уволенные в связи с вступлением в законную силу приговора суда, исключенные из списков в связи со смертью;