Какие же методики мотивации могут быть перенесены из бизнеса в государственную службу.
К наиболее распространенным методам мотивации относятся:
1) программы материального стимулирования;
2) целевой менеджмент
3) обогащение труда
Программы материального стимулирования. В основе этих программ лежит теория подкрепления, утверждающая, что поведение можно изменить путем подкрепления его желательных проявлений и игнорирования нежелательных. Компонентами таких программ являются:
— надбавки (за усердие, квалификацию, стаж работы и т. д.);
— индивидуальный бонус (премия) за выполненную работу;
— индивидуальная сдельная оплата труда;
— групповой бонус за работу, выполненную группой в целом;
Надбавки и индивидуальные бонусы способствуют повышению персональной ответственности и инициативы, а групповые связывают индивидуальную деятельность с работой коллектива .В дополнение к рассмотренным формам стимулирования эффективного труда организация может также использовать поощрение, основанное на качестве работы всей организации в целом.
Управление по целям представляет собой основной подход, пытающий уравновесить разнообразные потребности и цели. В государственной службе, где цели задаются в основном вышестоящими органами, повышение мотивированности может быть достигнута максимально возможной прозрачностью этих целей, доведением их до самых низких уровней иерархии, наконец, созданию особой системы морального стимулирования, закрепляющей в сознании человека важность и нужность его работы для общества.
Перепроектирование организационной структуры, а также заданий и функций работников с целью повышения их мотивации и удовлетворенности трудом заключается, с одной стороны, в увеличении диапазона функций, с другой, поручения обязанностей более высокого порядка, непосредственно касающихся его сферы деятельности.
Ротация работников послужит хорошим фактором борьбы с рутинной и монотонностью госслужбы, которая в долгосрочном плане расширить возможности организационной системы, улучшая коммуникацию и облегчая координацию.
Качественное решение проблем мотивации может стать ведущим фактором в становлении новой российской системы государственной власти, особенно на местном и региональном уровнях. Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что подходить к мотивации с одной стороны или с одной позиции неэффективно – слишком разноплановый и персонифицированный этот процесс. Строить систему мотивации нужно с применением как можно большего числа методик, конечно, приводя их в соответствие с особенностями государственной службы как вида деятельности и России как страны.
Заключение
В настоящее время в государственной службе существует целый ряд серьезных проблем: это и низкий уровень эффективности, прозрачности, публичности, и высокий уровень бюрократизированности, волокиты, коррупции, и проблема квалифицированных кадров. Большинство выше перечисленных проблем так или иначе связано с мотивацией государственных служащих. Проблемы в государственной службе предопределили необходимость ее реформирования, в настоящее время в России реализуются достаточно серьезные преобразования в сфере госслужбы. Однако современная концепция реформы не дает четко построенной, научно обоснованной и проработанной системы мотивации, которая была бы направлена на снижение коррупции и рост эффективности. Обращение к зарубежному опыту показало, что в развитых странах наблюдается тенденция приближения госслужбы к бизнесу с применением мотивационных схем и теорий, выработанных в менеджменте. Использование опыта, выработанного за достаточно длительное время в теории менеджмента, может быть актуально и в России. Однако не следует слепо копировать зарубежные образцы в силу специфики развития нашей страны. Кроме того мотивационные стимулы в бизнесе всегда будут выше, чем в сфере государственной службы – это прежде всего касается материальных составляющих в мотивации. Поэтому важным элементом мотивации в органах государственной власти в целях привлечения высококвалифицированных специалистов должна быть моральная сторона мотивации – прежде всего престиж и перспективы. Серьезной проблемой при разработке мотивационной системы является то, что даже очень большая степень вознаграждений, привилегий и престижа не может удержать чиновника от взятки. В этой ситуации должна быть проработана система ответственности и достаточно жестких последствий для чиновника в случае нарушения им закона и злоупотреблении своим положением.
Список использованных источников
1. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород:НИМБ, 2001. – 720с.
2. Янчевский В. О национальной управленческой концепции: качество персонала и модели управления. // Проблемы теории и практики управления. – 2000. - №2 . – С.21-30
3. Методики мотивации.//http://www.socioego.ru
4. Мотивация персонала.// http://www.socioego.ru
5. Реформа государственной службы.//http://www.mgubs.ru
6. Табель о рангах XXI века.//http://www.itogi.ru
7. Д. Медведев о реформе госслужбы.//http://www.rg.ru
8. XVIII Конгресс Международной ассоциации политической науки.//http://www.cir.ru
9. О реформе государственной службы.// http://www.bkg.ru
10. Кодекс поведения госслужащих.//http://www.rg.ru
11. Шмаров А. Успешное управление.// Эксперт. – 2001. - №18. – С.3-7
12. Информация о практике кадровой работы администрации Железнодорожного района с муниципальными служащими.
13. Положением «О муниципальной службе в городе Орле»
14. Постановление мэра города Орла «О денежном содержании и материальном стимулировании»
15. Регламент работы администрации Железнодорожного района города Орла
16. Устав города Орла
17. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации». // Российская газета. – 2004. - № 162. – С.10-13