Показатели рентабельности с разных позиций отражают эффективность хозяйственной деятельности организации, свидетельствуя об уровне доходности как самого предприятия, так и его продукции.
Из данных таблицы видно, что коэффициент рентабельности продаж в течение всего рассматриваемого периода имеет тенденцию к сокращению в 2009 г. и составляет на конец года 0,06% это говорит о том, что один рубль реализованной продукции не принес прибыли, в 2010 г. этот показатель составил значение равное 1,04%., максимальное значение данного показателя было во 2 квартале 2010 г. – 3,19%. Коэффициент рентабельности собственного капитала в 2009-2010 гг. сократился более чем в 4 раза, с 66,67% до 16,81%.
Анализ показателей рентабельности ООО «Спарта Спорт Экип» показал, что на протяжении рассматриваемого периода компания демонстрирует спад, сменяющийся последующим ростом показателей рентабельности, что свидетельствует о неэффективной деятельности организации. В целом, можно утверждать, что спад в 2009 г. был компенсирован подъемом в 2010 г.
В целом, можно утверждать, что 2010 г. для ООО «Спарта Спорт Экип» оказался более удачным, чем 2009 г. Значения показателей выручки, чистой прибыли, рентабельности на конец 2010 г. превосходят аналогичные значения показателей 2009 г.
В качестве краткосрочных перспектив развития организации можно выделить:
1 расширения рынка сбыта путем поиска и привлечения новых клиентов;
2 поиск более привлекательных условий для сотрудничества, в настоящее время это внедрение такой формы расчетов, как факторинг;
3 разработка новых и усовершенствование имеющихся видов продукции.
3 Оценкасостоянияиэффективностимотивациитрудаворганизации
3.1 Анализ уровня мотивации на предприятии ООО «Спарта Спорт Экип»
Руководители всегда должны помнить о мотивации персонала. Даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации. С конца XVIII и по XX век было широко распространено убеждение, что люди всегда будут работать больше, если у них имеется возможность заработать больше. Исследования в области поведенческих наук продемонстрировали несостоятельность чисто экономического подхода.
Руководство ООО "Спарта Спорт Экип" для стимулирования труда работников использует в основном материальные методы мотивации.
Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.
Заработная плата выплачивается в сроки: после 15 числа каждого месяца.
Весьма существенным экономический метод мотивации на предприятии - зарплата, начисляемая по повременной и сдельно-премиальной системам оплаты труда. Использование сдельной повременной системы оплаты труда предполагает, что помимо суммы сдельной заработной платы, рабочим начисляют премии за конкретные показатели их производственной деятельности. Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Ввиду этого заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке, а по окончании месяца руководство начисляет определенный процент премии, которая составляет от 20 до 70% от суммы выработки.
Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.
Выплачивается единовременное пособие:
•в связи с уходом на пенсию;
•работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу.
Кроме того, производятся следующие доплаты:
•оплата ритуальных услуг;
•в случае смерти в результате несчастного случая на производстве;
•за вредные условия труда;
•за выходные и праздничные дни;
•за сверхурочные работы;
•пособия женщинам по уходу за детьми;
•малообеспеченным и многодетным семьям и др.
Организационно – производственные методы мотивации работников находятся в зародышевом состоянии. Хотя руководство и приветствует интеллектуальное развитие и саморазвитие персонала, другие методы из данной группы не применяются. Единственное, для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров внутри предприятия. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала (но за счет работника, с чем многие не соглашаются и остаются работать на прежнем месте), а затем совершаются кадровые перестановки.
Не в полном объеме развито на предприятии моральное стимулирование, отсутствует присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, не проводятся конкурсы профессионального мастерства, работники не привлекаются к управлению организацией.
Тем не менее важным стимулом в фирме является организация труда. Офисное помещение, кабинет начальника и мастера отвечают современным требованиям, оснащены современной офисной мебелью, компьютерами, локальной (внутренней) телефонной сетью, установлен интернет, используется все для того, чтобы труд был привлекательным. Условия труда для рабочих не менее привлекательны: место, где рабочие отдыхают во время перерыва это небольшое помещение со всеми удобствами. Но такие условие труда были организованы около двух лет назад, до этого времени условия труда для рабочих желали оставлять лучшее. Единственное, что в ООО «Спарта Спорт Экип» имеются проблемы с освещением и в целом по ремонту помещений, цех плохо вентилируется, в течении зимнего отопительного сезона температурный режим не соответствует нормам.
На предприятии «Спарта Спорт Экип» не менее важным является вопрос текучести кадров.
Проанализируем, сколько работников и по какой причине было уволено за последние 3 года.
Таблица 2 Уволенные из цеха за период с 2006 по 2008 год
| Показатель | 2008г (чел.) | 2009г (чел.) | 2010г (чел.) |
| Среднесписочное число работников | 46 | 53 | 58 |
| Всего:По сокращению штатовПо собственному желаниюУход на пенсиюЗа появления на работе в нетрезвом состоянии и прогулы | 2–11- | 3–2-1 | 6-51-2 |
Из таблицы видно, что большинство работников, уволенных из цеха за последние три года, ушли по собственному желанию. Это означает, что условия созданные для работы не соответствуют потребностям работников.
Для расчета текучести кадров воспользуемся следующей формулой:
Кт = Чу / З * 100, (1)
где Кт – коэффициент текучести кадров;
Чу – число сотрудников уволенных из цеха;
З – среднее число сотрудников занятых в течение года;
2008 год: Кт = 2 / 46 * 100 = 4,3;
2009 год: Кт = 3 / 53 * 100 = 5,7;
2010 год: Кт = 6 / 58 * 100 = 10,3.
Таким образом, можно сделать вывод, что в 2010 году по сравнению с 2008 годом коэффициент текучести вырос на 6%. Следовательно, нужно проводить мероприятия по снижению текучести кадров.
В организацию ведется набор молодых специалистов, активных и перспективных. Это позитивное направление в политике управления фирмой. Но нет никакой политики для работников, вступивших или вступающих в пенсионный возраст. Ведь надо показать работникам, что заботятся не только о молодых специалистах, но и о тех, кто отдал много лет работе на данную организацию. Это в некотором роде демотивирует людей.
Итак, можно сделать вывод, что на предприятии ООО «Спарта Спорт Экип» проводятся в основном методы материального стимулирования. Это – основная ошибка всех российских фирм. Остальные же, не менее важные методы и способы стимулирования, руководство организации не использует. А ведь здесь действует закон – разные факторы мотивации и стимулирования многократно усиливают друг друга, и эффективно действуют только все вместе, а не по отдельности. Сделав некоторые, сравнительно небольшие нововведения в систему мотивации и стимулирования персонала, руководство фирмы сразу увидит улучшение качества работы людей и функционирования фирмы в целом.
3.2 Совершенствование мотивации в ООО «Спарта Спорт Экип»
Руководство предприятия ООО «Спарта Спорт Экип» для мотивации персонала пользуется в основном экономическими методами и приемами. Данные методы используются довольно успешно, но и в них нужно внести некоторые корректировки.
Рассмотрим, что касается заработной платы. Руководство фирмы использует для работников производства в основном сдельную заработную плату. Это подходит для работников нижнего звена, но не для работников офиса и администрации. Здесь действует повременная заработная плата. Но ведь таким образом получается, что работнику офиса выгодно выполнять свои обязательства как можно медленнее, и впоследствии получить за такую работу больше денег, чем если выполнять её качественно. Поэтому мое предложение в данной ситуации – ввести систему премирования для работников офиса и администрации. Например, можно ввести на предприятии следующие виды премий: