• работники являются высококвалифицированными экспертами в своем деле
• структура имеет органическую основу и четко не определена, преобладают неформальные и горизонтальные связи.
• право принятия решений и власть основаны на экспертных знаниях, финансовый контроль осуществляется сверху;
• система вознаграждения строится на экспертных знаниях, вкладе работника, его компетенции и степени участия в общей работе, вознаграждение носит групповой характер;
• отношения по вертикали и горизонтали преимущественно носят неформальный характер, нередко отсутствует схема структуры такой организации.
В эдхократической организации есть точка отсчета, от которой структура как бы расходится кругами по радиальным направлениям.
Многомерная организация. Основа - автономная рабочая группа, одновременно выполняющая три задачи:
• обеспечение производственной деятельности необходимыми ресурсами;
• пр-во для конкретного потребителя, рынка или территории продукта или услуги;
• обслуживание конкретного потребителя, развитие или проникновение на конкретный рынок, проведение операции в пределах определенной территории.
Такие автономные группы получают обычно статус центра прибыли, а в отдельных случаях могут являться самостоятельными компаниями. В многомерной организации бюджеты подразделений разрабатываются самими подразделениями, руководство организации только инвестирует в них средства и дает деньги взаймы. Главным преимуществом такого подхода является то, что удается максимально удовлетворить запросы потребителя, сблизив его с производителем. Требуются очень высокое качество работников, адекватная организационная культура, отработанность операций и связей.
Партисипативная организация. Лежащее в основе партисипативной организации участие работников всех уровней в управлении предполагает: • участие в принятии решений; • участие в установлении целей; • участие в решении проблем.
- При правильно организованной работе участие в управлении повышает качество принимаемых решений.
- Рассмотрение большего количества альтернатив, привносит больше опыта в обсуждение, богаче становится оценка внешней среды.
- Участие развивает творческое отношение к работе, рождает больше идей, обогащает работу в целом. Развивая систему коммуникаций в организации, участие в управлении открывает коммуникационную систему снизу и ослабляет тем самым давление на руководителя со стороны подчиненных.
- У работников появляется чувство собственника, повышается мотивация деятельности, они лучше выполняют решения
- Создается атмосфера групповой, совместной работы, значительно улучшающая трудовую мораль и производительность.
Предпринимательская организация. Предпринимательские организации ориентированы на рост и больше рассчитывают на имеющиеся возможности, чем на контролируемые ресурсы. Реализация этих возможностей и использование для этого ресурсов чаще осуществляется на краткосрочной, эпизодической и поэтапной основе. Контроль за ресурсами носит обычно опосредованный характер (аренда, займ и т.п.). Структура управления предпринимательской организацией характеризуется малым количеством уровней, гибкостью и сетевым построением. Деятельность такой организации обычно оценивается не на основе производительности, а на основе эффективности. Ключевыми организационными ф-рами являются люди, группы и их квалификация.
Предпринимательская организация представляет собой перевернутую пирамиду, в основании которой находится руководство (главная обязанность - поддержка усилий работников, делающих бизнес). Следующий снизу уровень организации включает три основных блока: 1 ресурсы организации (обеспечение ресурсами усилий работников, делающих бизнес), 2 подразделения, определяющие рынки для бизнеса, 3 консультанты. На вершине расположены делающие бизнес предпринимательские ячейки, сфокусированные на определенный рынок.
Сетевые. Суть сетевых организаций очень проста – отсутствие единого управляющего органа и множественность центров управления.
Сеть, формирующаяся вокруг крупной компании. В этом случае крупная компания, представляющая собой ядро сети, собирает вокруг себя фирмы меньшего размера, поручая им выполнение отдельных видов деятельности.
Сеть компаний, близких по масштабам. Большинство компаний, объединенных в сеть, юридически самостоятельны, но в хозяйственном плане поддерживают устойчивость друг друга, что очень важно для всех.
Отдельные виды деятельности при сетизации могут быть переданы другим компаниям (аутсорсинг).
адаптивность компаний к изменяющимся условиям, быстрая реакция на изменение конъюнктуры;
концентрация деятельности компании на приоритетных областях специализации, на уникальных процессах;
существенное сокращение издержек, их рациональная структура и повышение доходов;
низкий уровень занятости, исключение дублирования использования квалифицированной рабочей силы;
привлечение к совместной деятельности в рамках сети самых лучших партнеров, исключение использования второсортных исполнителей.
33
Потребность -> интерес -> мотив
Потребность – внутреннее состояние человека, которое отражается в дискомфорте.
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, кот. побуждают чел-ка к деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
Мотивационная структура – соотношение различных мотивов. Мотивационная структура стабильна, но она может меняться в процессе воспитания человека, его образования. Она может зависеть от внешней среды и от самого человека.
Ф-ры: ожидания человека, притязания (необходимый уровень удовлетворения потребности), готовность к действиям, оценка результата, внешние причина – стимулы (э-мические, соц-психологические, нравственные). Задачи стимулирования: побудить человека на целенаправленные действия, ограничить поведение человека, повлиять на его мотивационную структуру и на сами потребности.
Мотивационный процесс:
1-возникновение потребностей.
2-поиск путей устранения потребностей(удовлетворить, подавить, не замечать).
3-определение целей (направления) действия: что я должен сделать, чтобы устранить потребность; что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; в какой мере я могу добиться того, чего желаю; насколько то, что я могу получить, может устранить потребность)
4-осуществление действия (на этой стадии может происходить корректировка целей).
5-получение вознаграждения за осуществления действия.
6-устранение потребности.
Теория содержания мотивации:
Теория иерархии потребностей Маслоу. 5 групп потребностей:
- физиологические потребности (потребность в пище, воде, воздухе, убежище, те потребности, кот. чел-к должен удовлетворять, чтобы выживать)
- Потребности безопасности (связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха боли, болезней и др. страданий.)
- Потребности принадлежности и причастности (чел. хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей и т.п.)
- Потребности признания и самоутверждения (желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это)
- Потребности самовыражения (стремление человека к наиболее полному использовании своих знаний, способностей, умений и навыков)
Основная задача этой теории: показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивации человека к деятельности.
Теория Альдерфера. 3 группы потребностей:
- потребности существования (включают физиологические и потребности в безопасности);
- потребности связи (отражает социальную потребность чел., стремление чел. быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных) = безопасность, причастность, уважение;
- потребности роста (=потребности уважения и самовыражениям).
Процесс движения по уровням потребностей
Теория приобретенных потребностей МакКлелланда. Три вида приобретенных потребностей: достижения (стремление достигать более высоких целей, чем раньше), соучастия (стремление к дружеским отношениям к окружающим), властвования (стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность). Они не исключают др др и не расположены иерархически. Работник должен всегда иметь возможность испытать личный или групповой успех, а то и достичь какого-либо из уровней власти: только в этом случае его труд может быть мотивирован.
Теория двух ф-ров Герцберга. Наличие в системе мотивации двух самостоятельных моментов:
-состояния удовлетворенности трудом, обеспечивается гигиеническими ф-рами: политикой фирмы и администрации, условиями работы, заработка, межличностными отношениями, степенью непосредственного контроля за работой. Роль этих ф-ров: обеспечение необходимых условий для продуктивной мотивации работников к труду.
Сами жемотивационные ф-ры: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста.
Теории процесса мотивации:
Теория ожидания Врума. Мотивация зависит от двух моментов: как много человек хотел бы получить, и как много усилий он готов затратить для этого.
Процесс мотивации по теории ожидания складывается из взаимодействия 3 блоков: усилия; исполнение; результат. Теория ожиданий исходит из того, что люди склонны выбирать определенную линию поведения в зависимости от комбинированного действия трех ф-ров: Стимул = О * Ин * В,