Влияние организационной культуры на организационную эффективность (стр. 4 из 5)

3.4. Модель Р. Квина и Дж. Рорбаха.

В данной модели конкурирующие между собой ценности влияют на взгляды и поведение индивидов и, как следствие, на организационную эффективность:

· интеграция – дифференциация, относящаяся к проектированию работ и организации в целом. Интеграция дает порядок, стабильность, предсказуемость – дифференциация дает адаптируемость, гибкость, инновационность;

· внутренний фокус - внешний фокус: данное измерение отражает преобладание в организации интереса либо к устройству ее внутренних дел, либо к укреплению положения организации как целого во внешней среде;

· средства/инструменты - результаты/показатели, которые демонстрируют различие в концентрации внимания, с одной стороны, на процессы и процедуры (планирование, установление целей), а с другой - на окончательные результаты и показатели их измерений (производительность, эффективность).

Авторы модели разработали четыре различных подхода к моделям организационной эффективности (рис.3).

Рассмотрим данные подходы более подробно:

1. подход «человеческих отношений», отражающий состояние поддержания системы социальных отношений, обязательств людей, децентрализации, дифференциации через развитие сплоченности и квалификационных навыков у работников;

2. подход «открытой системы», отражающий состояние децентрализации и дифференциации, роста и адаптации, улучшения конкурентной позиции для всей организации через концентрацию на развитии гибкости и способности к приобретению необходимых ресурсов;

3. подход «рационально-целевой», отражающий усиление конкурентной позиции организации в целом, максимизацию результатов, централизацию и интеграцию через акцентирование внимания на планировании, эффективности и производительности;

4. подход «внутренних процессов», отражающий состояние централизации и интеграции, консолидации и преемственности, поддержания системы социальных отношений через распределение информации и укрепление стабильности и порядка.

Рис.3. Модель «Конкурирующие ценности и организационная эффективность» Р. Квина и Дж. Рорбаха.

Данная модель описывает ценности культуры организации в связи с каждым отдельным подходом к определению эффективности и сопоставляет перспективу одного подхода со всеми другими. Модель может использоваться как достаточно точный инструмент организационной диагностики. Она выявляет недостатки во всех своих частях в той степени, в которой они присутствуют в деятельности компании.
Практическая часть

Краткая характеристика ООО «Новотелеком».

Компания «Новотелеком» является обществом с ограниченной ответственностью. ООО «Новотелеком» является юридическим лицом и действует на основании Устава и законодательства РФ.

«Новотелеком» - оператор связи, это компания по предоставлению массового доступа в Интернет по выделенным линиям.

Компания строит свое будущее на активном и устойчивом расширении территории подключенных территорий, а также на развитии развлекательного портала «Электронный город».

«Новотелеком» стремится оставаться социально-ориентированной компанией.

Миссия компании «Новотелеком» звучит так – «Дать людям связь – Доступную, Качественную и с Новыми возможностями». Она состоит в том, чтобы быть устойчивым лидером на рынке ШПД (широкополосного доступа) за счет использования внутреннего потенциала компании и подключения новых абонентов, обеспечивать долгосрочный и прибыльный рост бизнеса с целью увеличения стоимости акций компании и доходов акционеров.

Успех компании «Новотелеком» складывается из усилий сотрудников различных подразделений, направленных на достижение общих целей лидерства в отрасли.

Структура организационной культуры ООО «Новотелеком».

Большинство сотрудников компании под организационной культурой понимают лишь её поверхностный уровень: традиции и обряды, символику компании.

Среди положительных черт организационной культуры компании «Новотелеком» можно выделить:

· организованную систему обучения новичков: вводный тренинг, прохождение испытательного срока;

· традиции: отмечать День Рождения компании, 8 марта и 23 февраля, Новый год, день Связиста;

· символику предприятия, выпуск различной продукции с этой символикой: ручек, календарей, папок, футболок и др.;

· проведение мероприятий по совместному отдыху, выезды на природу, посещение бассейна и др.

· запись на видеороликов основных событий в жизни компании: конференций, семинаров, торжественных мероприятий и др.

· выпуск корпоративной газеты;

· обратная связь (общение с директорами).

Очень примечательным является и то, что большинство работников знают миссию, цель, стратегию и структуру своей организации, хотя информацию о них они получили из различных источников: из газеты, из внутреннего портала компании, от коллег, либо от непосредственного руководства.

Также в компании есть недостатки действующей организационной культуры, которые в будущем могут повлиять на нее негативно. К этим чертам относится отсутствие:

· закреплённых письменно правил поведения;

· легенд и мифов о компании;

· конкурсов профессионального мастерства.

На основании этого, можно сделать вывод, что в целом, компания «Новотелеком» обладает основными составляющими организационной культуры.

Содержание организационной культуры ООО «Новотелеком».

Согласно теории Ф. Харриса и Р. Морана, рассматривающей содержание организационной культуры на макро и микроуровне на основе 10 характеристик, можно сделать следующие выводы:

1. В компании «Новотелеком» в человеке ценят ответственность, инновационность, профессионализм, уважение и ценность другого.

2. В коммуникационную систему входит письменная, устная и невербальная коммуникация.

3. В работнике ценится умение не стандартного подхода к решению задач.

4. Питание организовано прямо в офисе, что очень удобно, так как нет продолжительного отрыва от работы.

5. Соблюдение временного распорядка и пунктуальность являются неотложными требованиями.

6. В отношениях присутствует определенная свобода, которая заключена в определенные рамки. Это подтверждается взаимоотношениями к вышестоящим по рангу.

7. В организационной жизни люди ценят работу и свое положение.

8. У работников присутствует вера в руководство, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение и в справедливость.

9. Существуют процедуры информирования работников (собрания).

10. Отношение к выполняемой работе рассматривается с позиции ответственности. Сотрудника не осуждают за его привычки, главное чтобы они не оказывали отрицательного влияния на окружающих и на выполняемую работу, которая осуществляется как индивидуально, так и в группе.

На основе этих характеристик можно сделать вывод об особенностях организационной культуры и организации в целом. ООО «Новотелеком» - компания, в которой уважают личность за то, как она выполняет работу, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эту компанию можно назвать достаточно демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается.

Выводы: в данном разделе дана краткая характеристика компании «Новотелеком», проведен анализ содержания структуры организационной культуры. На основе диагностики параметров культуры в компании «Новотелеком» можно говорить о сильной организационной культуре. «Новотелеком» - демократичная компания, в которой уважают личность и ценят лучшие человеческие качества и черты.

Управление культурой в ООО «Новотелеком». Осуществление изменений.

Компания «Новотелеком» имеет сложившуюся организационную культуру. Перед руководством организации стоит задача сохранения и поддержания культуры, изменения и совершенствования.

Для управления организационной культурой используются подходы:

· публичные заявления, личный пример высшего руководства;

· манипулирование символами и вещами организации.

Первый подход реализуется через публичные заявления, выступления и личный пример, свидетельствующие о последовательном интересе к вводимым ценностям. Руководители компании выступают в печати, по радио и по телевидению с проповедованием устанавливаемых ценностей.

Действенные средства второго подхода - манипулирование символами и вещами материального мира организации, создание и выработка образцов поведения, введение шаг за шагом условий взаимодействия. Действия менеджеров в организации находятся в соответствии с заявляемыми ими ценностями, что, безусловно, способствует развитию культуры и ее усилению.

Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации. Она предполагает:

· анализ культуры;

· разработку специальных предложений и мер.

Изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены и новые технологии требуют изменений культуры организации, сдерживающей повышение ее эффективности.

Для создания новой культуры организации требуется много времени. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д.