В целом, отношение руководства к своей роли в фирме можно охарактеризовать словами Акио Мориты, председателя правления "Сони Корпорэйшн": "Долг людей, возглавляющих компанию состоит в том, чтобы честно руководить семьей работников компании и заботиться о ее членах. " ([10], c.207)
Очень важную роль в японских фирмах играют отношения типа "сэмпай-кохай", которые складываются в учебных заведениях (школах, университетах) между студентами различных годов обучения и позднее переносятся в фирму.
Японцы воспринимают социальный мир поделенным на четкие структуры, и основой этого деления является деление на старших - "сэмпай" - и младших - "кохай". Существует также категория "дорё"- коллеги,- однако она относится лишь к людям одинакового ранга, а не ко всем, кто выполняет вместе какую-либо работу. Даже среди "дорё" различия в возрасте, времени поступления на службу, окончания школы или университета определяют характер восприятия друг друга либо в качестве "сэмпай", либо в качестве "кохай"; при этом "сэмпай", выполняет роль лидера, наставника, а "кохай" - подчиненного, ученика.
Отметим, что в системе описанных выше взаимоотношений взаимно перекрещиваются две формы - официальная и межличностная. Так, с одной стороны, старший по положению также старше младшего по возрасту и по стажу работы, и поэтому он наделяется большей властью. С другой стороны, основу взаимоотношений между "старшими" и "младшими" составляют отнюдь не формальные полномочия, а доверительные отношения и взаимное расположение.
Японские управляющие большое внимание уделяют установлению доверительных отношений с работниками и свою деятельность во многом основывают на доверии к ним. Опора на доверие связана с определенным риском для администрации, однако при этом на персонал налагается значительное моральное обязательство, выполнение которого во многом контролируется соответствующими социальными нормами.
Такое отношение порождает высокую степень ответственности. по словам известного американского управляющего Ли Якокки, если позицию американского рабочего чаще всего характеризует отговорка: "Это не мое дело", - то позиция японского рабочего выражается вопросом: "Чем я могу помочь?" [14, c.353]
Японские профсоюзы осуществляют свою деятельность чаще всего в тесном сотрудничестве с администрацией; в этой сфере нет отношений антагонизма, характерных для западных стран. Более того, нередко работники, занимавшие руководящие посты в профсоюзе, получают впоследствии должности управляющих в своих компаниях; так объясняет этот факт председатель правления "Сони" А.Морита: "Если кто-нибудь достигает успеха в качестве профсоюзного руководителя, мы проявляем к нему большой интерес, потому что людей именно такого типа мы подбираем на должность менеджеров - людей, которые умеют убеждать других, которые могут пробудить желание сотрудничать с ними". [10, c.203]
Отсутствие у начальников отдельных кабинетов, постоянное присутствие руководства на производстве, ношение, как рядовыми работниками, так и управляющими одинаковой формы рабочей одежды, без каких либо атрибутов иерархии - эти и многие другие особенности управленческой политики японских фирм также способствуют воспитанию у сотрудников фирмы чувства, что они - члены одной семьи, объединенные общей судьбой.
В целом, если американские менеджеры обращают главное внимание на технические аспекты организации производства, то японские - на формирование нужного настроя у работников. Японская фирма стремится создать для работников специфическую атмосферу, в которой он ощущал бы себя защищенным и опекаемым, а также способным реализовать свои жизненные намерения; во многом это проявляется в особенностях кадровой политики японских фирм, которые будут рассмотрены далее.
1.3 Корпоративный дух фирмы.
Работник японской фирмы, как правило, очень предан своей компании, и зачастую идентифицирует свои интересы с интересами компании. Существует множество примеров ситуаций, в которых проявляется преданность работников фирме: это и работа в неурочное время, и недоиспользование отпусков и выходных, участие в работе кружков контроля качества, разработка предложений по усовершенствованию производства, и т. п.
Исследователи японского опыта управления обозначают данный феномен различными терминами - "лояльность", "приверженность", "идентификация", "дух преданности предприятию" и т. п. Во всех этих случаях речь идет о феномене, проявляющемся в поведении людей, которые разделяют идеалы организации и переживают чувство принадлежности к ней. Многие исследователи определяют этот феномен как "корпоративный дух".
Японские фирмы придают большое значение воспитанию корпоративного духа и используют с этой целью самые разнообразные меры. Так, японские компании имеют свою форму рабочей одежды, девиз, нередко гимн; в помещениях нередко вывешиваются лозунги, отражающие философию фирмы; в каждой компании постоянно практикуются целенаправленные ритуалы, всевозможные собрания, конференции.
Большое значение японские компании придают существованию своей формы рабочей одежды - не случайно руководство фирм уделяет много внимания всем элементам формы, включая эстетический. К форме японцы привыкают с детства: они носят ее в детском саду, в школе, в высших учебных заведениях; в большинстве крупных фирм и в государственных учреждениях также существует своя форма рабочей одежды. Отметим, что японцам важна не просто рабочая одежда, а именно форма: она позволяет работнику более ясно ощутить свою причастность к компании и ответственность за выполнение отведенной ему роли. Японцы уверены, что форма их дисциплинирует.
Не менее важное значение для поддержания корпоративного духа имеют фирменные ритуалы. У некоторых фирм есть свои гимны, и рабочие, выстроившись, каждое утро исполняют их. Содержание фирменных гимнов приблизительно одинаково: в них говорится о миссии фирмы и задачах ее работников. Например, работники внешнеторговой фирмы "Сева боэки", сделав перед сменой коллективную разминку и выстроившись вместе со своим управляющим, поют:
Гордо несем мы наше знамя –
Единства фирмы символ.
Вперед нас долг зовет,
И светит бизнеса факел.
Рука в руке, плечо к плечу
На радость людям, спросу на встречу
Двигать товары приходится нам... ([13], c.39)
Подобные гимны есть у большинства японских компаний.
Во многих фирмах работники перед началом рабочего дня декламируют основные принципы, отражающие философию фирмы, что также способствует усвоению работниками идеалов и целей фирмы, и, следовательно, формированию корпоративного духа.
Рабочий день во многих японских фирмах начинается с построения работников и напутствия руководства. По свидетельству самих японцев такие напутствия представляют собой набор общих слов, однако, работники японских компаний воспринимают их как должное. По их мнению, подобные напутствия играют важную роль: они позволяют работникам сконцентрироваться на способах решения стоящих перед ними задач и осознать свою ответственность за выполнение порученной им работы.
В целом, на таких "мелочах", как регулярная зарядка всем коллективом, пение гимнов, прослушивание кратких сообщений администрации и т. п. во многом основывается производственная дисциплина. А дисциплина, по мнению японских управляющих, является важнейшим фактором в поддержании корпоративного духа.
Кроме того, большинство японских компаний организуют для своих работников различные развлекательные мероприятия, групповые выезды на природу, совместные прогулки, различного рода вечера, способствуют организации семейных торжеств - свадеб, юбилеев и т. п. За счет фирмы часто проводятся различные спортивные соревнования, посещения театров, массовые встречи. Все это также способствует формированию корпоративного духа, создает у работников ощущение причастности к фирме - многие японцы с неохотой отрываются от ее атмосферы, даже уходя в отпуск. Нередко работники не полностью используют положенные им свободные от работы дни и вечера.
Формированию корпоративного духа также способствуют особенности организационной культуры японских фирм, тесно связанные с национальными традициями, которые будут рассмотрены ниже.
Глава II. Особенности кадровой политики японских фирм.
2.1. "Пожизненный найм". Поиск и наем работников. "Повторный найм".
Управление кадрами занимает центральное место в системе управления японских фирм. Так, главный принцип "Мацусита дэнки" - "Кадры решают все!". На предприятиях фирмы "Ниссан" также часто можно увидеть лозунг: "Предприятие - это кадры!" Акио Морита, председатель правления "Сони Корпорейшен", пишет: "В основе всего, что мы пытаемся сделать, стоят люди".
Японские управляющие убеждены, что увеличение продуктивности производства находится в прямой зависимости от эффективности использования трудовых ресурсов: оно достигается в первую очередь не внедрением передовых технологических методов, хотя они, без сомнения, чрезвычайно важны, а организацией управления персоналом. По замечанию В.Цветова, "американский бизнесмен вкладывает деньги сначала в капитальное строительство, в технологию, в оборудование и только потом в персонал, тогда как японский бизнесмен - прежде в персонал, а уж затем в капитальное строительство, технологию и оборудование." [13, c.36]
Разгадка более быстрых, чем в других развитых капиталистических странах, темпов роста экономики и производительности труда в Японии, более высокого качества продукции заключается не только в использовании передовой технологии и новейшего оборудования. По мнению большинства исследователей, основа японского менеджмента - управление персоналом, и успехи именно в этой области позволили японским фирмам добиться значительных успехов, поскольку научно-техническая революция - плод человеческого знания, и ее продолжение целиком зависит от усилий человека, а не машин.