Поскольку кадровое планирование неразрывно связано с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования должны соотносится с аналогичными характеристиками планирования в организации.
Организационные планы часто квалифицируются следующим образом: краткосрочные (от 0 до 2-х лет), среднесрочные (от2-х до 5 лет), долгосрочные (более 5 лет). Организации необходимо составлять планы на каждый из этих периодов, для более успешного ведения предпринимательской деятельности.
3.1. Расстаться по «хорошему»
Увольнение - это всегда стресс. Для работника, для коллектива, а может - и для руководителя. И принимая решение об увольнении, необходимо об этом помнить.
Процесс увольнения, конечно же, зависит от первопричины (см. Причины увольнения). Но главный принцип увольнения на ООО «Ловозерском ГОКе» - это чтобы организация осталась с тем персоналом, который требуется для эффективной деятельности, чтобы оставшийся персонал адекватно принял позицию руководства, чтобы уволившийся или уволенный сотрудник расстался с предприятием без обиды.
Обиженный работник может начать искать защиты и справедливости, что не однократно случалось на ООО «Ловозерском ГОКе». Не известно, куда он пойдет: в налоговую инспекцию, к конкурентам - в любом случае, нежелательно, чтобы он распространял тот объем информации, которым владел по долгу службы, работы. Например, на комбинат приходят работать учеником, параллельно обучаются за счет предприятия рабочим высокооплачиваемым специальностям взрывник, проходчик и другие профессии, а получив специальность в купе с опытом, уходят на другие горно-обогатительные комбинаты Мурманской области, в том числе города Кировска, Оленегорска.
Как избегает проблемы ООО «Ловозерский ГОК», если работник уволен по инициативе предприятия?
При увольнении необходимо иметь в виду особенности личности увольняемого. Если вы не владеете психологическими знаниями и у вас нет его психологического портрета, достаточно будет вспомнить какие-либо конфликтные ситуации, в которые был включен этот сотрудник или, если их не было, вспомнить, как он себя ведет в спорах, что делает, когда его позицию не разделяют. Конечно, это ситуации несколько разные, но психологические механизмы ответных действий работают одинаково, в зависимости от типа личности. Анализ его поведения позволит предположить его действия и правильно построить процесс увольнения.
Но при любых особенностях личности увольняемого, чтобы расстаться "по-хорошему", нужно сделать несколько "превентивных" шагов:
1. Руководителю и менеджеру по персоналу необходимо согласовать общее видение истинных причин и стратегии увольнения. Это позволит HR действовать конструктивно и правильно в непредвиденных обстоятельствах, которые бывают при увольнениях, и самостоятельно принимать решения, действуя в интересах организации.
2. Заблаговременно предупредить сотрудника об увольнении.
3. Провести собеседование с увольняемым. Во время собеседования необходимо подробно проговорить позицию обеих сторон.
4. Составить план передачи дел увольняемого.
5. При возможности и необходимости - предоставить увольняемому сотруднику "отходные" льготы (как минимум - выходное пособие).
6. Обязательно провести работу с коллективом по отношению к ситуации для коррекции групповых процессов в случае необходимости.
7. Если увольнение происходит по инициативе работника, надо сохранить хорошие эмоциональные отношения с ним и создать заинтересованность друг в друге. В жизни бывает разное, кто знает, как сложится ситуация в будущем.
Главное, что необходимо помнить - что уволившийся сотрудник, каким бы плохим он ни был, - человек и нуждается в поддержке.
Если же увольнение состоялось по инициативе работника, то можно:
1. Организовать "проводы" с подарком на память;
2. Выдать сотруднику хорошее рекомендательное письмо;
3. HR-у - оставить личный контакт с уволившимся, чтобы, при взаимной заинтересованности, уходящий человек мог через него общаться с организацией.
Все эти процедуры не только увольняющемуся сотруднику дадут повод говорить о комбинате "или хорошо, или ничего", но и, при хорошем расставании, возможно, привлекать на комбинат клиентов.
3.2. Выводы и предложения
Для улучшения кадровой политики ООО «Ловозерский ГОК» рекомендуется провести следующее:
Прежде всего, необходимо усилить системность в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Необходимо улучшить процедуру выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.
В целях стабильной работы ООО «Ловозерский ГОК», планирования развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.
Сотрудники отдела кадров ООО «Ловозерский ГОК» занимаются, в том числе и планированием численности работников. Одной из главных задач является добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть согласно штатному расписанию.
Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате предприятия.
В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы ООО «Ловозерский ГОК» может выяснить число людей, в которых нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.
В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.
Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.
План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются на ООО «Ловозерском ГОКе», и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как на ООО «Ловозерский ГОК» берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора работников должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора горно-рабочих хорошим источником является школа, профессиональное училище поселка Ревда. Инженеры отдела кадров ООО «Ловозерский ГОК» принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками техникумов и высших учебных заведений Мурманской области, приоритет Горный институт города Апатиты и Кировска, с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Как это не печально, но любое предприятие не может избежать ротации кадров. Одни работники приходят на предприятие, других приходится по различным причинам увольнять. Это неизбежно, кого-то придется уволить как несоответствующего должности или выполняемой профессии, кто-то пожелает уволиться по собственному желанию вследствие личных обстоятельств, а ряд работников может уйти из-за того, что предприятие не сможет удовлетворить их выросшие потребности.
В любом случае, увольнение сотрудника, это неприятная ситуация, которая если не относится к ней с полной серьезностью, может обернуться настоящим чрезвычайным положением. Отметим лишь некоторые негативные моменты:
-В связи с уходом работника временно «оголяется» участок работы, за который он отвечал. В результате. Как правило, приходится задействовать других работников, что приводит к снижению эффективности работы предприятия;
-Текучесть кадров плохо влияет на имидж предприятия;
-Разглашение конфиденциальной информации;
-Потеря времени.
Люди – один из наиболее важных и сложных ресурсов предприятия. И от того, как руководство будет управлять своими работниками, зависит не только уровень безопасности предприятия, но и его будущее.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Абалдуев В.А., Колобова С.В. Трудовая книжка работника: Правовые вопросы документирования трудовых отношений: Учебно-практический комментарий. - Саратов: ПАГС, 2004. - С. 45.
2. Андрияхина А. М, Гущина К. О. Защита трудовых прав граждан М.: Дашков и К, 2008. - 216 с.
3. Бердычевский В.С., Д. Р. Акопов, Г. В. Сулейманова Трудовое право. Учебное пособие Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. - 512 с.
4. Владимиров В.Р. Расторжение трудового договора: правовые основы, учет и налогообложение Издательство: Налоговый вестник. Год: 2009.