Совершенствования организации оплаты труда в бюджетном учреждении (стр. 3 из 4)

После отмены ЕТС оплата труда в бюджетной должна состоять из базового оклада, компенсационных и стимулирующих выплат. При этом базовый оклад рассматривается как обязательство работодателя перед работником, то есть, гарантированная часть оплаты труда. Компенсационные выплаты могут устанавливаться:

· за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

· за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

· за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

· за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Согласно приказу Минздравсоцразвития России №818, в бюджетной сфере могут применяться четыре вида выплат стимулирующего характера:

· выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

· выплаты за качество выполняемых работ;

· выплаты за стаж непрерывной работы и выслугу лет;

· премиальные выплаты по итогам работы Макаревич М.И. Новые системы оплаты труда в бюджетной сфере: проблемы и возможности // Общественные финансы. - 2008. - № 17. - С. 140..

Из приказа №818 невозможно уяснить, что конкретно имеется в виду, почему в одном виде выплат применено понятие «результаты работы», а в другом виде - понятие «итоги работы». Более того, позднее издав другой приказ (№425н), Минздравсоцразвития России установило несколько иные виды стимулирующих выплат:

· по итогам работы (за квартал, полугодие, год),

· за образцовое качество выполняемых работ,

· за выполнение особо важных и срочных работ;

· за интенсивность и высокие результаты работы.

При этом предыдущий приказ забыли отменить. Чем же в этой ситуации руководствоваться? Можно применять стимулирующие выплаты за стаж непрерывной работы и выслугу лет или нет? Относительно стимулирующих выплат в целом очевидны два обстоятельства:

· начиная с 2010 года, в структуре оплаты труда в бюджетном секторе доля выплат стимулирующего характера должна составлять не менее 30 процентов;

· ведомства вправе централизовать до 5 процентов ассигнований, выделяемых на оплату труда работников подведомственных учреждений, на выплаты стимулирующего характера руководителям этих учреждений.

В связи с введением новых систем оплаты труда ведомствам было рекомендовано проанализировать функции, задачи и объемы работ каждого из подведомственных федеральных бюджетных учреждений, формализовать их в соответствующем ведомственном нормативном акте, по итогам анализа закрепить за каждым подведомственным учреждением объем бюджетных ассигнований в фонд оплаты труда работников. После проведения анализа функций, задач и объемов работ для подведомственных организаций рекомендовано установить:

· критерии эффективности работы учреждения;

· образец дополнительного соглашения с руководителем учреждения;

· показатели и условия стимулирования труда руководителей подведомственных учреждений для учета в дополнительном соглашении с руководителем Лукьянчикова Т. Новые подходы к оплате труда работников бюджетной сферы и государственных служащих // Управление персоналом. - 2008. - № 3. - С. 68..

С работниками также предстоит заключить дополнительные соглашения к трудовому договору, предусмотрев в них размер должностного оклада, выплат компенсационного характера и выплат стимулирующего характера.

Компенсационные выплаты определяются по каждому рабочему месту, при этом рекомендуется провести аттестацию рабочих мест.

Выплаты стимулирующего характера рекомендуется увязывать с результатами работы. Это - сложная управленческая проблема не только в бюджетной сфере, но для коммерческого сектора, где накоплено гораздо больше опыта в регулировании производственного поведения персонала различными мотивационными системами. Но и в коммерческом секторе известно немного по-настоящему удачных систем мотивации. Большинство мотивационных систем имеют те или иные недостатки, по мере выявления которых службы персонала вносят изменения. А что значит выявить недостатки в системе мотивации? Как, собственно, они выявляются? Естественным путем выявление «слабых мест» мотивационной системы обходится недешево - ценой снижения результатов компании, которые могут отбросить ее с занятых позиций на рынке, ценой потери недовольных сотрудников, которые опять же чаще всего усиливают собой конкурентов. Альтернативой этим процессам является мониторинг настроений персонала в виде регулярных опросов удовлетворенности, но и это в целом недешево. И все-таки коммерческие организации придают большое значение разработке и поддержанию оптимальных мотивационных систем. Это позволяет точнее балансировать выгоды и стоимость наемного труда и не переплачивать. На этапе создания мотивационной системы для правильного определения базовых решений привлекают внешних консультантов. В дальнейшем поддерживают и развивают мотивационную систему самостоятельно, для чего обучают своих специалистов на практических семинарах и тренингах.

Новые отраслевые системы оплаты труда работников госучреждений Москвы будут вводиться в столице с 1 января 2011 года по 1 сентября 2011 года, сообщил РИА Новости в понедельник источник в городской администрации.

Отраслевые системы оплаты труда вводятся в столице для совершенствования организации заработной платы бюджетников, повышения их мотивации к качественному и эффективному труду, а также для усиления материальной заинтересованности в повышении квалификации. Новая система учитывает не критерии продолжительности рабочего дня и не тарифную ставку работника, а качество его работы. Ранее планировалось, что такая система будет введена с 1 января 2010 года, однако из-за кризиса московские власти решили отложить переход на год - до 2011 года.

"Новые системы оплаты будут вводиться по мере готовности к переходу на них всех государственных учреждений, подведомственных органу исполнительной власти Москвы", - уточнил собеседник агентства.

В подписанном Ресиным документе, в частности, говорится, что новые системы разрабатываются "с учетом отраслевых особенностей профессиональной деятельности работников и устанавливаются в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами".

"Как отмечается в документе, системы оплаты труда включают в себя базовый оклад, системы повышающих коэффициентов к базовым окладам, оклады, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера", - рассказал собеседник агентства.

Зарплата работников, устанавливаемая в соответствии с новыми отраслевыми системами оплаты труда, не может быть ниже заработной платы, выплачиваемой работникам до введения новой системы, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации, заключил представитель мэрии.

Ранее глава комплекса социальной сферы Москвы Людмила Швецова пояснила, что для перехода на новую систему необходимо разработать критерии определения качества труда. Например, качество работы учителя в лицее, имеющего большое количество отличников и более высокие показатели сдачи ЕГЭ, несравнимо с качеством работы учителя школы в неблагополучном районе, пояснила она.

В ходе подготовки к переходу на новую систему оплаты труда планируется пересмотреть действующие премиальные положения. Специалисты должны оценить, как премии влияют на результаты работы, на желание сотрудников повышать свою квалификацию и на работу учреждения в целом, а также определить, насколько квалификационные разряды и категории работников соответствуют фактическому уровню квалификации - образованию, стажу и опыту работы.

Столичные власти планируют пересмотреть сложившиеся структуры и штаты учреждений в целях объединения, укрупнения или ликвидации излишних звеньев управления, а экономия фонда оплаты труда работников частично должна покрыть затраты на введение новой системы оплаты.

В марте 2010 года при правительстве Москвы уже была создана рабочая группа по оперативному руководству переводом бюджетных учреждений на отраслевую систему оплаты труда.

Заключение

В работе мы изучили проблему «Совершенствование организации оплаты труда в бюджетном учреждении».

Сегодня в России проводится ряд мероприятий по внедрению новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях

Основная цель внедренной реформы - сделать систему оплаты труда наиболее адекватной современным веяниям в системе управления.

В первую очередь эта «адекватность» заключается во взаимосвязи между заработной платой и конкретным результатом деятельности каждого работника и в целом учреждения. Это мероприятия государства для использования кадровых ресурсов более эффективно и результативно.

Единственный способ развиваться - повышать качество услуг бюджетной сферы.

А потому ориентированность реформы - это заинтересованность руководителей учреждений в качественной работе персонала и соответствующей оплате его труда. Ведь зарплата руководителя формируется в прямой зависимости от зарплаты основного персонала.

При переходе на новые системы оплаты труда в бюджетной сфере России очевидны следующие системные проблемы:

· новые базовые оклады бюджетной сети устанавливаются кратно ниже рыночной стоимости труда;

· имеет место распыление бюджетных средств на микроскопические надбавки к базовым окладам, неспособные в принципе изменить конкурентоспособность бюджетной сети на рынке занятости;

· при разработке мотивационных систем преобладает непонимание необходимости разграничить работу, выполняемую за оклад, и деятельность работников, за которую назначаются стимулирующие выплаты;

Эти обстоятельства, по нашему мнению, не позволят достичь целей реформы оплаты труда в бюджетной сфере - повышения ее результативности и эффективности, увязки вознаграждения бюджетников с качеством государственных услуг в стране.

Список литературы: