Анализ оплаты труда (стр. 4 из 8)
Генеральное соглашениезаключается на республиканском уровне правительством, объединениями профсоюзов и нанимателей.
Отраслевое (тарифное) соглашениезаключается на отраслевом уровне объединениями нанимателей и профсоюзов и соответствующими органами государственного управления. В нем регламентируются особенности организации труда и его оплаты в конкретной отрасли.
Коллективный договор - локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками. В коллективном договоре содержатся положения о нормировании труда, формах и системах оплаты труда, премировании и депремировании, размерах тарифных ставок, доплат и надбавок и др.
Трудовой (индивидуальный) договор- заключается между нанимателем и работником. В нем регламентируются особенности оплаты труда каждого конкретного работника.
1.5. Планирование фонда заработной платы
Фонд заработной платы представляет собой сумму денежных выплат по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премиальным положениям (без поощрительных выплат из прибыли) со всеми видами доплат и надбавок. Уровень фонда заработной платы в значительной мере определяет доходы работников предприятия, издержки производства, цены, отчисления на социальные нужды.
Планирование фонда заработной платы должно обеспечить:
- рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение
эффективности производства и его конкурентоспособности;
- повышение материального благосостояния трудящихся.
Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и
средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.
Исходные данные для планирования фонда заработной платы:
· производственная программа в натуральном и стоимостном выражении, ее трудоемкость;
· состав и уровень квалификации работников, необходимые для выполнения программы;
· действующая тарифная система;
· применяемые формы и системы оплаты труда;
· нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (ряд выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).
В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.
К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).
Различают плановый и фактический фонд заработной платы. Плановый фонд заработной платы включает только те выплаты, которые соответствуют нормальной организации производства и труда.
Фактический фонд заработной платы содержит оплату вынужденных целодневных простоев, доплат за отклонение от предусмотренных технологий условий труда, сверхурочные часы, внутрисменные перерывы в работе, оплату брака не по вине рабочего.
В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Долгие годы фонд оплаты труда определялся умножением расчетной численности работающих на плановый уровень средней заработной платы (без учета выплат из фонда материального поощрения). Основой расчета этих показателей по действующим предприятиям явилось определение планового прироста производительности труда и средней заработной платы. Приведенный метод формирования фонда заработной платы не обеспечивает прямой зависимости не только с конечным результатом труда коллектива, но даже с объемом производства. Наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда, используемый большинством компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий:
65560 нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в
случае влияния факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива;
65561 нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.
В практике нормативный метод используется в двух модификациях. В первом случае на основе установленных абсолютных нормативов расхода заработной платы на рубль произведенной продукции и ее объема определяется плановый фонд оплаты труда. Норматив заработной платы рассчитывается по формуле:
(1.3.)где Н - норматив расхода фонда заработной платы на рубль товарной реализованной, чистой) продукции;
Фб - фонд заработной платы в базисном периоде, млн.руб.;
Аб - объем товарной продукции в базисном периоде, млн.руб.;
— плановый прирост средней заработной платы, %; 
- плановый прирост производительности труда, %.При этом определяется по формуле:
= С * ,где С — норматив прироста средней заработной платы на один процент прироста производительности труда.
При использовании второй модификации нормативного метода фонд заработной платы состоит из двух частей. Первая часть - фонд заработной платы в базисном периоде. Вторая - прирост фонда заработной платы по стабильному нормативу за каждый процент прироста объема производства. При данном методе расчета фонда оплаты труда он не связан с конечным результатом труда коллектива.
Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:
- порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда,
включаемых в себестоимость продукции;
- порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих
нормативную величину.
Нормируемая величина фонда оплаты труда рассчитывается, исходя из установленной правительством величины минимальной заработной платы на
одного работающего в месяц с учетом отраслевых поправочных коэффициентов и плановой численности работающих.
Кроме фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, на предприятии могут производиться премиальные выплаты из прибыли (если это предусмотрено уставом предприятия). В таком случае при планировании прибыли создается специальный фонд (фонд потребления или фонд материального поощрения), составляется смета его использования и рассчитывается годовая сумма премирования персонала.
Рекомендациями по организации заработной платы на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденными постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 28.04.2006 № 54, рассматриваются многочисленные варианты сочетания различных элементов организации заработной платы с учетом отраслевых особенностей производства, управления и организации труда, что позволяет моделировать системы организации заработной платы. Вместе с тем, определяя порядок оплаты труда своих работников в конкретной организации, следует обратить внимание на особенности учета расходов в части заработной платы, учитываемых при ценообразовании. Система организации заработной платы состоит из тарифной и надтарифной части. С учетом этого рассмотрим порядок формирования тарифной части оплаты труда в целях ценообразования.
Тарифная часть заработной платы работников организаций состоит из тарифных ставок рабочих, должностных окладов служащих, фиксированных должностных окладов. С целью определения названных величин следует обратить внимание на ЕТС, которая является инструментом тарифного нормирования оплаты труда работников организаций и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. На ее основе с использованием других элементов тарифной системы: тарифной ставки 1-го разряда, ЕТКС, Единого квалификационного справочника должностей служащих (далее – ЕКСД), иных квалификационных справочников, утверждаемых в установленном порядке, определяются тарифные ставки (оклады) работников, устанавливается тарификация выполняемых работ.
Отметим, что дифференциация и регулирование тарифной части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников организаций производятся в зависимости от следующих факторов:
· сложности труда (квалификации) в пределах одной профессии, должности – внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация;
· содержания и специфики труда рабочих, руководителей, специалистов и других служащих – межпрофессиональная, междолжностная дифференциация;
· общих условий труда, сложности выпускаемой продукции, товаров (работ, услуг), видов деятельности и других специфических факторов, характерных для определенной отрасли (подотрасли), – межотраслевая дифференциация.
Вместе с тем применение ЕТС не ограничивает прав нанимателей в выборе форм, систем и размеров оплаты труда, с помощью которых заработная плата работников увязывается с конечными результатами труда, эффективностью работы организации.
В соответствии с п. 9 Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 20.09.2002 № 123 (с учетом последних изменений, внесенных постановлением от 21.07.2008 № 113) (далее – Инструкция № 123), тарифные ставки рабочих определяются путем суммирования: