Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы.
Поэтому эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности.
В случае возникновения конфликтных ситуаций между руководителем и подчиненными, руководителю необходимо грамотно организовать отношения с подчиненными. При этом целесообразно руководствоваться следующими правилами:
· Руководителю нужно заинтересовать подчиненного в том решении
конфликта, которое он предлагает. Аргументировать свои требования в конфликте. Настойчивость в требованиях к подчиненному необходимо подкрепить правовыми нормами.
· Нужно уметь слушать подчиненных в конфликте. Руководитель иногда
принимает неверное решение из-за отсутствия необходимой информации. Ее мог бы дать подчиненный, однако руководитель не удосуживается выслушать его, что затрудняет разрешение конфликта.
· Руководителю необходимо вникать в заботы подчиненного. Многие
конфликты по вертикали возникают из-за неупорядоченности деятельности подчиненного, восприятия им нагрузки как чрезмерной.
· Без особой нужды руководителю не стоит идти на эскалацию конфликта
с подчиненным. После обострения конфликта его сложно разрешать, так как ухудшаются межличностные отношения, растет уровень негативных эмоций, снижается степень правоты оппонентов в результате взаимной грубости.
· При разрешении конфликта важно соблюдать служебную дистанцию.
Если руководитель прав, то ему лучше действовать спокойно, опираясь на должностной статус. Должностное положение — солидное преимущество в конфликте с подчиненным.
· Руководителю не стоит затягивать конфликт с подчиненным. Помимо
потери рабочего времени, с увеличением длительности конфликта возрастает вероятность победы подчиненного и уменьшается такая вероятность для руководителя.
· Руководитель не должен бояться идти на компромисс. Особенно в тех
случаях, когда он не уверен в своей правоте. Если руководитель неправ в конфликте, то лучше его не затягивать и уступить подчиненному. Сделать это лучше один на один, указав подчиненному, что он также допустил просчеты (что обычно и бывает).
Таким образом, для эффективного взаимодействия с подчиненными руководителю нужно быть справедливым, требовательным к себе и к подчиненным, решать проблемы, а не просто обострять отношения.
Что касается поведения подчиненного при разрешении конфликта с руководителем, то у него, конечно, меньше возможностей по сравнению с начальником. Соблюдение подчиненным ряда правил может повысить шансы на учет его интересов:
· Подчиненному не следует спешить противодействовать руководителю
в конфликте. Выдержка подчиненного может оказаться одним из преимуществ в этом противостоянии. Если подчиненный прав, то ему необходимо стараться не уступать в главном. При необходимости можно усилить свои позиции в конфликте, обратившись за помощью к другим руководителям, коллегам по работе.
· Необходимо предлагать несколько вариантов разрешения конфликта, а
не настаивать только на одном, принципиальном решении. Не следует забывать, что необходимый конечный результат может быть достигнут различными способами.
· Необходимо вызывать руководителя на откровенный разговор. Если
подчиненный прав в конфликте, ему лучше обосновать свою позицию руководителю один на один, а не в присутствии других подчиненных или на совещании.
· Подчиненным необходимо изучать и учитывать индивидуально -
психологические особенности своих руководителей — это позволяет с меньшими издержками разрешать конфликты с ними.
Чем ниже нравственные качества руководителя, тем сложнее будет разрешить конфликт с ним.
Соблюдение этих правил позволит руководителю и подчиненным предупредить их конфликтное взаимодействие.
Таким образом, для эффективного взаимодействия руководителя и подчиненного необходимо, чтобы учитывались интересы двух сторон, чтобы существовало взаимопонимание между ними, а условия их совместной деятельности были наиболее благоприятными.
Заключение
В ходе теоретического анализа литературы нами было изучено взаимодействие руководителя и подчиненного как предмет исследования. Мы рассмотрели функции руководителя и подчиненных и их классификации.
Нами были изучены стили управления как составная часть и главная характеристика эффективности руководства. Было установлено, что каждый стиль имеет некоторые достоинства и недостатки. Авторитарный стиль - проявляется в крупных организациях. Используется иерархический аппарат. Отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к самовластным решениям не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными. Либеральный стиль - невмешивающийся стиль руководства. Отличается отсутствием размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху. Демократический стиль – в отличие от авторитарного, предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений.
Демократический стиль наиболее эффективен в деле построения командных взаимоотношений, он создает дружескую атмосферу не только между начальником и подчиненными, но и между всеми сотрудниками, что и позволяет добиваться лучших результатов.
Тем самым, при взаимодействии руководителя и подчиненных наиболее эффективным стилем является демократический. Но его нельзя признать как наилучший, как и нельзя соответственно признать другие стили наихудшими. Должен быть выбран такой стиль, который будет наиболее подходящим для конкретной ситуации.
Нами рассмотрены особенности и причины конфликтов между руководителем и подчиненными.
Мы пришли к выводу, что противоречие в звене «руководитель — подчиненный» заложено в том, что от руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности подчиненного. Последний обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т.е. обязан подчиняться. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие требования ролей возможностям и способам действий их исполнителей. Объективная необходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты.
В соответствии с выдвинутой целью нами было проведено исследование по выявлению условий эффективности взаимодействия в системе руководитель - подчиненный. Данные нашего исследования показали, что взаимодействие в выбранной нами организации эффективное, что определяется демократическим стилем руководства директора организации. Данный стиль руководства наиболее приемлем для такой организации. Используя демократический стиль руководства, директор создает условия, при которых выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. Тем самым подчиненные приветствуют такие отношения с руководителем и мотивированы на успешную деятельность.
Выявилось, что конфликтные ситуации в выбранной нами организации происходят редко, что определяется склонностью большинства сотрудников избегать конфликтов и сохранять приятельские отношения в коллективе. Но если все-таки происходит конфликтная ситуация, сотрудники способны сглаживать возникающие конфликты.
В конце работы нами были определены пути совершенствования взаимодействия между руководителем и подчиненными.
Таким образом, все поставленные задачи решены и цель достигнута.
Список использованной литературы
8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002. – 800 с.
Приложение 1