Для того, чтобы охарактеризовать насколько эффективно предприятие использует имеющееся в его распоряжении ресурсы, проведем анализ основных натуральных и относительных показателей деятельности ОАО «Железобетон», отразим их в таблице 6.
Относительные показатели деятельности предприятия свидетельствуют об эффективности использования ресурсов предприятия, как материальных, так и трудовых.
Показатели рентабельности ниже в 2006 году по сравнению с 2005. Величина показателей рентабельности продаж и производства характеризуют общую эффективность деятельности производства, на предприятии они находятся на невысоком уровне.
Таблица 6- Показатели деятельность ОАО «Железобетон»
| Показатели | 2005 | 2006 | Отклонение |
| 2006 к 2005 | |||
| Рентабельностьпродаж, % | 4,36 | 3,92 | -0,44 |
| Рентабельность производства, % | 4,604 | 4,145 | -0,459 |
| Среднегодовая выработка рабочего, руб. | 480 | 590 | 110 |
| Заработная плата на 1 рубль выручки от реализации, руб. | 0,14 | 0,17 | 0,03 |
| Фондоотдача ОПФ, руб. | 1,17 | 1,39 | 0,22 |
| Оборачиваемость оборотных активов | 3,57 | 3,94 | 0,37 |
| Коэффициент собственности | 0,607 | 0,554 | -0,053 |
| Коэффициент финансовой зависимости | 0,649 | 0,804 | 0,155 |
| Коэффициент общей ликвидности | 1,25 | 1,11 | -0,14 |
| Коэффициент срочной ликвидности | 0,41 | 0,36 | -0,05 |
| Коэффициент абсолютной ликвидности | 0,004 | 0,003 | -0,001 |
| Чистый оборотный капитал | 4768 | 2507 | -2261 |
Выработка 1 рабочего за анализируемый период увеличилась на 30 %, что свидетельствует о более эффективном использовании персонала, хотя рост данного показателя может быть следствием и роста отпускных цен на готовую продукцию.
Показатель фондоотдачи свидетельствует о том, что основные производственные фонды стали использоваться более эффективно, рост данного показателя составил + 0,22. То же самое можно сказать и об оборотных активах. За анализируемый период рост коэффициента оборачиваемости активов составил 108 %.
1.2 Оценка финансового состояния предприятия ОАО «Железобетон»
Произведем оценку финансового состояния ан основе данных таблицы 6. Анализ коэффициентов платежеспособности показал, что предприятие имеет хорошее финансовое положение. Оптимальное значение для коэффициента собственности составляет не менее 0,6, на предприятии имеет отрицательную тенденцию и в 2006 году составил 0,55. Коэффициент финансовой зависимости не превышает допустимый уровень (должен быть менее 1), в связи с этим предприятие может привлекать дополнительные заемные средства.
Анализ коэффициентов ликвидности показал, что коэффициент общей ликвидности находится в рамках допустимого уровня, поскольку его нормативное значение должно быть в пределах 1-2, а данный показатель превысил оптимальный уровень сохраняет отрицательную динамику, что свидетельствует о превышении суммы оборотных средств над краткосрочными обязательствами.
Коэффициент срочной ликвидности соответствует требуемому значению и сохраняет тенденцию роста. Это связано с увеличением у предприятия краткосрочных финансовых вложений и сумм денежных средств. Коэффициент абсолютной ликвидности больше нуля и видна заметная тенденция к увеличению.
На основе проведенного выше анализа основных показателей деятельности предприятия можно сделать следующие выводы:
Абсолютные показатели деятельности предприятии в стоимостном выражении за два года значительно возросли. Так объем товарной продукции вырос в 1,5 раза, выручка от реализации в 1,6 раза, себестоимость в 1,6 раза, прибыль от реализации в 1,8 раза, чистая прибыль в 2,7 раза.
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов за три года возросла, но всего на 6,4 %, зато оборотные активы в 1,5 раза.
Чистый оборотный капитал показывает размер превышения оборотных средств над краткосрочными обязательствами. Данный показатель свидетельствует о том, что сумма собственных средств находящихся в обороте уменьшилась в 2006 году по сравнению с 2005 годом почти в два раза. Это неблагоприятная ситуация для организации, поскольку, собственных средств предприятию не хватает для обеспечения устойчивого и бесперебойного производственного процесса.
В заключение, необходимо отметить, что выпуск продукции на предприятии ОАО «Железобетон» является стабильным, что положительно сказывается на деятельности предприятия. Не смотря на рост абсолютных показателей в динамике, эффективность работы остается все же на достаточно низком уровне, так как вместе с выручкой, растет как себестоимость, так и внепроизводственные расходы.
Для того, чтобы оптимизировать функционирование предприятия, повысить его эффективность, а, следовательно, и платежеспособность и ликвидность, необходимо обратить внимание на освоение новых видов деятельности с учетом требований рынка потребления.
2 Теоретические основы системы управления персоналом
2.1 Мотивация персонала как элемент системы управления
Определяя роль и место управления персоналом в общей системе управления организации, следует, прежде всего, отметить, что современные системы управления рассматриваются, как правило, в рамках научных теорий менеджмента. Английский термин «менеджмент» произошел от выражения to manage, имеющее несколько значений: управлять, заведовать, руководить, уметь обращаться, уметь владеть, устраиваться, ухитряться, справляться. Вместе с тем manage не является чисто английским, оно произошло от латинского manus - рука. Слово «менеджмент» не переводится на русский язык дословно. Его принято переводить как «управление», а слово «менеджер» - как «руководитель».
В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно изменилась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Данные теории представлены в следующих школах менеджмента:
1) Классическая (традиционная) школа управления или рационалистическая, основоположником которой был Ф.Тейлор. В основе тейлоризма лежали такие принципы, как: плата человеку, а не месту; установление расценок на основе точного знания, а не догадок; единообразие расценок. Благодаря этому повысилась производительность труда, подешевели товары, рабочие получили более высокую заработную плату, у них появилась заинтересованность в интенсивной работе, сотрудничестве с предпринимателями и т.п. Тейлор рассматривал работников не как людей, не как личности, а как наиболее эффективное средство выполнения поставленных задач. Представителями этой школы были такие известные ученые, как Х.Эмерсон, Г.Гант, Г.Форд, Дж.Муни, Э.Брэч, М.Вебер, Р.Шелтон и др.
2) Административно-функциональная школа. Ее создатель - Г.Файоль, 30 лет руководивший горнодобывающей компанией, которая в момент его прихода на должность находилась на грани краха, а к концу его карьеры приобрела мировое значение. Здесь рассматривались основные принципы менеджмента, функции управления, исследовались процессный подход к управлению, построение организаций, централизация и децентрализация власти, мотивация труда и стабильность кадров, разделение труда, власть и ответственность, справедливость оплаты, контроль работы. Среди представителей этой школы можно также назвать Л.Гьюлика и Р.Урвика, Г.Кунтса, Ч.Бернарда.
3) Школа «человеческих отношений» или «человеческих ресурсов»: исторически это была третья школа, у её истоков стояли Г.Мюнстерберг, М.Фоллетт, Э.Мэйо. Последователи этой школы (А.Райс, Г.Саймон, Д.Мак-Грегор, А.Маслоу, Р.Лайкерт, Р.Акофф и др.) исходили из того, что непосредственными мотивами деятельности людей лишь частично служат потребности, удовлетворяемые с помощью денег. При благоприятном морально-психологическом климате люди очень отзывчивы на заботу со стороны руководства, удовлетворены своим положением, и, если им создать соответствующие условия, они автоматически будут трудиться более производительно.
Концепция «человеческих ресурсов» является практической концепцией, появившейся в конце 60-х, начале 70-х гг. ХХ века как ответ на изменения условий хозяйственной деятельности корпораций США в производственной, технической и социально-экономической сферах, а также - некоммерческих организаций. Проявлением этих изменений явилось повышение роли рабочей силы в производстве. Решающими факторами конкурентоспособности во многих отраслях стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, уровень ее мотивации, формы организации труда и другие особенности, определяющие эффективность использования персонала. В итоге традиционный подход к работе с персоналом, основанный на «минимизации затрат», во многих случаях обнаружил свою несостоятельность.