Оценка эффективности управления персоналом 3 (стр. 6 из 7)

Оценка эффективности деятельности

Для оценки эффективности деятельности необходимо множество показателей, которые позволят измерить реальный (фактический или ожидаемый) и требуемый (желаемый или целевой) результаты.

Предлагаемая к внедрению сбалансированная система для оценки деятельности службы управления персоналом представляется результативной, поскольку все приведенные показатели эффективности конкретны, измеримы, реально достижимы в ограниченные сроки.

Для внедрения на комбинате разработанной системы BSC необходимо провести ряд мероприятий, первое из которых - ее адаптация к целям деятельности каждого структурного отдела. Она заключается прежде всего в том, чтобы предлагаемые для оценки эффективности отдела показатели были изучены его специалистами и при необходимости дополнены другими критериями, способными более полно отразить его деятельность.

Также необходимыми мероприятиями для внедрения на комбинате системы сбалансированных показателей являются:

· установление ответственности за ведение отдельных блоков BSC (на комбинате она закрепляется за структурными подразделениями, однако целесообразно в каждом из них назначить ответственных за отдельные показатели, входящие в блок);

· разработка системы мотивации, которая подразумевает материальное поощрение сотрудников за своевременное и качественное достижение ими поставленных целей (в настоящий момент она действует на предприятии только для топ-менеджеров, однако планируется внедрить данную систему для всех сотрудников дирекции по персоналу).

При необходимости получения интегрального (общего) показателя эффективности службы по управлению персоналом используется формула:

. (21)

В вышеприведенной формуле знаменатель будет меняться для каждого конкретного случая в зависимости от количества структурных подразделений, входящих в службу, которая оценивается. Например, в дирекции по персоналу ОАО "ЗСМК" их шесть.

Эф_опрп, Эф_опиап, Эф_ооп, Эф_оотиз, Эф_осикк, Эф_упц– это эффективность каждого структурного подразделения, входящего в службу по управлению персоналом, рассчитываемая по следующей формуле:

, (22)

где j – каждый из рассматриваемых показателей эффективности;

к - весовое значение j-го показателя эффективности;

X - количественная оценка j-го показателя эффективности;

п - количество показателей эффективности;

q - количество градаций единой шкалы.

Поэтапный расчет интегрального показателя

Рассмотрим поэтапный расчет интегрального показателя по формуле (22) :

Расчет весовых значений к_j.

Из всех ВSС, характеризующих различные аспекты деятельности каждого структурного подразделения, отбирается группа показателей следующим принципам:

· отсутствие взаимозависимых показателей (например, среднесписочная и списочная численность персонала);

· отсутствие дублирующих показателей того же назначения (например, коэффициент текучести и коэффициент оборота по увольнению);

· возможность использования по принципам расчета на всех стадиях управления. Например, показатель "% сотрудников, принятых в соответствии с заявками" можно использовать на следующих стадиях управления: планирование (по результатам сравнения с тем же показателем предыдущих периодов); корректирующие воздействия (при наблюдении негативной тенденции); анализ проведенных корректирующих мероприятий и т. д. В то же время такой показатель, как "среднее время закрытия вакансий", не удовлетворяет данному требованию, поскольку этот фактор не является показателем качества.

Отобранные показатели оцениваются экспертами - наиболее компетентными сотрудниками службы управления персоналом - по 10-балльной шкале на предмет степени важности каждого из них. Большое число экспертов гарантирует достоверность полученной информации.

Проверить степень достоверности проведенной экспертизы можно с помощью коэффициента конкордации (т. е. согласованности, от фр. сопсогЬе - согласие) W, который показывает, насколько мнения экспертов согласуются друг с другом. Величина коэффициента конкордации может меняться в пределах от 0 до 1, причем его равенство единице означает полную согласованность мнений специалистов, а равенство нулю - что связи между оценками, полученными от разных экспертов, не существует. Коэффициент W < 0,2-0,4 говорит о слабой согласованности; W > 0,6-0,8 - о сильной. Слабая согласованность обычно является следствием следующих причин:

· в группе экспертов действительно отсутствует общность мнений;

· внутри группы существуют коалиции с высокой согласованностью суждений, однако обобщенные мнения коалиций противоположны.

Расчет коэффициента конкордации

, (23)

где 12 - постоянная величина в формуле расчета коэффициента конкордации, предложенной Кендаллом;

п – число показателей;

т – число экспертов;

R_j – сумма баллов j-го показателя;

¯- средняя сумма баллов всех показателей.

Рассмотрим пример расчета коэффициента конкордации (см. табл. 2). Допустим, что:

п - 11 показателей;

т -1 экспертов;

R_j – сумма баллов j-го показателя;

= 500/11 = 45,45,

тогда

Полученный результат W свидетельствует о высокой степени согласованности экспертов.

Расчет веса каждого показателя:

, (24)

где

- итоговая сумма баллов всех показателей.

В приведенном примере расчета (формула (24)):

т.к. 68 – сумма баллов первого показателя;

500 – сумма всех баллов всех 11 показателей.

Таблица 2

Данные для расчета коэффициентов конкордации

№ п/п	Показатели, n	Эксперты							Сумма баллов, Rj	Вес, кj (%)
		Иванов	Петров	Сидоров	Козлов	Семенов	Галкин	Еремин
J=1	% сотрудников, принятых в соответствии с заявками	10	10	8	10	10	10	10	68	13,60
J=2	Средник возраст сотрудников	2	5	2	3	2	3	4	21	4,20
J=3
…	…	…	…	…	…	…	…	…	…	…
Итого									500 (в данном случае сумма 11 рассматриваемых показателей; в каждом конкретном случае будет меняться)	100 (постоянная величина)

Расчет количественной оценки показателей эффективности Х_j.

Объективную оценку эффективности деятельности каждого структурного подразделения может дать только комплексный анализ результатов измерения оценочных показателей по единой шкале. Каждый показатель измеряется в различных единицах (возраст – в абсолютных; процент сотрудников, принятых в соответствии с заявками, - в относительных, в %). Несравнимые единицы измерения нужно привести к общему знаменателю, каким и является единая шкала, приведенная в таблице 3.

Таблица 3

Единая шкала показателей эффективности

Шкала, q (количество градаций единой шкалы)	1 (плохо - минимальная оценка)	2 (неудовлетворительно)	3 (удовлетворительно)	4 (хорошо)	5 (отлично - максимальная оценка)
Показатель	Сотрудники, принятые в соответствии с заявками, %
Возможные значения показателя (эти границы каждая организация устанавливает для себя в зависимости от того, что является для нее желаемым)	< 60	60-79	80-89	90-99	100
Фактическое значение показателя	85,53
Показатель	Средний возраст сотрудников, лет
Возможные значения показателя	< 36 и > 42 (эти границы установлены для комбината исходя из того, что оптимальный возраст – 39 лет)	36 и 42	37 и 41	38 и 40	39
Фактическое значение показателя	40

Расчет эффективности Эф_j