где ПО – показатель отсутствия на рабочем месте; ЧП – число прогулов;
КСУ – количество работников, уволившихся неожиданно.
3) Показатель удовлетворенности (качественный показатель) – число работников, удовлетворенных своей работой, выраженное в % (здесь в качестве критерия удовлетворенности можно использовать факторы мотива-
ционно-гигиенической теории Ф. Герцберга);
4) Критерий, характеризующий единство и согласие в организации, определяемый методами социометрии.
5. Методика Д. Ульриха, включающая в себя:
· показатель производительности на единицу сырья, одного работника или единицу заработной платы;
· показатели скорости бизнес-процессов;
· расходы на проведение специальных программ и инициатив и их результаты (является, по сути, аналогом показателя ROI, описанного выше);
· скорость бизнес-процессов до нововведений и после;
· навыки работника, лояльность к руководству, моральный климат в коллективе. [5, 172-207]
2.4. Формула оценки эффективности управления персоналом
в организации
В современных российских условиях вышеперечисленные методики трудно применить в качестве универсального средства оценки эффективности управления персоналом в компаниях различных форм собственности и организационно-правовых форм.
Для оценки эффективности персонала С.А. Шапиро предлагает разработанную им формулу оценки эффективности управления персоналом в организации, учитывающую эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий.
Вначале определяются отдельные показатели эффективности.
1. Эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный):
Эт = Зн × СЧР (Кт1 – Кт2), (9)
где Эт – эффект от уменьшения текучести кадров;
Зн – затраты на новичка;
СЧР – среднесписочная численность работников;
Кт1,2 – коэффициент текучести кадров соответственно на начало и конец месяца.
При этом затраты на новичка Знрассчитывается по следующей формуле:
, (10)где Зн – затраты на новичка;
Зот – затраты на отбор персонала;
Рот – количество отобранных кандидатов.
Коэффициент текучести кадров Кт1,2рассчитывается по следующей формуле:
, (11)где Кт1,2 – коэффициент текучести кадров на начало и конец месяца;
Рув – количество уволенных работников;
СЧР – среднесписочное число работников.
2. Эффект от обучения с последующим совмещением профессий:
Эоб = Ззп × Рсп × N – Зоб, (12)
где Эоб – эффект от обучения с последующим совмещением профессий;
Ззп – разница между затратами на заработную плату одного работника в месяц и прибавкой к окладу при совмещении профессий;
Рсп – число работников, обучившихся смежным профессиям;
N – календарный срок, за который рассчитывается эффективность;
Зоб – затраты на обучение.
3. Эффект от увеличения производительности труда (за месяц):
Эп = Р × Дм × (П2 – П1), (13)
где Эп – эффект от увеличения производительности труда;
Р – число работников;
Дм – количество рабочих дней, отработанных ими за месяц;
П1 и П2 – производительность труда на начало и конец месяц.
Производительность труда на начало и конец месяца рассчитывается по следующей формуле:
, (14)где П1,2 – производительность труда на начало и конец месяца;
Оп – объем продукции (работ, услуг), произведенной в течение определенного календарного периода, руб;
Р – число работников;
Дм – количество рабочих дней, отработанных ими за месяц;
4. Суммарная эффективность:
Эс = Эт + Эоб + Эп, (15)
где Эс – суммарная эффективность;
Эт – эффект от уменьшения текучести кадров;
Эоб – эффект от обучения с последующим совмещением профессий;
Эп – эффект от увеличения производительности труда;
Таким образом, очевидно, что суммарная оценка эффективности, учитывающая количественные и качественные результаты деятельности фирмы, показывает значительное снижение издержек. [5, 172-207]
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, то есть достижение определенного результата с минимальными затратами. При оценке системы управления персоналом могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы.
Система управления персоналом призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью изменения его параметров в нужном для организации направлении. Эффект управления можно оценить степенью близости фактического состояния трудового потенциала запланированному.
Конечную цель управления персоналом одним показателем выразить невозможно, поэтому применяется их система, отражающая различные стороны трудового потенциала:
· численность персонала;
· профессиональная квалификация;
· образование;
· мотивация труда;
· состояние здоровья и т.д.
Следствием снижения текучести кадров в свою очередь будет повышение у работников такого мотивационного фактора, как потребность в безопасности (в частности уверенность в своей занятости на данном предприятии). Эффективность таких методов управления персоналом как повышение квалификации работников, грамотная подготовка и переподготовка кадров, может быть оценена в результате интенсивного профессионального и служебного роста работников в процессе трудовой деятельности. Важными для определения эффективности выбранной кадровой политики могут оказаться и ротация кадров или совмещение профессий после проведения переподготовки, так как они снижают время на поиск работников со стороны для заполнения вакансий и затраты на обучение работников и их адаптацию в коллективе.
Источником эффекта в любом случае является экономия средств на достижение поставленных целей. Однако главная задача проводимой политики – достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечит определенный экономический и социальный эффект, а не максимальную экономию затрат на рабочую силу, так как известно, что дешевая рабочая сила – не всегда самая лучшая, особенно для выпуска высококачественной продукции. Следовательно, минимизация затрат как критерий эффективности должна рассматриваться применительно к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала.
Эффективность процесса управления персоналом определяется также через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников и т.д.Таким образом, можно сделать вывод, что для оценки эффективности применяемых методов управления персоналом следует проводить количественную и качественную оценку эффективности работы предприятия. В случае обнаружения низкой эффективности от проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности и ожидания работников, согласованные с целями и задачами предприятия. В то же время полностью полагаться на расчетные показатели не следует. Необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой кадровой политики, исходя из конкретного состояния дел в организации. [2, 229 - 314]
II. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
Западно-Сибирский металлургический комбинат производит строительный и машиностроительный прокат. Комбинат основан в 1964 г., в настоящее время численность его работников составляет более 25000 человек. С 2001 г. ОАО «ЗСМК» входит в состав горно-металлургического комплекса «ЕвразХолдинг», объединяющего ведущие российские металлургические комбинаты (ЗСМК г. Новокузнецк, НКМК г. Новокузнецк, НТМК г. Нижний Тагил).
, (6)
, (7)