Экспериментаторство на всех уровнях управления и в различных частях организации как одна из основных и официально признанных форм инновационной деятельности явилось реакцией на изменение и самого понимания новизны идеи: усовершенствование услуг и технологий, разработка многочисленных модификаций продуктов, поиски резервов экономии ресурсов и качества обслуживания клиентов, улучшение условий и организации труда - словом все то, что потенциально приносит пользу обрело такое же право гражданства, как и радикальные инновации. Признание эксперимента в качестве практической формы ориентации фирмы на нововведения в организационном плане вылилось в создание передовыми предприятиями множества мелких новаторских групп. Помимо вполне реального результата в форме коммерчески оправданных новшеств мелкие инновационные единицы дают изобретателям и просто инициативным людям возможность реализовать свой потенциал, ощутить себя творцами, не искать возможностей самовыражения за пределами организации.
Нововведения связаны с известной долей риска, возможность неудачи является нормальным свойством инновационного процесса. Поэтому готовность высших менеджеров рисковать, быть терпимыми к неудачам является необходимым условием для того, чтобы не дискредитировать идею инициативного поведения в глазах сотрудников, не снизить желание у них экспериментировать. Инициатива становится не только «не наказуемой», но вознаграждаемой, зачастую даже в тех случаях, когда начинание не приносит успеха и производственные затраты не окупаются. Конечно, это относится лишь к тем новаторским проектам, которые терпят неудачу по объективным причинам.
Для создания атмосферы терпимости к неудачам организации прибегают к разнообразным способам. Например, в некоторых компаниях членам внутренних рисковых подразделений гарантируется прежний статус и оклад, если проект потерпит неудачу.
В организациях, ориентирующихся на инновационные стратегии, особое внимание уделяется созданию условий для интенсивных коммуникаций, «сквозных» взаимодействий работников в процессе нововведений. Это предопределяется следующими обстоятельствами. Во-первых, происходит усложнение коммуникативных сетей в связи с расширением полномочий работников и пересмотром трудовых функций. Во-вторых, меняется отношение к неформализованным контактам как важному источнику эффективного сотрудничества работников, а также групп и функциональных подразделений.
При традиционных, рационалистических подходах к управлению зоны ответственности различных подразделений очерчиваются весьма четко: превышать полномочия, как правило, запрещается соответствующими инструкциями. Сторонники инновационного стиля управления, напротив, считают частичное пересечение, наложение сфер деятельности даже полезным для организации, поскольку это стимулирует неформальное общение между работниками различных служб и повышает вероятность появления в результате таких контактов новаторских идей.
Список литературы
1. Пригожан А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (Социальные проблемы инноватики). М.: Политиздат. 1989.
2. Управленческое консультирование. В 2-х т. Т. 1 / Пер. с англ. М.: СП "Интерэксперт". 1992.
3. Дракер П.Ф. Новые реальности. В правительстве и политике. В экономике и бизнесе. В обществе и мировоззрении. М.: Бук Чембэр Интернэшнл, 1994.
4. Мексон М.Х., Альберт М.. Хедоурн Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1992.
5. Белобрагин В. Я. Современные проблемы территориального управления эффективностью производства и качеством продукции в условиях становления рынка.- М.: Изд-во стандартов, 1994.
6. Белокопытов Ю. Н., Панасенко Г. В. История и культура менеджмента: Красноярск: Кн. изд-во, 1994.
7. Бизнес и менеджер /Сост. И. С. Драховский, И. П. Черноиванов, Т. В. Прехул.- М.: Азимут-центр, 1992.
8. Бляхман Л. С. и др. Введение в менеджмент: Учеб. пособие / Л. С. Бляхман, В. П. Галенко, А. В. Минкин- СПб.: Изд-во СП6УЭФ, 1994.
8. Вейлл П. Искусство менеджмента: Новые идеи для мира хаотических перемен: Пер. с англ.- М.: Новости, 1993.
9. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учеб.- М.: Высш. школа, 1994.