Види матеріального стимулювання підвищення якості праці мають бути доповнені відповідними видами морального заохочення (відзначення державними нагородами, присвоєння почесних звань, підвищення кваліфікаційного рівня тощо), які повинні супроводжуватися певною матеріальною винагородою. Наприклад, дієвим моральним стимулом підвищення якості праці зайнятих переважно творчою працею могло б бути врахування почесних звань, наукових звань і ступенів при визначенні розміру пенсій.
Ефективне використання особистого потенціалу вимагає належної організації праці, в якому ми вбачаємо організаційний вид стимулювання якості праці. За даними обстежень французьких компаній, понад 60% робітників і службовців не повністю розкривають свої здібності на роботі через низький рівень організації праці. За оцінками американських експертів, робітники пересічно використовують лише 20-25% своїх потенційних можливостей. За належної організації праці рівень реалізації їхніх потенціалів можна підняти до 70-80%. У розвинутих країнах формами організації праці, які стимулюють працівника максимально розкривати свій творчий потенціал, є: участь трудівників в органах управління підприємством та його підрозділами, гуртки якості, ротація в межах цеху і підприємства (для службовців) тощо. Ці форми організації праці можна розглядати як види соціального стимулювання якості праці. Їх доцільно застосовувати і в Україні.
Посилення творчого характеру праці супроводжується зростанням уваги сучасних працівників до цінностей, безпосередньо не пов'язаних з роботою на фірмі: можливість займатися спортом і активною суспільною діяльністю, підвищувати свій культурний і освітній рівень. Цю тенденцію в розвитку особистого потенціалу треба враховувати за допомогою таких нових видів соціального стимулювання якості праці, як запровадження гнучкого робочого часу, зменшення робочого часу для винахідників, раціоналізаторів та інших творчих працівників тощо.
До уваги треба брати і протилежну тенденцію: значна частина зайнятих у народному господарстві України є недостатньо ініціативною і професійно підготовленою, багатьом бракує належної самодисципліни та технологічної культури. Як вважає ряд дослідників, за роки незалежності, зокрема внаслідок масового безробіття і надмірно низької заробітної плати, ці негативні риси людини-працівника значно посилилися, що поглиблює нестабільність економічної системи, підриває моральну зацікавленість трудівників у зростанні якості їхньої праці. Тому в перехідній економіці необхідно застосовувати, крім позитивних, і негативні види стимулювання якості праці, насамперед матеріального і морального плану. Ними можуть бути зниження на певний строк надбавок і доплат, переведення на менш кваліфіковану роботу, відкрита інформація у трудових колективах про низький рівень якості праці окремих трудівників. У 90-ті роки подібні заходи морального впливу на недобросовісних працівників практично не застосовуються.
Аналіз практики стимулювання якості праці на ряді промислових підприємств Волині показує, що значного підвищення її рівня досягають там, де стимули якості праці використовуються в комплексі: позитивні стимули доповнюються негативними. Так, на Луцькому картонно-руберойдовому комбінаті використовуються такі доплати: за сумісництво професій (посад) — до 100% від тарифної ставки (окладу) суміщуваних посад при наявності економії; за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт – до 100% тарифної ставки (окладу) при наявності економії (при нормативній чисельності працівників); за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника — до 100% тарифної ставки (окладу) відсутнього працівника; надбавки за високу професійну майстерність (від 12 до 24% тарифної ставки робітника залежно від розряду), за високі досягнення в праці, за виконання особливо важливої роботи (на строк її виконання) — до 50% посадового окладу тощо. Поряд з позитивними на цьому комбінаті застосовуються і негативні стимули якості праці: за неякісну передачу зміни, а також з інших причин, які негативно впливають на економічні показники, начальнику зміни, бригадиру, а також іншим робітникам, винним у цьому, премії або місячний приробіток зменшуються згідно з коефіцієнтом якості, але не менше, як на 10% за кожний випадок; при погіршенні якості випущеної продукції, наявності випадків порушення технологічної дисципліни, недотримання стандартів і технічних умов, при надходженні рекламацій або поверненні недоброякісної продукції члени бригади чи окремі працівники позбавляються премії частково (на 25%) або повністю.
Використання тих чи інших видів стимулювання якості праці вимагає встановлення чітких критеріїв підвищення чи зниження якості праці. Її рівень можна виміряти за допомогою порівняння праці конкретного працівника з працею, прийнятою за еталон. Така праця розуміється як раніш встановлена обмежена сукупність властивостей праці без дефектів, що за конкретних умов забезпечує передбачені завданням результати. Можна також послуговуватися уніфікованими комплексними якісними показниками — коефіцієнтами трудової активності і бездефектності праці.
Загалом рівень якості праці окремого працівника можна визначити за допомогою прямих і опосередкованих показників. До перших належать ті, що характеризують освітній та кваліфікаційний рівень працівника. Вони визначають потенційні можливості найманого працівника щодо його праці. Найскладніше визначити опосередковані показники якості праці найманого працівника. До них, по-перше, можна віднести ті, які вказують на його ініціативність, творчий підхід до справи (участь у гуртках якості, раціоналізаторській роботі, вирішенні гострих проблем виробництва і управління на рівні бригади і цеху й т. ін.), по-друге, ті, що оцінюють повноту реалізації здібностей працівника, насамперед інтелектуальних. Їх можна визначити за допомогою показників результативності праці (продуктивність праці окремого працівника, розмір економії сировини і матеріалів, якість виготовленої продукції тощо). У перехідний період важливо розробити систему показників якості праці, яка б сприяла формуванню підприємницьких навичок у працівників.
Розглянемо, як позначаються на видах стимулювання якості праці такі складові економічного стимулювання праці, як ціни, податки, кредитні ставки. В умовах сталого ринку підвищення ціни стимулює зростання обсягів виробництва, одним із джерел якого виступає зростання продуктивності праці. Але не завжди підвищення ціни позитивно впливає на якість праці, особливо підприємств-монополістів, які ще домінують в економіці України. Якість праці на таких підприємствах може довгий час залишатися сталою: за допомогою цін збільшуються доходи зайнятих на них. Стрімке зростання податків і ставок за кредити змушує підприємства збільшувати продуктивність праці за рахунок необґрунтованого підвищення інтенсивності праці. При цьому якість праці може падати, адже ріст кількісних показників часто приводить до погіршення якості продукції (послуг). Ці та інші протиріччя, що виникають у процесі стимулювання зростання якості праці відповідно до змін у ціноутворенні й оподаткуванні, доцільно вирішувати за допомогою прогнозної проробки можливих наслідків, до яких можуть привести зміни у формах економічного стимулювання.
У перехідній економіці при формуванні нового механізму стимулювання праці складною проблемою в стимулюванні якості праці найманих працівників є проблема вибору видів стимулювання для тих працівників, що мають здібності якраз до вибраної роботи. Тут можуть бути недостатні тільки види матеріального і морального стимулювання — значно повинно розширитись використання видів соціального стимулювання, щоб працівник відчував залежність результатів праці колективу від реалізації своїх здібностей і пропозицій (раціоналізаторських, управлінських тощо). Західні вчені з ергономіки вважають, що для сучасних працівників має значення не стільки заробітна плата і пільги, скільки самовираження за допомогою роботи і надія на те, що вони зможуть внести свій вклад, який обов'язково буде відзначений [9, 214].
Ще більш складною проблемою при формуванні нового механізму стимулювання праці є проблема вибору видів стимулювання якості праці для тих працівників, що виконують свою роботу за необхідністю, хоча б хотіли займатися іншою працею. Досить часто такі працівники працюють упівсили, безініціативно, але їх тримає на роботі висока оплата праці та різні пільги. Про реальність такого становища свідчать масові приклади використання дипломованих спеціалістів на посадах, не відповідних їхній кваліфікації. Перехід до ринку ще більш загострює цю проблему (особливо в аграрних регіонах України). Виходом з вказаної проблеми повинна стати оптимізація підготовки спеціалістів у вищих закладах освіти.
При запровадженні нового механізму стимулювання праці досить складну проблему у виборі нових видів стимулювання якості праці породжує сучасна НТР. З одного боку, треба націлити економічний інтерес працівника на швидке пристосування до постійного вдосконалення виробництва і на періодичне підвищення своєї кваліфікації або зміну професії, а з іншого боку, стимулювати його до виконання вузькоспеціалізованих видів праці. Засобом вирішення цієї проблеми може стати створення умов для постійного оволодіння працівником новими знаннями і вміннями.
Щоб стимулювати працівника до повного розкриття свого потенціалу при формуванні нового механізму стимулювання праці доцільно було б використати такі види соціального стимулювання якості праці, як надання можливостей ініціативним, творчим працівникам працювати на новітньому обладнанні, на самоконтролі, самостійно вирішувати складні виробничі завдання, поставлені перед колективом бригади, дільниці.