Используя формулу, рассчитаем средние тарифные разряды:
А. 2004 г. – Рср.работ = 1,65, Рср.рабочих = 1,656;
Б. 2005 г. - Рср.работ = 1,65, Рср.рабочих = 1,69;
В. 2006 г. – Рср.работ = 1,69, Рср.рабочих = 1,698.
Результаты показали, что повышать квалификацию рабочих следовало все 3 года. Нуждались в повышении квалификационного уровня в 2004 г. – 0,6% рабочих, а в 2005 г. – 4%, в 2006 г. – 0,8%. В итоге рост квалификации рабочих не соответствовал планируемому. Однако данный факт позволил провести экономию ФОТ.
На следующем этапе исследования нами был проведен опрос сотрудников ОАО «Главновосибирскстрой» с целью оценки качественных показателей состояния трудового потенциала предприятия. Опрос сотрудников проводился методом анкетирования. Было опрошено 50 человек.
Анализируя результаты опроса, было изучено соответствие образования профессии работников, соответствие содержания работы и уровня квалификации работников, риск утраты здоровья, стрессоустойчивость персонала, удовлетворённость трудом, отношение к профессионально-квалификационному росту.
Результаты обработки анкет сотрудников представлены в табл. 4.7.
Нами были проанализированы результаты гигиенических исследований, проводимых в ОАО «Главновосибирскстрой». Анализ данных показал, что более 60% работников предприятия трудятся во вредных условиях производственной среды, подвергаясь воздействию комплекса вредных производственно-профессиональных факторов (охлаждающий микроклимат, соответствующий параметрам наружной температуры из-за расположения объектов на открытых площадках, интенсивный шум, достигающий уровня 10 ПДК (предельно-допустимой концентрации), содержание химических загрязнителей рабочей зоны, достигающее 3-10 ПДК).
Таблица 4.7
Система оценки качественных показателей состояния трудового потенциала предприятия, в % к опрошенным
Составляющая трудовогоПотенциала | Показательоценки | Степень проявления | ||
| 1 | 0,5 | 0 | ||
| Удельный вес работников, % | ||||
| Профессионально-квалификационная | Соответствие образования профессии | Соответствует полностью | Частичносоответствует | Не соответствует |
| 48,0 | 35,7 | 12,8 | ||
| Соответствие содержания работы и уровня квалификации работников | Соответствует | Квалификация работников ниже сложности работ | Квалификация работников выше сложности работ | |
| 74,0 | 3,5 | 20,3 | ||
| Психо-Физиологическая | Риск утраты здоровья | Практически здоровы | Группа риска | Условно больные |
| 49,7 | 9,0 | 41,4 | ||
| Стрессоустойчивость | ВысокийУровень | Средний уровень | Ниже среднего | |
Продолжение табл. 4.7
| 52,5 | 34,5 | 13,0 | ||
| Мотивационная | Удовлетворённость трудом | Полностью удовлетворены | Частично удовлетворены | Не удовлетворены |
| 32,2 | 56,9 | 2,6 | ||
| Отношение к профессионально-квалификационному росту | Есть желание | - | Нет желания | |
| 87,7 | - | 7,0 |
Из данных личных медицинских карт работников установлено, что уровень здоровья обследованных работников предприятия можно считать средним (41,4% опрошенных имеют высокую степень риска возникновения заболеваний). В то же время выявлены значительные половые различия среди лиц с разными уровнями риска. Так, практически здоровых женщин в 6 раз больше, чем мужчин. В то же время в группу риска были отнесены 56,0% опрошенных мужчин. Анализ уровней риска возникновения заболеваний по категориям показал, что среди руководителей самый низкий удельный вес практически здоровых (46,0%) и самый высокий - составляющих группу риска (54,0%).
Отмечена также зависимость риска возникновения заболеваний от стажа работы по профессии. Наиболее высоки показатели риска в группе со стажем 3-4 года, а также у работников, имеющих за плечами более 15 лет стажа по профессии.
Интересны результаты изучения стрессоустойчивости работников предприятия. В целом ее нельзя считать низкой. Количество респондентов, имеющих стрессоустойчивость ниже среднего уровня, незначительно (13%). При этом количество женщин с указанным признаком выше, чем мужчин, в 3,5 раза. Показательны и данные по зависимости стрессоустойчивости от категории персонала: лиц, имеющих стрессоустойчивость ниже среднего уровня, в группе рабочих 10,6%, в группе специалистов и служащих –11,7%.
Среди руководителей таких лиц в 2 раза больше (23,1%), что может быть объяснено психо-эмоциональным напряжением, испытываемым в этой категории во время трудовой деятельности. Следует отметить, что между стрессоустойчивостью и стажем работы по профессии установлена отрицательная зависимость. Аналогичная зависимость наблюдается в отношении возрастных групп – с увеличением возраста данный показатель снижается.
Таким образом, в процессе исследования было установлено, что кадровая политика ОАО «Главновосибирскстрой» несовершенна.
1. Производство строительных материалов требует обязательное наличие специального образования. 48 % рабочих предприятия не имеют специального образования, что негативным образом сказывается на процессе производства и качестве продукции, а также на ее конкурентоспособности. В данном направлении можно рекомендовать предприятию проводить внутрифирменное обучение, повышение квалификации персонала, регулярное проведение аттестации персонала.
2. ОАО «Главновосибирскстрой» необходимо разработать систему мотивации персонала. Анализ результатов исследования показал, что больше половины работников удовлетворены работой лишь частично. У рабочих на первом месте - неудовлетворенность низким уровнем заработной платы, на втором – отсутствие возможности принимать участие в решении проблем предприятия. Неудовлетворенность работников кадровой политикой предприятия подчеркивается уровнем текучести на предприятии. В 2004 году коэффициент текучести составлял 20,8 %, в 2005 году – 11,8 %. Рекомендуемое значение коэффициента текучести обычно не превышает 10 %. Для разработки системы мотивации персонала можно рекомендовать введение как материальных, так и нематериальных стимулов. Более того, многих рабочие в качестве желательных стимулов сами называют улучшение условий труда. Материальными стимулами могут служить премии, доплаты за стаж работы (из результатов проведенного исследования следует, что 11,5 % рабочих предприятия имеют стаж более 6 лет). Из нематериальных стимулов можно отметить введение системы личного участия руководителей предприятия в решении проблем сотрудников предприятия.
3. Почти половина работающих не удовлетворена условиями труда. Более того, анализ данных гигиенических исследований показал, что более 60% работников предприятия трудятся во вредных условиях производственной среды, подвергаясь воздействию комплекса вредных производственно-профессиональных факторов (охлаждающий микроклимат, соответствующий параметрам наружной температуры из-за расположения объектов на открытых площадках, интенсивный шум, достигающий уровня 10 ПДК (предельно-допустимой концентрации), содержание химических загрязнителей рабочей зоны, достигающее 3-10 ПДК). В связи с этим руководству предприятия необходимо улучшить условия труда работающих.
В качестве совершенствования данного направления можно рекомендовать проведение регулярного бесплатного медицинского осмотра работников.
4. Анализ стрессоустойчивости работников предприятия показал, что стрессоустойчивость находится на довольно высоком уровне. Тем не менее, на предприятии работает 10 человек, у которых стрессоустойчивость ниже среднего уровня. В связи с этим можно рекомендовать проведение психологических тренингов с данными работниками.
5. Среди положительных тенденций, способствующих реформировния кадровой политики предприятия, можно выделить следующее:
1. Более 80% работников в целом удовлетворены работой,
2. 87,7% работников - ориентированы на рост своего профессионально-квалификационного уровня,
3. 2/3 работников характеризует высокий уровень стрессоустойчивости,
4. 83,7 % - образование в целом соответствует профессии, у 74,0% - уровень квалификации соответствует содержанию работы.
В целом полученная оценка достаточно высока, но в тоже время свидетельствует о возможностях роста трудового потенциала.
Поэтому общими направлениями совершенствования кадровой политики в целях приведения ее в соответствие со стратегией предприятия в ОАО «Главновосибирскстрой» являются:
1. Повышение квалификации персонала (внутрифирменное обучение, регулярная аттестация персонала);
2. Система мотивации персонала (материальное и нематериальное поощрение сотрудников);
3. Улучшение условий труда (доплата за вредные условия, улучшение условий работы персонала), обязательное приведение условий труда в соответствие с требования гигиены (установка вентиляционной системы, вытяжки);
4. Разработка системы развития персонала (приведение системы мотивации в соответствие с ценностными ориентациями сотрудников).
Для совершенствования системы управления персоналом ОАО «Главновосибирскстрой» проведем анализ действующей и опишем проектируемую систему управления персоналом предприятия.
Основные формы работы с персоналом и данные о распределении ответственности среди руководителей по выполнению управленческих функций можно представить в табл. 4.8.
Таблица 4.8
Формы работы с персоналом ОАО «Главновосибирскстрой»
| Формы работы с персоналом. | Категории ответственных | |||
| Ст. инспектор | Зам. по технике | Начальн ОК | директор | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 1. Прием на работу | + | + | + | |
Продолжение табл. 4.8