Оценка информации о состоянии здоровья.
Кандидат представляет справки по установленной форме о состоянии здоровья с учетом дополнительных требований, предъявляемых по замещаемой вакантной должности.
Окончательное решение о зачислении на работу.
Решение по оценке результатов проведенных конкурсных мероприятий принимается на заседании конкурсной комиссии. Заседание считается правомерным, если на нем присутствует не менее двух третей ее состава. Решения комиссии по результатам проведения конкурса принимаются открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии, и оформляется протоколом, который подписывают все члены комиссии.
Испытательный срок.
В случае приема работника с испытательным сроком контролируется прохождения испытания кандидатом.
В ходе прохождения испытания устанавливается:
а) справляется ли работник с объемом возложенных на него обязанностей, а рабочий – с производственными заданиями;
б) своевременность исполнения обязанностей по должности или выполнения работ по профессии.
в) правильность и качественность выполнения работ.
г) степень самостоятельности в выполнении работы.
В период прохождения испытания за работником закрепляется лицо, которое является ответственным за осуществление процесса испытания. Ответственный за прохождение испытания может быть:
· непосредственный руководитель работника;
· куратор;
· наставник.
При прохождении испытания производится обязательное документирование данного процесса. В зависимости от должности, уровня профессиональной подготовки и квалификации работника составляется:
1. При приеме на работу работника, не имеющего опыта работы по специальности, молодого специалиста, рабочего составляется план прохождения испытания. План составляется руководителем структурного подразделения или наставником, назначаемым приказом о приеме на работу. В плане отражаются основные мероприятия испытания и сроки их выполнения, ответственные за их проведение. (См. Приложение 2)
2. При приеме на работу на должность руководителя среднего и низшего звена руководителем структурного подразделения, либо куратором составляется отзыв о прохождении испытания. Отзыв составляется по итогам всего испытания, либо по результатам отдельных его этапов. (см. приложение 3)
Кроме того, проводится оценка результатов прохождения испытания по разработанным оценочным формам, включающая в себя оценку руководителя и коллег по работе, а также самооценку своих производственных показателей и результатов прохождения испытания.
В ООО «Энерготеплоресурс» деловая оценка играет очень важную роль при начислении заработной платы. На предприятии используется бестарифная система оплаты труда, при которой индивидуальный заработок всех работников (рабочих, служащих, специалистов и руководителей) представляет его долю в фонде оплаты труда предприятия (подразделения) и зависит от квалификационного уровня, трудового вклада и отработанного времени.
На предприятии применяется метод распределения работников по квалификационным группам. Выделено пять квалификационных групп. Распределение работников по этим квалификационным группам представлено в табл.2.4
Таблица 2.4
Распределение работников по квалификационной группе в зависимости от их профессионально-квалификационного уровня
| Квалификационные группы | Профессии и должности |
| 1 | 2 |
| I | Рабочие всех профессий 1 разрядаКладовщик, уборщик, сторож и другие |
| II | Рабочие всех профессий II разряда, III разряда, IV разрядаСекретарь, кассир, агент по снабжению |
| III | Рабочие всех профессии V, VII разрядов. Заведующий складом, начальник отдела маркетинга |
| IV | Рабочие всех профессий VII и VIII разрядов. Главный инженер, главный экономист |
| V | Руководитель предприятия и его заместитель |
Каждой квалификационной группе соответствует определенный диапазон («вилка») значений квалификационных коэффициентов (табл. 2.5)
Таблица 2.5
Квалификационные коэффициенты по квалификационным группам работников
| Квалификационные группы | Квалификационный коэффициент | Максимальная возможность роста заработной платы внутри группы (%) |
| 1 | 2 | 3 |
| IIIIIIIVV | 1,0-1,381,39-2,002,01-3,003,01-4,384,39-6,39 | 37,545,550,045,845,6 |
Коэффициент показывает, на сколько уровень основной заработной платы конкретного работника данной квалификационной группы превышает минимальный уровень заработной платы работников I квалификационной группы
Диапазон возможного роста основной заработной платы внутри каждой квалификационной группы колеблется от 37,5 в I группе до 50% в III группе (см. табл. 2.13)
Квалификационный коэффициент каждого работника на ООО «Энерготеплоресурс» определяется на основе его деловой оценки. Используемая на предприятии система предназначена для расчета только – «тарифной» части заработка. Доплаты и компенсации, а также премирование работников проводится дополнительно в установленном на предприятии порядке. Доплаты за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде, за руководство бригадой и другие аналогичные доплаты не производятся, так как это уже учтено в используемых критериях оценки.
В случае систематического невыполнения работником закрепленных функций оплата его труда производится только по минимальному квалификационному коэффициенту соответствующей квалификационной группы. Если установленный индивидуальный коэффициент равен минимальному значению по его группе, то в указанном случае он уменьшается на 0,2-0,3, т. е. по уровню заработной платы он будет соответствовать работникам более низкой квалификационной группы.
Кроме того, в ООО «Энерготеплоресурс» руководство проводится оценка персонала путем тестовых вопросов и анкетирования. (Пример анкеты представлен в приложении 4)
Оценка потенциала работника важна, так как она позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру.
Результаты проведения деловой оценки персонала ООО «Энерготеплоресурс» на примере главного инженера представлены в таблице 2.6.
Таблице 2.6
Расчет индивидуального квалификационного коэффициента главного инженера – Иванова М. Ю. квалификационная группа IV.
| Критерии | Показатели, характеризующие выполняемые работы и работника | Увеличение минимального квалификационного коэффициента |
| 1 | 2 | 3 |
| 1. Профессиональный опыт2. Творчество и инициативность3. Совмещение профессий4. Ответственность за осуществление трудового процесса5. Ответственность за безопасность других лиц6. Ответственные решения7. Ответственность за средства производства и предметы труда8. Ответственность за контакты9. Образование ИТОГО | Освоены довольно сложные виды деятельности широкого охватаПри выполнении работ самостоятельно выбирает решенияОсвоил две профессииОтветственность за работу бригадыОтветственность за безопасность других лиц с небольшой вероятностью травмРешения определяют деятельность бригадыСредняя ответственностьРабота требует частых внутренних контактов по разнородным проблемамЗаконченное средне профессионально-техническое образование | 0,080,030,030,080,030,030,030,050,050,41 |
Результаты оценки индивидуального вклада некоторых работников по новым методам отражены в таблице 2.7.
Таблица 2.7
Динамика оценочных показателей
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
| Ф.И.О. | Должность | Оценочный показатель | 1 | 2 | 3 | 4 | Вывод и оценка |
| Байтемирова Г.К. | Главный бухгалтер | Валовая прибыль, тысяч руб. | 50 | 75 | 40 | 90 | Рост прибыли (отлично) |
| Береза Г.Н. | Менеджер по продажам | Объем продаж, тысяч руб. | 20 | 18 | 16 | 12 | Снижение продаж (неудовлетворительно) |
| Рыскулов Т.В. | Мастер монтажа системы отопления | Количество выполненных заявок | 72 | 96 | 64 | 99 | Некачественное выполнение работы (неудовлетворительно) |
Анализ результатов тестов и анкетирования показал слабую заинтересованность персонала в оценке их потенциала и индивидуального вклада путем тестирования и анкетирования. Прежде всего расширение состава сотрудников, оценивающих аттестуемого, стало причиной целого ряда конфликтов между ним и его коллегами или подчиненными, связанных с объективностью оценки и восприятием этой оценки как объективной самим аттестуемым. Смещение акцента в сторону потенциала, который достаточно сложно оценить и, самое главное, объяснить оцениваемому человеку, также может стать источником обид и конфликтов. Во многих случаях персонал отвечал неискренне – стараясь как бы повысить собственный потенциал, что приводило к тому, что они не соответствовали своей должности или рабочему месту.
Интересно, что 62% опрошенных не согласны с введением новых методик персонала на предприятии, а 8% затруднились ответить на этот вопрос. Таким образом, 70% сомневаются в целесообразности оценки для предприятия и для себя лично. Это связано с искусственным характером аттестационных процедур, существовавших до 1990 года. Работники, подвергшиеся аттестации в указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое отвращение, что мешает вводить аттестацию персонала на комбинате в настоящее время.