- во-первых, типы жизненных стратегий мужчин и женщин, включающие в себя их отношение к профессии и трудовой деятельности в целом, отношения с семьей и ближайшим социальным окружением, жизненные, и в том числе гендерные ценности, реализуемые в различных социальных практиках;
- во-вторых, конкретные поведенческие модели в сфере занятости. При этом к одним и тем же поведенческим моделям могут прибегать люди, имеющие разные жизненные стратегии.
Такой подход позволил автору обнаружить несколько типов стратегий: «ориентированные на стабильность»; «кормильцы»; «традиционно женский»; «ультра-гибкая стратегия»; «коммерсанты поневоле»; «летуны»; «универсалы»; «профессионалы»; «меркантильные».Таким образом, государство, осуществляя свою политику в сфере труда, создает и формирует институциональные структурные, регуляторные рамки гендерного разделения труда и социальных гендерных практик. Соответствующие институциональные условия влияют на поведение женщин в сфере занятости, их концентрацию в отраслях экономики. Серьёзное влияние на социальные практики женщин оказывают господствующие доминирующие культурные ценности и идеалы, связанные с гендерным разделением труда. В сложившихся социально-экономических условиях необходимо активнее распространять накопленный опыт по социальной адаптации женщин к рыночной экономике. Важно поддерживать и распространять передовые технологии работы с женщинами, способные повысить их конкурентоспособность на рынке труда.
Во второй главе «Гендерный аспект занятости на рынке труда в условиях трансформации российского общества» раскрыты сущность, основные теоретические подходы и виды дискриминация женщин в сфере занятости; исследованы стереотипы в сфере занятости как причина гендерной сегрегации; проанализировано влияние гендерных стереотипов на поведение жителей на рынке труда среднего города.
В первом параграфе «Гендерная дискриминация женщин на рынке труда: сущность, теоретические подходы, формы и виды» отмечается, что дискриминация в трудовой среде обычно носит завуалированный характер, это одно из самых распространенных негативных явлений на российском рынке труда, признак пола стал одним из решающих факторов дискриминации в сфере наемного труда.
Гендерная дискриминация, являясь основной чертой развития рынка труда, делает женщин особенно уязвимыми перед лицом злоупотреблений со стороны работодателей, лишает их голоса на производстве, что подрывает основы демократии и справедливости на рабочем месте. Необходимо подчеркнуть, что дискриминация в сфере труда не является результатом отдельных действий работодателя или работника, либо какой-то политической меры. Именно процессы, практика и институты рынка труда сами генерируют и укрепляют либо разрушают цикл дискриминации. Эти институты и практические меры не являются вечными, их можно изменить в целях содействия равенству.
В современном российском обществе декларативно признается гендерное равенство, издано много постановлений и других документов, посвященных положению женщин, однако все они - только об улучшении положения женщин, а никак не о гендерном равенстве. Механизм реализации конституционного положения о равенстве мужчин и женщин отсутствует. Главный итог социальных трансформаций состоит в том, что фактически женщин лишили многих социальных завоеваний.Автор полагает, что равенство между мужчинами и женщинами нельзя понимать как абсолютное, оно может быть достаточно полным и всесторонним. Ибо равноправие полов или редукция в основных сферах общественной жизни невозможны физически, что не имеет ничего общего с физиологической сегрегацией полов. Предоставление женщине только того набора прав, которым обладает мужчина, изначально не может привести к физическому преодолению неравенства, так как женщина традиционно стоит в неравных с мужчиной условиях из-за более сложной социальной нагрузки в связи с материнством. В этом случае, особую значимость и актуальность при разработке проблем положения женщин в современной России представляют взгляды А.Бебеля. Использование его взглядов в качестве методологии исследования проблемы равенства по признаку пола позволяет выделить главный критерий – развитие личности женщины, создание для нее равных с мужчиной возможностей реализации себя как личности.
Проблема дискриминации женщин по полу в сфере занятости пронизывает все остальные проблемы труда, многократно усиливая их негативное воздействие на тех, кто ей подвергается. Природа проявлений гендерной дискриминации на рынке труда носит как объективный, так и субъективный характер. В значительной мере дискриминация российских женщин вызвана их временным выпадением из трудового процесса, связанным с рождением детей и уходом за ними. Наличие семьи ограничивает гибкость женского труда, возможности его использования на различных видах работ, в этой связи конкурентоспособность женщин уступает мужчинам, даже в тех случаях, когда у нее нет семьи и детей.
«Эти объективные факторы создают неравные возможности для реализации личностного потенциала женщин, являются для многих из них источником стрессовых ситуаций, ведут к дисгармонии брачно-семейных отношений и дестабилизации брака и семьи»[19].
Субъективный характер дискриминации женщин связан с тем, что в обществе сложился ряд устойчивых стереотипов и как следствие сформировались гендерные предпочтения работодателей. На уровне обыденного сознания господствует мнение, что работодатели предпочитают мужчин, считая женщин работниками «второго сорта», Они предубеждены относительно того, что «женщина – худший работник», причем эта оценка не имеет ничего общего с профессиональными характеристиками конкретной женщины. Второе мнение распространено среди профессиональных работников. Они полагают, что существуют «женские» и «мужские профессии», поэтому выбор работодателя – это следование потребности, предъявляемой рабочим местом.
Диссертант выделяет три базовых подхода, объясняющих происхождение и сущность дискриминации: 1) дискриминация на уровне предпочтений (дискриминация со стороны работодателя, потребителя либо коллег); 2) статистическая дискриминация, основанная на «статистическом предубеждении» работодателей, распространяющих на отдельных женщин свойства и характеристики, которые они считают присущими всем представительницам данного пола; 3) дискриминация, обусловленная монопольной структурой рынка труда.
Рассмотрев основные виды дискриминации на рынке труда и их последствия, автор приходит к выводу, что гендерная дискриминация в сфере профессиональной занятости является основой чертой развития рынка труда, и существуют определенные теоретико-методологические трудности объяснения этого сложного явления с помощью одной концепции.
Независимо от форм дискриминации для её ликвидации требуется аналогичный набор правовых и политических инструментов. К ним относятся последовательные и эффективные регулирующие институциональные рамки, а также надлежащая политика в области профессиональной подготовки и занятости. Общество должно создать равные возможности для развития личностной самореализации всех людей, независимо от их социального происхождения, возраста, национальности и пола, который не должен быть фактором дискриминации. Необходимо вернуться к гуманистическому смыслу идеи эмансипации, означающей создание для женщины равных с мужчиной возможностей реализации себя как личности.
Во втором параграфе «Стереотипы в сфере занятости как причина гендерной сегрегации» рассмотрены основные характеристики гендерной сегрегации, сущность и особенности гендрных стереотипов, обоснована обусловленность гендерной сегрегации на рынке труда гендерными стереотипами, продуцирующими дискриминацию в сфере занятости по полу.
Гендерная сегрегация представляет собой одновременно тенденцию к устойчивому разделению мужчин и женщин по разным сферам деятельности и в то же время описывает текущие состояние рынка труда - ситуацию, при которой женщины и мужчины неравномерно распределены между различными видами деятельности. Следует отметить, что высокий уровень гендерной сегрегации встречается в обществе гораздо чаще, чем высокая интеграция.
Профессиональная сегрегация, в том числе гендерная, не всегда является результатом дискриминации. Различают две составляющие профессиональной сегрегации: горизонтальную и вертикальную. Под горизонтальной профессиональной сегрегацией понимают неравномерное распределение мужчин и женщин по отраслям экономики и профессиям; под вертикальной - неравномерное распределение по должностной иерархии. Горизонтальная и вертикальная сегрегации могут рассматриваться на нескольких уровнях: отдельной организации; отрасли экономики; экономики в целом; отдельной профессиональной группы или категории работников.
К объяснению профессиональной сегрегации женщин сложилось несколько подходов.
1. Профессиональная сегрегация является продолжением влияния мужских и женских ролей, их статуса в домашнем хозяйстве, в общественной жизни, перенесенного в профессиональную структуру (точка зрения марксистов).
2. Профессиональная сегрегация возникла вследствие действия факторов спроса и предложения на рынке труда (точка зрения неоклассиков).
3. Размещение женщин в сфере занятости объясняется как последствия мужского давления в общественной и частной сферах (точка зрения феминистов).
Горизонтальная сегрегация обладает такими свойствами как инерционность и способность к самоподдержанию. Одним из важнейших механизмов, лежащих в основе поддержания сегрегации в занятости, выступает дискриминация по признаку пола, способствующая сохранению традиционного «гендерного портрета» профессий и отраслей. Хотя общая картина гендерной сегрегации не подвержена резким колебаниям, с течением времени происходит определенное перераспределение мужчин и женщин между профессиями, отраслями и пр. В основе этого перераспределения могут лежать культурно-идеологические, социально-экономические, технологические факторы.