Обращает на себя внимание тот факт, что часть из этих принципов морально-этического характера: добросовестное исполнение должностных обязанностей; забота о репутации, чести и достоинстве; соблюдение норм профессиональной этики и др.[7] Следует отметить, что в ряде стран мира в системе государственной службы существуют специальные государственные учреждения (структурные подразделения), уполномоченные контролировать и регулировать этические аспекты профессиональной служебной деятельности. Например, в 1978 г. в США было создано Управление по этике служащих государственных учреждений.
Причины возникновения межличностных конфликтов проявляются как в личных качествах людей, так и в организационной структуре конкретной организации. Условно причины конфликтов можно разделить на две группы: объективные и субъективные. К объективным причинам относят: естественное столкновение материальных и духовных интересов (ценностей) людей; недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности ресурсов; слабую действенность правовых процедур разрешения противоречий; различия в манере поведения и образе жизни; демонстрацию сцен насилия в средствах массовой информации; стрессовые ситуации; ошибочные действия руководителя и др.
Субъективные причины возникновения конфликтов порождаются людьми в процессе взаимодействия. К ним относят социальные, социально-психологические и психологические причины. Социальные причины конфликтов в свою очередь делятся на структурно-организационные, функционально-организационные, личностно-функциональные и ситуативно-управленческие.
К структурно-организационным причинам относятся несоответствия структуры организации требованиям, определяемым целями и задачами организации. Функционально-организационные причины конфликтов вызваны несоответствием функциональных связей внутри организации между ее подразделениями и отдельными работниками.
Необходимо отметить, что в деятельности государственных органов реализуются функции государства, поэтому задачи и функции органов государственной власти меняются относительно редко. Вместе с тем, задачи обеспечения и реализации полномочий государства, меняются с развитием общества, изменениями внутренних и внешних политических условий. Не существует идеальных в структурно-функциональном плане организаций, в том числе и органов государственной власти, так как задачи изменяются всегда быстрее, чем развивается структура государственного органа, обладающая определенной инертностью. Однако, для предупреждения структурно- и функционально-организационных причин конфликтов используется механизм, позволяющий «подстраивать» структуру и функции органа государственной власти к изменившимся условиям. Речь идет об организационных документах, составляющих административный регламент органа государственной власти.
В основе личностно-функциональных причин конфликтов несоответствие квалификации личности квалификационным требованиям должности. В органах государственной власти такие противоречия предупреждаются мерами организационного плана, которые закреплены в законодательстве Российской Федерации. Это процедура проведения конкурса при поступлении граждан на государственную гражданскую службу, установление испытательного срока, систематическая аттестация гражданских служащих, квалификационные экзамены, ежегодные отчеты гражданских служащих. Законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе также установлены квалификационные требования к должностям гражданской службы, к стажу государственной гражданской службы, лиц, замещающих должности гражданской службы[8].
К ситуативно-управленческим причинам возникновения конфликтов относятся неверные или несвоевременные управленческие решения. Одной из частых причин подобных конфликтов является необъективная оценка труда государственного служащего, которая должна строиться на точных показателях, соответствующих задачам и функциям государственного органа и быть предельно конкретной.
Границы должностных обязанностей, полномочия, права и ответственность гражданских служащих определяются их должностными регламентами. С точки зрения обеспечения бесконфликтности взаимодействия качественно разработанные должностные регламенты должны исключить ситуации, в которых могут возникнуть противоречия, генерируемые процессом выполнения гражданским служащим своих обязанностей по замещаемой должности, а также установить порядок подчиненности и взаимодействия гражданских служащих.
К числу социально-психологических причин возникновения конфликтов относятся те, которые обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включения в коммуникационные процессы профессиональной деятельности.
Межличностные конфликты, возникающие по психологическим причинам в среде гражданских служащих, не отличаются от аналогичных явлений в любой другой профессиональной среде и обусловлены индивидуально-психологическими особенностями их участников. Точной границы между двумя этими типами конфликтов не проведено, так как с одной стороны очевидно влияние социальной среды на психику человека, а с другой стороны, поведение индивидов строится на основе особенностей их мировосприятия, тонких нюансов темперамента, характера, которые передаются генетически и формируются в процессе приобретения ими социального опыта. Все это дает основания рассматривать социально-психологические и психологические причины конфликтов совместно, обозначив лишь их некоторые отличия. Совместное рассмотрение указанных причин конфликтов также логично с той точки зрения, что все они проявляются только при коммуникации.
Коммуникация это совместная деятельность, в ходе которой вырабатывается общий для участников коммуникации (до определенного предела) взгляд на вещи и действия с ними. Принято считать, что коммуникация предполагает достижение консенсуса, согласия, однако сам спор, выяснение позиций оппонентов, сравнение сил – это тоже коммуникативный процесс, имеющий свои закономерности и правила.
Коммуникация предполагает как наличие согласия, так и наличие некоего разногласия.[9] Действительно, общение или обмен информацией приобретает смысл только в контексте преодоления расхождений во взглядах, а в случае полного совпадения взглядов слова не нужны. В этом смысле любая коммуникация уже содержит зачатки конфликта, так как обостряет вопрос: «Будет ли переданная и понятая информация принята или отклонена»? Тем более значимым становится соблюдение правил коммуникации, которые ведут к конструктивному преодолению разногласий и не разрушают будущей коммуникации.
В коммуникативных актах традиционно выделяют три аспекта или компонента: интерактивный, собственно коммуникативный и перцептивный. Интерактивный компонент представляет собой передачу сообщения в соответствии с принятыми нормами общения и с использованием соответствующих каналов передачи. Коммуникативный компонент – это обмен информацией между участниками, а перцептивный предполагает понимание, сочувствие, сопереживание субъектов коммуникативного акта. Коммуникативные аспекты конфликтного взаимодействия с позиции рассмотрения его как коммуникативного акта представлены в таблице 1.
Конструктивное разрешение конфликта возможно лишь в процессе эффективного общения конфликтующих сторон. Но часто соперники, находясь в эмоционально возбужденном состоянии, не способны контролировать свое поведение. Им не удается четко изложить свою позицию, услышать и понять друг друга. В конечном итоге конфликт заходит в тупик. Все это является следствием нарушения технологий эффективного общения и рационального поведения в конфликте.
Легко заметить, что деструктивный конфликт по своей сути – это неудавшаяся коммуникация, и наоборот, функционально-позитивный конфликт является следствием эффективно построенной и осуществленной коммуникации.
Коммуникации в системе государственной гражданской службы представляют собой социальные процессы, протекающие в трех плоскостях: иерархические - вертикальные коммуникации между государственными служащими и руководителями; координационные - горизонтальные коммуникации между государственными служащими; внешние - между государственными служащими и населением.
Таблица № 1
Коммуникативные аспекты
конфликтного взаимодействия
| Интеракция передача содержания, информации | Коммуникация взаимный обмен информацией | Перцепция прием информации | |
| Аспекты коммуникации | Сообщение, воздействие на объект коммуникации | Обмен информацией, идеями | Обмен чувствами, сопереживание, эмпатия |
| Деструктивный конфликт | Разобщение, прекращение взаимодействия | Непонимание, диаметральные позиции, неразрешенное противоречие | Неприязнь, вражда, сформировавшийся «образ врага» |
| Конструктивный конфликт | Общение, взаимодействие | Понимание, согласие, новые идеи | Сочувствие, симпатия, ясность отношений, |
Вертикальные коммуникации в системе государственной гражданской службы имеют ряд отличий, присущих отношениям в государственных институтах. К ним относятся: субординация, властное подчинение, бюрократизм, директивность[10]. При этом звено «непосредственный руководитель – подчиненный» является наиболее конфликтным. По данным исследований около 75% всех межличностных конфликтов возникают именно в сфере руководства-подчинения и вызваны совместной профессиональной деятельностью. Это обусловлено субординационным характером и интенсивностью взаимодействия субъектов таких коммуникаций.