76. Классификация потребностей. Известные теории. Потребность в наиболее общей форме - это ощущение индивидом необходимости чего-либо. Многообразие потребностей, их значимость в жизни общества требуют их классификации. Различаются первичные и вторичные, материальные и духовные, осознанные и неосознанные потребности. При оценке удовлетворения потребностей необходимо различать последовательность удовлетворения различных потребностей и «цену» их удовлетворения. Значимость различных потребностей для конкретных индивидов существенно варьируется. Для одних исключительно важны защищенность, уверенность в сохранении места работы, для других приоритетом является уважение окружающих, условия для самовыражения даже при угрозе потерять рабочее место. Отсюда следует, что и «цена» удовлетворения всей совокупности потребностей также является характеристикой индивидуальной.
Потребности особенно значимы, пока они удовлетворены не в полной мере. С ростом производительности труда, личных доходов возрастает значимость удовлетворения вторичных потребностей. Вклад А. Маслоу в развитие теории мотивации включает, во-первых, сведение многообразия потребностей в многоуровневую систему из пяти групп: 1) физиологические (пища, одежда, жилье); 2) безопасность и защищенность (особенно значимы в переломные периоды, при угрозе безработицы и т.д.); 3) принадлежность и причастность; 4) уважение, признание и др.; 5) самовыражение. Во-вторых, А. Маслоу первые две группы рассматривал как первичные, а остальные (высшие группы) - как вторичные потребности. По мере удовлетворения низших становится все более значимым удовлетворение высших потребностей. В-третьих, развитие человеческой личности означает развитие его творческих возможностей, поэтому высшие потребности, особенно в самовыражении, не могут быть удовлетворены в полной мере.
К. Альдерфер выделяет три группы потребностей: существования, связи и роста. Эта классификация наглядно соотносится с группами потребностей теории Маслоу. Потребности существования включают физиологические потребности и потребности безопасности. Потребности связи близки к потребностям причастности и принадлежности. Потребности роста включают потребности самовыражения, а также потребности признания и самоутверждения, которые связаны с развитием уверенности, самосовершенствованием. Альдерфер считает, что удовлетворение потребностей идет не только по восходящей - от низшего уровня к высшему, но и сверху вниз. При неудовлетворении потребности высшего уровня активизируется значимость потребностей более низкого уровня.
В теории приобретенных потребностей П. Мак-Клеланда упор делается на потребности высших уровней. Мак-Клеланд выделяет потребности достижения, соучастия и властвования. Эти потребности приобретены человеком под влиянием обучения, производственного опыта, жизненных обстоятельств. Потребности достижения побуждают человека охотно принимать решения, брать ответственность за решение умеренно сложных задач, дающих ощутимый результат в сравнительно короткие сроки. Постоянное самостоятельное получение даже не выдающихся результатов мотивирует таких исполнителей много и охотно работать для: достижения целей организации /30, 34/.
77. Управление карьерой. Модели профессиональной карьеры.
Управление карьерой - это системное, планомерно организованное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения и использования человеческого капитала в целях обеспечения его соответствия объему и структуре основного капитала для наиболее полного удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах. Суть управления карьерой сводится к решению трех взаимосвязанных задач: 1) необходимо формировать и совершенствовать производительные способности, модели поведения человека гак, чтобы они наиболее полно соответствовали требованиям, предъявляемым производственно-коммерческой деятельностью; 2) создавать такие социально-экономические и производственно-технические условия, при которых максимально использовались бы способности работника к труду; 3) важно, чтобы эти процессы происходили не в ущерб организму и интересам личности работника.
Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей трудовой жизни проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей и, наконец, уход на пенсию в разных организациях. Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в одной организации. В зависимости от направленности ступеней внутриорганизационной карьеры («спад», «подъем») можно выделить шесть ее типов:
1) целевая (линейная) карьера - сотрудник выбирает профессиональное пространство для развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению;
2) монотонная (стабильная) карьера - сотрудник намечает желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положения;
3) спиральная карьера - сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами разного социального ранга), по мере освоения продвигается по ступеням иерархии;
4) мимолетная (кратковременная) карьера - перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности;
5) стабилизационная (платообразная) карьера - личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время - более восьми лет;
6) затухающая (снижающаяся) карьера - сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется «затухание» - заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации. Чаще всего такое происходит в силу действия причин личного характера - злоупотребления алкоголем, болезнь и пр. В силу, реальных причин работник начинает не соответствовать требованиям занимаемой должности и постепенно опускается до более низкого уровня /29, 35/.
78. Группы и их значимость. Эффективность работы группы.
По определению Марвина Шоу, «группа - это два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц». Исходя из определения Шоу, организация любого размера состоит из нескольких групп. Руководство создает группы по своей воле, когда производит разделение труда по горизонтали (подразделения) и по вертикали (уровни управления). В каждом из многочисленных отделов большой организации может существовать десяток уровней управления. Например, производство на заводе можно разделить на более мелкие , подразделения: механообработки, окраски, сборки. Эти производства в свою очередь можно делить и дальше. К примеру, производственный персонал, занимающийся механообработкой, можно разделить на три различных коллектива по 10-16 человек, включая мастера. Таким образом, большая организация может состоять из сотен или даже тысяч малых групп. Группы, насчитывающие от 5 до 11 членов, обычно принимают более точные решения, чем те, которые выходят за пределы этой численности. Исследования показали, что в группах из пяти человек ее члены обычно испытывают большую удовлетворенность, чем в группах большего или меньшего размера. Объяснение заключается в том, что в группах из двух-трех человек ее члены могут быть обеспокоены тем, что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком очевидна. С другой стороны, в группах, состоящих из более пяти человек, ее члены могут испытывать затруднение, робость в высказывании своего мнения перед другими.
Управление группой имеет очень большое значение в современном менеджменте. Менеджеру необходимо хорошо разбираться в особенностях возникновения и развития формальных и неформальных групп. Современный менеджер должен понимать важность существования неформальных групп. Он должен стремиться к обеспечению тесного взаимодействия между формальными и неформальными организациями, поскольку неформальные организации динамично взаимодействуют с формальными организациями, влияют на качество выполнения работы и на отношение людей к труду и к начальству. В число проблем, связанных с неформальными организациями, входят снижение эффективности, распространение ложных слухов и тенденция сопротивляться переменам. К потенциальным выгодам относятся: большая преданность организации, высокий дух коллективизма и более высокая производительность труда, они наблюдается в тех случаях, когда групповые нормы превосходят официально установленные. Чтобы справиться с потенциальными проблемами и овладеть потенциальными выгодами неформальной организации, руководство должно признать неформальную организацию и работать с ней, прислушиваться к мнению неформальных лидеров и членов группы, учитывать эффективность решений неформальных организаций, разрешать неформальным группам участвовать в принятии решений и гасить слухи путем оперативного предоставления официальной информации. Хорошо зная групповую динамику, руководство сможет эффективно управлять формальными группами, проводить собрания, разумно использовать в деятельности своего предприятия такие структуры, как комитеты/30, 35/.