Становление и развитие представлений и профессиональном отборе и профессиональной мотивации 3 (стр. 1 из 37)

Задачей руководителя является профессиональное и личностное саморазвитие и содействие развитию своих сотрудников. Оценка профессиональной компетенции является эффективным инструментом управления персоналом при условии, что производится специалистом, имеющим соответствующее образование и опыт работы. Цель данного модуля – ознакомить руководителей и сотрудников кадровых служб с принципами и подходами в оценке профессиональной компетенции, обучить их современным методам профессиональной диагностики и отбора, обеспечить психологическим инструментарием для решения задач управления персоналом.

Введение

Проблемы профессионализма находятся в центре внимания физиологов, социологов, философов, психологов, юристов, врачей… Привычными стали сообщения о судебных исках, которые изуродованные клиенты предъявляют своим стоматологам, косметологам и пластическим хирургам; родственники умерших пациентов – лечащим врачам, потребители – производителям недоброкачественных лекарств и продуктов питания. Падают вертолеты и самолеты, теплоходы не могут разъехаться в открытом море, солдаты и офицеры по ошибке убивают друг друга, рушатся дома. Причина большинства техногенных катастроф – халатность и недостаток профессионализма.

Внимание к человеческим ресурсам возрастает, когда исчерпаны ресурсы технические или возникают новые факторы производства и общественного развития. В настоящее время ситуация на рынке труда России характеризуется катастрофическим разрывом между «спросом» и «предложением». Работодатель ищет высококвалифицированных работников, владеющих несколькими специальностями и сочетающих профессиональную подготовку, коммуникативную компетентность, навыки предпринимательской и управленческой работы. Однако квалификация большинства людей, предлагающих свои услуги, не соответствует этим требованиям, в то время как уровень их притязаний, амбиции неоправданно высоки, особенно у молодых специалистов. Ученые говорят о деградации человеческих ресурсов в нашей стране. Этот социальный феномен состоит из ряда элементов:

· депопуляция, то есть сокращение населения трудоспособного возраста;

· ухудшение здоровья нации, вызванное саморазрушительным поведением, отсутствием бесплатного и качественного здравоохранения, неблагополучной экологической обстановкой и обнищанием значительной части населения.

· падение трудовой морали и этики, снижение трудовой мотивации;

· снижение уровня профессионального обучения.

Нельзя сказать, что никто не понимает важности вопроса развития человеческих ресурсов. Наоборот, эта важность всегда подчеркивалась и декларировалась – вспомним, хотя бы, сталинское «кадры решают все» или горбачевское «человеческий фактор». Но старая система, работавшая недостаточно эффективно, разрушена, а реальных механизмов, обеспечивающих возможность полноценного профессионального развития каждого, пока нет.

Когда государство отказывается от многих социальных гарантий и функций, в том числе роли посредника между работником и работодателем, проблема соответствия спроса и предложения из проблемы государственной автоматически переходит в разряд личных проблем населения. К сожалению, не все организации и предприятия могут самостоятельно и квалифицированно оценить профессиональный потенциал персонала. Уже сейчас этот вакуум заполняется различного рода посредниками, не имеющими ни соответствующей квалификации, ни опыта подобной работы, ни соответствующего целям отбора психологического инструментария.
После вступления России во Всемирную торговую организацию кадровая проблема только осложнится. Поэтому изучение современных подходов к оценке профессиональной компетенции персонала и подготовка специалистов по оценке в ближайшее время станет условием выживания предприятий и организаций.

В этих условиях механизм подбор персонала может и должен быть стать фактором повышения производительности труда и снижения социально-экономической напряженности в обществе.

Принципиально новым подходом к решению проблемы поиска и подбора персонала является программа «Оценка профессиональной компетентности персонала», созданная на основе осмысления и переработки отечественного и зарубежного опыта управления персоналом.

В программе изложена история возникновения теорий и подходов в области управления человеческими ресурсами, показана эволюция представлений о выявлении и оценке профессионально важных качеств, изложено современное состояние проблемы, описаны способы выявления профессиональных компетенций, необходимых для эффективного выполнения профессиональной деятельности и позволяющих объективно оценить компетенции специалиста и прогнозировать его профессиональную успешность.

Любой руководитель несет ответственность за результаты деятельности своих подчиненных. Его задачей является профессиональное и личностное саморазвитие и содействие развитию своих сотрудников. Оценка профессиональной компетенции является эффективным инструментом управления персонала при условии, что производится специалистом, имеющим соответствующее образование и опыт работы. Цель данного модуля – ознакомить руководителей и сотрудников кадровых служб с принципами и подходами в оценке профессиональной компетенции, обучить их современным методам профдиагностики и профотбора, обеспечить психологическим инструментарием для решения задач управления персоналом.

Становление и развитие представлений и профессиональном отборе и профессиональной мотивации

Донаучный этап оценки профессиональной компетенции

Священный смысл каждой профессии нашел отражение еще в древней мифологии: Гефест, или Вулкан – бог кузнечного ремесла, Дионисий, или Бахус – бог виноделия, Диана, или Артемида – богиня охоты, Деметра, или Персефона – богиня земледелия, Марс, или Арес – бог войны, Апполон, или Феб – покровитель искусств, Афина – покровительница науки. Посвящение в профессию являлось особым ритуалом, по значимости сопоставимым с рождением и смертью человека.

Необходимость в профессиональном отборе возникла, когда произошло разделение труда, и появилась потребность в выявлении и развитии профессионально важных качеств, то есть на заре человеческой цивилизации. Уже первые письмена шумеров (V-VI век до нашей эры) фиксируют тщательный отбор юношей перед тем, как допустить их к участию в военных действиях. Причем проверялись не только функциональные характеристики (сила, быстрота, меткость), но и эмоционально-волевые качества. Например, необходимо было выстрелить из лука в свою лошадь. Человек, проявивший нерешительность, выбраковывался.

В Древнем Египте жесткий отбор проходили будущие жрецы. В результате выявлялись нравственные, трудовые, волевые и интеллектуальные качества кандидатов. Завершался отбор испытанием соблазнами, и только тех, кто сумел устоять перед ними, учили жреческому искусству.

К началу нашей эры в Китае сформировалась своя школа профессионального отбора. Конфуций и его последователи создали целую философию отбора чиновников, положив в ее основу не знатное происхождение, а личные заслуги и способности. Так же строго отбирали учеников в религиозные и философские школы Греции, когда оценивались не столько знания, сколько способность пользоваться ими в экстремальных ситуациях.

Проблемами управления и подбора кадров занимались древние философы (Аристотель, Гиппократ, Платон, Пифагор и др.), систематизируя качества, необходимые для конкретной профессии. Их открытия легли в основу многих современных теорий и подходов. «Греческий гений Гиппократ уловил в массе бесчисленных вариантов человеческого поведения капитальные черты», - писал великий русский физиолог Иван Павлов, развивший идеи Гиппократа.
Немало примеров использования психологических знаний при выявлении, как бы сейчас сказали, профессионально и личностно значимых качеств, дает Библия.
Обращает внимание, что отбором занимались не случайные люди – жрецы, философы, ученые. В 1575 году века эту мысль оформит испанский врач Хуан Уарте в книге «Исследование способностей к наукам», принесшей автору славу: «Чтобы никто не ошибался в выборе той профессии, которая больше всего подходит к его природному дарованию, правителю следует выделить уполномоченных людей великого ума и знания, которые открыли бы у каждого его дарование». Он мечтал об организации профотбора в государственном масштабе. Но еще за сто лет до него в России действовал Разрядный приказ, ведавший личным составом армии Русского государства (его комплектованием, учетом, денежными и поместными окладами). На специальных смотрах определялась способность боярских детей к воинской службе. Разрядный приказ выполнял и многочисленные административные функции: назначал наместников, воевод, послов, судей, судил проворовавшихся чиновников, разбирал ссоры и тяжбы.
Это был так называемый донаучный период профотбора, хотя некоторые приемы и методы, открытые эмпирическим путем, легли в основу современных теорий и подходов.
Можно выделить следующие этапы эволюции представлений о труде: