Становление и развитие представлений и профессиональном отборе и профессиональной мотивации 3 (стр. 8 из 37)
1. Добиться признания и уважения.
2. Иметь теплые отношения с людьми.
3. Обеспечить себе будущее.
4. Зарабатывать на жизнь.
5. Иметь хороших собеседников.
6. Упрочить свое положение.
7. Развивать свои силы и способности.
8. Обеспечивать себе материальный комфорт.
9. Повышать уровень мастерства и компетентности.
10. Избегать неприятностей.
11. Стремиться к новому и неизведанному.
12. Обеспечить себе положение, влияние.
13. Покупать хорошие вещи.
14. Заниматься делом, требующим полной отдачи.
15. Быть понятым другими.
Обработка результатов. Подсчитайте, сколько раз встречается номер высказывания. Выберите пять утверждений, получивших наибольше количество баллов. Они отражают ваши ведущие потребности. Для определения удовлетворенности – неудовлетворенности пяти главных потребностей подсчитайте сумму баллов по следующим позициям.
1. Материальные потребности: 4,8,13
2. Потребности в безопасности: 3,6,10.
3. Социальные (межличностные) потребности: 2,5,15.
4. Потребности в признании: 1,9,12.
5. Потребности в самовыражении: 7,11,14.
Результат. На горизонтальной оси отмечены пять ведущих потребностей. Отложите на вертикальной оси сумму баллов, набранных по каждой из них. Постройте график, на котором наглядно отразится степень вашей удовлетворенности по всем потребностям.
Гастев А.К. Как надо работать. М., 1972.
Кравченко А.И. Социология труда в XX веке. Историко-критический очерк, М.: Наука, 1987.
Пряжников Н.С. Психологический смысл труда. Москва-Воронеж, 1997.
Резапкина Г.В. Искусственный отбор. М.: Генезис, 2004.
Современная психология мотивации / Под редакцией Д.А.Леонтьева. М., 2002.
Тейлор Ф.У. Научная организация труда. М., 1920.
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. СПб., 2003
Организация и принципы работы по технологии оценки профессиональной компетентности персонала
Современные подходы к оценке профессиональной компетентности
Термины «компетентность», «компетенции» широко используются в современной литературе, касающейся вопросов образования, поиска и отбора персонала, оценки результативности труда и успешности обучения, профессиональной ориентации и т.д. На сегодняшний день с точки зрения содержания они однозначно не определены.
Компетентность указывает на новое направление в профессиональной подготовке, которое появилось в 1970-х годах во многих западноевропейских странах. Термин «компетентность» подчеркивает, что обучение является не столько вопросом передачи и усвоения индивидуальных, технических или практических знаний, навыков и способностей (умений), сколько приобретением широко используемых, целостных переносимых умений, которые могут служить основой для дальнейшего развития личности индивида. Однако эта идея получила разное практическое воплощение во всех странах в Европе.
Так, в Германии, начиная с 1980-х годов, использовался термин «компетентность в профессиональной деятельности» для описания цели, которая должна быть достигнута в ходе начальной профессиональной подготовки. Этот учебный курс состоял из набора взаимосвязанных, комплексных технических и общих навыков, которые позволяли выпускнику успешно продолжить работу в компании на различных рабочих местах (профессиональная модель). Эта общая квалификация не может оставаться неизменной. Она должна развиваться, поскольку требования и условия мира труда изменяются в соответствии с ожиданиями и интересами индивида и общества.
В Великобритании активно используется система так называемых ключевых компетенций. Ключевые компетенции - это важные специфические компетенции, которые используются в повседневной жизни, на рабочем месте или при получении профессиональной подготовки. Принятие правительством Великобритании списка ключевых компетенций продиктовано давлением работодателей, заинтересованных в повышении качества рабочей силы и подготовке специалистов на фоне международных стандартов. Ключевые компетенции выполняют три функции. Во-первых, они помогают студентам обучаться, во-вторых, позволяют сотрудникам более гибко реагировать на запросы работодателей, в-третьих, помогают быть более успешными в дальнейшей жизни. Выделяют следующие основные компетенции:
1. Операции с числами – способность интерпретации численной информации, проведения вычислений и презентации выводов и заключений.
2. Коммуникация – речевые компетенции, способность к восприятию информации на слух, чтению и письму.
3. Информационные технологии – владение компьютером для сбора, анализа и презентации различным образом представленной информации, например, в виде текста, чисел и диаграмм.
4. Самообучение и самопрезентация – управление персоналом, способность к развитию карьеры и способности к обучению.
5. Работа с людьми – умение работать в коллективе при планировании и осуществлении деятельности, направленной на достижение общих целей.
Ключевые компетенции развиваются в деятельности, например, при выполнении должностных обязанностей, при прохождении программ профессиональной подготовки, при получении любых форм образования. После прохождения курса овладения ключевыми компетенциями кандидаты получают признание на национальном уровне.
Известный английский психолог Дж.Равен предлагает свою теоретическую модель компетентности, мотивации и поведения и новый подход к их оценке.
По Равену, компетентность – это специфическая способность, необходимая для эффективного выполнения конкретного действия в конкретной предметной области и включающая узкоспециальные знания, особого рода предметные навыки, способы мышления, а также понимание ответственности за свои действия. Равен говорит о так называемых «высших компетентностях», которые предполагают наличие у человека высокого уровня инициативы, способности организовать других людей для достижения поставленных целей, готовность оценивать и анализировать социальные последствия своих действий. Согласно позиции Равена, природа компетентности такова, что она может проявляться только в органическом единстве с ценностями человека, то есть при условии глубокой личной заинтересованности человека в данном виде деятельности. Для оценки компетентностей предлагается двухступенчатая модель: сначала необходимо выяснить, чем люди хотят заниматься, а затем – какие компоненты компетентности они в этой деятельности проявляют.
Соответственно, для оценки предлагается описательный подход, при котором людей следует различать
• по приоритетным ценностям,
• по компетентностям, проявляющимся в интересующей их деятельности,
• по ценностям, которые подавляет или стимулирует их окружение,
• по интересам и компетентностям, к развитию которых ведет выполняемая ими деятельность.
Дж.Равен выдвинул следующие положения:
• ценности актуализируются, и, соответственно, компетентности проявляются или подавляются в зависимости от обстоятельств, в которых находятся люди;
• люди только тогда обладают развитыми высокоуровневыми компетентностями, когда их опыт отвечает их ценностям (или, говоря более конкретно, они могут прекрасно научиться чему-то, что они в данный момент не могут или не хотят делать, если это будет соответствовать ценностям);
• люди могут оказаться способными проявить высокоуровневые компетентности, которые они в данное время не проявляют, столкнувшись со значимой задачей и, полагая, что смогут с ней справиться.
Модель компетентности Равена представляет собой своеобразную «карту» областей компетентности, включающей их мотивационную базу, когнитивные, аффективные и волевые компоненты.
В Шотландии понятие компетенции связано с анализом запросов работодателей. В шотландской модели это – уровни профессиональной подготовки в рамках квалификации, возможность выполнять те или иные операции. Национальная система профессиональных стандартов Шотландии (NVQ) представляет собой описание требуемых результатов (стандартов качества). Процедура оценки состоит в сравнении полученного результата со стандартом качества.
В Швеции всякое предприятие или учреждение имеет учебное предприятие, организованное по законам головного предприятия. Так, интересная система подготовки кадров по ключевым компетенциям команды управления существует на предприятии «Эстрелла», где набираются группы детей и взрослых, которые живут по законам предприятия и решают профессиональные задачи. В результате дети приобщаются к труду и решают проблемы профессионального самоопределения. Специалисты, сопровождающие этот процесс, ведут кропотливую работу по формированию и оценке ключевых компетенций.
Во Франции под оценкой компетентности понимается анализ человеческих, профессиональных и личных компетенций человека, его способностей и мотивации с целью планирования профессионального обучения. Еще одно определение компетенции звучит так: это способности личности использовать и комбинировать общие и технические знания, использовать реальную практику (умения), свой реальный опыт и профессиональное поведение (интеллектуальное и коммуникативное) в данной ситуации. Компетентность предполагает две стороны – итог прошлого и план на будущее. Выделяют три подхода в оценке компетентности:
1. Психологический, построенный на помощи клиенту. Его цель – краткая психотерапия, позитивный настрой на работу с профессиональным планом.
2. Экономический, цель которого – быстрое нахождение места работы.
3. Педагогический, цель которого – обучение самостоятельному выбору.
Как правило, все три подхода сочетаются в зависимости от проблемы. Основная цель оценки компетентности – не терапия, а выработка профессионального плана (не «Кто я такой?», а «Что я буду делать?»).
Французская национальная модель оценки компетентности включает в себя 10 основных критериев:
1) обращающийся человек – активное лицо при проведении оценки компетентности;
2) цель проведения оценки – выработка профессионального проекта;
3) место проведения оценки должно быть обеспечено разными специалистами, быть многопредметным, междисциплинарным;
4) место проведения оценки должно быть оснащено необходимыми средствами (финансы, оборудование, информационно-методическое оснащение);
5) на каждой фазе проведения оценки должно быть как минимум одно собеседование с клиентом;
6) в заключительном документе не должно быть общих формулировок, а должно быть описание профессионального проекта;
7) прием и информирование всех, ищущих работу, оценка их компетентности;
8) государство финансирует деятельность центров для разработки информационных и методических материалов;
9) обязательная помощь прошедшим оценку компетентности после ее завершения;
10) помощь клиентам в составлении профессионального резюме, чтобы они могли найти работу.
Ж. Леботер разработал и систематизировал теорию под названием «инженерия компетенций». Компетенция по Леботеру наблюдается в условиях реализации какой-либо деятельности в виде комбинации знаний, умений, навыков, а также прошлого и нового опыта.
Глоссарий Европейского Фонда образования содержит очень общее определение этого термина:
Компетентность – это способность делать что-либо хорошо или эффективно; способность удовлетворять требованиям к выполнению работы; способность удовлетворять требованиям к выполнению определенных рабочих функций.
Глоссарий Prime дает схожее объяснение:
Компетентность – это способность делать что-то хорошо или эффективно, способность соблюдать установленный стандарт, применяемый в какой-либо профессии.
Глоссарий ЮНЕСКО содержит термин «образование, основанное на компетентности», которым является образование, основанное на описании, изучении и демонстрировании знаний, навыков, поведения и отношений, требуемых для какой-либо определенной роли, профессии или карьеры.
В России понятие компетентности на сегодняшний день также однозначно не определено. Долгое время оно имело значение «полномочия, власть, ответственность», то есть, обладало ярко выраженной правовой окраской, что было связано с преобладающим развитием вертикальной иерархической структуры организации. Лишь недавно в отечественной литературе появилось определение компетенции как «единства знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью» .
В литературе приводятся следующие определения понятий «компетенция», «компетентный», «компетентность»:
Компетенция - 1) круг вопросов, в которых кто-нибудь хорошо осведомлен; 2) круг чьих-нибудь полномочий, прав.
Компетенция - круг проблем, сфера деятельности, в которой данный человек обладает знанием и опытом; совокупность полномочий, прав и обязанностей должностного лица, общественной организации; управление персоналом заключается в управлении процессом приобретения, стимулирования и развития компетенции персонала организации.
Размышляя о проблемах развития образования в России, ученые, руководители органов управления образованием и общественные деятели говорят о компетентностно-ориентированном образовании. Рассмотрим ряд точек зрения по этому вопросу:
Рассматривая понятие компетентности с позиции развивающего обучения, Б.Д. Эльконин определяет его как «меру включенности человека в деятельность», отмечая, что «важно не наличие у индивида чего-то внутреннего, а возможность использовать то, что есть». Анализируя подходы к обучению, ученый утверждает, что «сам социальный факт разговора о компетенциях, а не о знаниях, умениях и навыках является свидетельством того, что знание само по себе перестало быть «символическим капиталом», то есть сам факт наличия знаний не задает пространство жизненного пути, не задает перспектив». По мнению Б.Д. Эльконина, «умение определить границу своих возможностей (возможностей освоенного способа) и использовать других людей, тексты и т.д. как ресурсы роста – это и есть образовательная компетенция».
Г.Б. Голуб и О.В. Чуракова описывают ряд признаков понятия «компетенция», которое: