• человек от природы ленив - он работает как можно меньше;
• человеку недостает честолюбия, он предпочитает, чтобы им руководили;
• человек от природы эгоцентричен, безразличен к потребностям организации;
• человек от природы противится переменам;
• человек доверчив и глуп, поэтому он – легкая добыча шарлатана и демагога.
Согласно теории Y, человеку свойственно позитивное отношение к труду. Эта установка позволяет совлекать сотрудника в управление производством. Основные характеристики человека, по теории Y таковы:
• человек не является пассивными от природы и не противодействует целям организации – он становится таким в результате работы в организации.
• мотивация, возможность развития, способность брать на себя ответственность и стремиться к достижению целей организации – качества, свойственные людям. Управление должно помочь сотрудникам осознать и развить в себе эти качества.
• важная задача управления состоит в том, чтобы создать такие условия в организации и применять такие методы работы, чтобы люди могли достигать своих собственных целей лишь при условии достижения целей организации.
Если администрация разделяет взгляды «теории X», она обращает особое внимание на методы внешнего контроля, тогда как сторонники «теории Y» особое значение придают самоконтролю. Самоконтроль возникает, когда рабочие воспринимают цели компании как свои собственные. Макгрегор считал, что вовлечение сотрудников в процесс принятия решений является мощным мотивационным фактором. По мнению Макгрегора, люди становятся такими, какие они есть, потому что к ним так относятся. Как практика управления, так и поведение людей могут меняться и влиять друг на друга.
Анализируя взгляды Макгрегора и его последователей на профессиональную мотивацию, А.И.Кравченко пишет, что происходящий в этот период процесс переоценки ценностей выражается в следующих основных чертах:
• в снижении значимости психологических факторов труда, характерной в период господства концепции «человеческих отношений» (факторов удовлетворенности, лидерства, сплоченности и др.);
• в признании причинной обусловленности этих факторов (в частности, потребности самореализации, творчества в труде, социальной принадлежности группе, расширения ответственности и др.) от формы организации труда (индивидуальной, коллективной);
• в попытке создать «синтетическую» модель, сочетающую морально-психологические стимулы к труду, разработанные Херцбергером и Макгрегором, с «тейлоровскими» методами его рационализации.
Особняком стоят подходы, сочетающие элементы научной организации труда и «человеческих отношений» с учетом национальных традиций. Так, для Японии характерна концепция «коллективистских отношений», суть которой заключается в том, что стратегические решения в фирме принимаются коллегиально, что способствует защите статуса руководителя и минимизации разногласий в коллективе и создает атмосферу личной заинтересованности персонала.
Макклеланд занимался изучением мотивации бизнесменов и пришел к выводу, что для людей, имеющих потребность в достижении цели, типичным является следующее:
• им нравятся ситуации, в которых возможно взять на себя ответственность за нахождение решения проблемы. Их не интересуют ситуации, в которых можно добиваться успеха благодаря случайностям, они хотят сами влиять на конечный результат;
• они не хотят идти на большой риск, а ставят себе умеренные цели, где риск просчитан и предсказуем;
• имеющие потребность в достижении цели хотят обратной связи.
Имеющие потребность в достижении цели великолепно чувствуют себя в деловой жизни, поскольку она постоянно создает ситуации, где ценится успех. Макклеланд отмечает, что для имеющих потребность в достижении цели предпринимателей деньги сами по себе редко значат очень многое. Однако они важны как показатель успеха.
С точки зрения сохранения мотивации важно знать результаты исследования Шейна, который выделил 5-7-летние периоды в работе. Если содержание работы не меняется полностью или значительно, то мотивация явно снижается через 5 лет.
В настоящее время самой серьезной работой по проблемам мотивации специалисты считают книгу Х.Хекхаузена «Мотивация и деятельность». Написанная пятнадцать лет назад, она остается актуальной, отражая современное состояние данной проблемы.
Как и прежде, сфера мотивации мало доступна объективному исследованию и самонаблюдению, потому что мотивы человека находятся в его подсознании. По мнению С.Степанова, психология мотивации по сути дела перестала быть отдельной областью с четкими границами самостоятельным предметом исследования. Сейчас на этом месте находится бурно развивающаяся область исследования регуляции деятельности, интегрирующая в себе психологию познавательных процессов, эмоций, анализ эволюционных аспектов поведения и его нейро-психофизиологических механизмов, психологию целей и смыслов, разнообразные дифференциально-психологические подходы. Однако мотивация является ключевым понятием в вопросах повышения качества рабочей силы и управления персоналом современной организации.
Приложение. Тест потребностей Маслоу
Цель: выявление своих ведущих потребностей.
Инструкция: перед вами 15 утверждений. Оцените их, попарно сравнивая их между собой. Сначала сравните первое утверждение со вторым, затем с третьим и т.д. Результат (номер предпочтительного для Вас утверждения) впишите в первую колонку. Так, если при сравнении первого утверждения со вторым вы предпочитаете второе, то в первую колонку впишите цифру 2. Если первое утверждение, то впишите цифру 1. Проделайте это последовательно с каждым утверждением, постепенно заполняя весь бланк. Во время работы полезно вслух проговаривать фразу: «Я хочу…»