Заключение по результатам оценки компетентности
• Анкетные данные (Ф.И.О., возраст)
• Цель оценки компетентности
• Результаты собеседования, оценка ожиданий клиента (представления о будущем, идеи для профессионального проекта)
• Образование:
• Опыт работы:
• Результаты диагностики уровня развития профессионально-важных качеств:
• Знания, умения, навыки
• Мета-компетенции (способность к сотрудничеству, адаптивность, гибкость, обучаемость и т.д.)
• Творческий потенциал (интеллектуальные и познавательные способности)
• Психофизиологический потенциал (работоспособность, стрессоустойчивость и т.д.)
• Ценностно-мотивационная сфера
• Анализ ситуации, прогноз, оценка перспектив эффективной деятельности
• Содержание профессионального проекта
• Сильные качества претендента
• Потенциал развития
• Слабые стороны претендента
• Препятствия и ограничения в реализации профессионального проекта
• Предполагаемые шаги по реализации проекта.
Использование профессионально-психологического портрета при оценке компетенции
В рамках предложенной технологии оценки компетентности профессионально-психологический портрет может быть использован в соответствии с целями и интересами претендента. Поскольку портрет предполагает расширенное представление индивидуального опыта и личностных особенностей, клиент может его использовать в целях презентации себя, своего опыта и возможностей при поиске работы, при обсуждении проблем трудоустройства со специалистами СЗ, при поступлении на обучение и в целом, для собственного развития и самопознания.
Содержание портрета существенно варьируется в зависимости от целей его составления, теоретико-методической ориентации, контекста, в котором проводится составление портрета, выбираемых методов и т.д.
Одним из наиболее сложных вопросов при составлении портрета является определение параметров оценивания кандидатов. Выбор параметров во многом зависит от избираемого подхода. Наиболее распространенными, как показывает проведенный анализ, являются клинически-консультативный подход и подход, основанный на использовании моделей компетенции.
Клинически-консультативный подход, основанный на знании закономерностей течения психических процессов, сосредотачивается на глубокой оценке личностных характеристик и прогнозе успешности решения разных рабочих задач и ситуации в зависимости от выявленных особенностей.
Один из распространенных вариантов упорядочивания обширных данных психологического обследования предлагает рассмотреть личностные характеристики клиента следующим образом:
Интеллектуальные характеристики . Уровень и качественные особенности интеллекта, когнитивные стили, степень реализации интеллектуальных возможностей.
Эмоциональные характеристики . Эмоциональная стабильность, способы эмоциональной адаптации, сила «эго», основные ценности, уровень интеграции эмоциональной сферы, волевые качества и т. д.
Мотивационные характеристики. Уровень побуждения, психологические потребности, сравнительная сила их влияния на поведение.
Понимание себя и окружающих. Способность к объективности, восприимчивость, способность к самонаблюдению, открытость новому опыту, «психологичность» мышления, эмпатия, преобладающий тип психологической защиты.
Характеристики общения. Склонность к доминированию/подчинению, доброжелательность, способность к сотрудничеству, такт, гибкость, желательная межличностная дистанция и т. д.
Деловые характеристики. «Технические» навыки, умение руководить, организаторские таланты, умение координировать, управлять, планировать, брать на себя ответственность, стиль управления и т. д.
Многие практики по соображениям четкости делят свои отчеты на шесть соответствующих разделов, другие - избегают такой структуры отчета, поскольку она грозит упрощениями и чрезмерной категоризацией.
Модели компетенции в работе с персоналом, достаточно широко распространенных зарубежных странах, стали использоваться в последнее время в России. Суть подхода основанного на применении модели компетентности, заключается в разработке, в организации многоцелевого инструмента работы с персоналом, сфокусированном в реализации принятой бизнес-стратегии.
По определению основоположника данного подхода Д. Мак-Клеланда, компетенции - это характеристики, необходимые для успешной деятельности. В зависимости от профессиональной сферы компетенции и их комбинации могут приобретать конкретную специфику, однако ряд компетенции имеет универсальный характер. Их наличие позволяет с высокой степенью точности прогнозировать успешную работу в любом типе организаций. К настоящему времени, выделено около двух десятков общих корпоративных компетенции, в том числе предвидение, гибкость, ориентация на достижения, принятие решений, организаторские навыки, влияние, коммуникативные навыки, делегирование.
К настоящему времени подавляющее большинство крупных западных компаний имеет модели компетенции. Поэтому для них проблема состоит в адаптации или дополнительной «отладке» уже существующей корпоративной модели применительно различным рабочим позициям.
Если же говорить о российских предприятиях и организациях, то для большинства из них модели компетенции только начинают строиться. Эта работа предполагает выделение и описание ключевых для данной организации стандартов рабочего поведения персонала, необходимого для реализации стратегии организации. В одном случае в число выделенных стандартов, помимо прочего, войдут предприимчивость и агрессивность во втором – гибкость и адаптивность, в третьем – инновационность, в четвертом – ориентация на качество и точность следования инструкциям.
Составление профессионально-психологического портрета претендента
1-й шаг. Выяснение требований кандидата к будущей работе
Для осуществления грамотной оценки компетентности необходимо хорошо знать выбираемый претендентом вид деятельности. Общие квалификационные требования удобнее перевести в список характеристик, которые позволяют детально выяснить возможности, качества и опыт, необходимые для эффективного выполнения работы.
Знания, навыки, опыт. Что должен знать и уметь человек для того, чтобы работать по этой профессии? Какой опыт вообще должен иметь человек для этой работы? Нужны ли какие-либо формальные требования к квалификации? Есть ли требования к минимальному уровню образования? Какие необходимы специальные навыки?
Интеллектуальные факторы. Какой тип мышления требует эта работа – аналитический, творческий? Какие интеллектуальные требования предъявляет работа-решение комплекса проблем, ведение переговоров, способность быстро усваивать или думать в экстремальной ситуации? Какие индивидуальные способности нужны? Есть ли какие-либо факторы, которые могут сделать человека не подходящим для работы?
Личность. Какие личные качества необходимы в работе, в отношениях с коллегами? Необходимы ли особые качества - спокойствие, способность работать в экстремальной ситуации, решительность, умение убеждать?
Мотивация. Что должно нравиться делать работнику? Есть ли что-то, что работнику не должно нравиться? Необходим ли определенный уровень доверительности? Нужны ли особые качества, такие, как упорство, разборчивость, внимание к деталям? Нужны ли особые амбиции? Требует ли работа особого уровня усердия или энергичности?
Физические качества. Нужно ли здоровье определенного уровня? Есть ли требования к внешности?
Характер. Требует ли работа особого стиля поведения - авторитарный, демократический? Есть ли характеристики, которые делают человека непригодным для работы?
Условия. Каков режим работы? Включает ли она активную подготовку? Нужен ли работнику собственный автомобиль? Есть ли в работе что-либо необычное, что могло бы не соответствовать общепринятым условиям?