Профессиональный отбор персонала / Под ред. И.А.Волошиной и В.Л.Шкаликова. М., 2001.
Н.В.Гришина. Психические состояния. Л., 1981.
М.И.Еникеев. Психологическая диагностика. Стандартизированные тесты. М., 2003.
Г.В. Резапкина. Искусственный отбор. М., Генезис, 2004.
Практикум по психологии менеджмента / Под ред. В.М.Снеткова. С-Пб., Речь, 2003.
Н.С.Пряжников. Психологический смысл труда, Москва-Воронеж, МГСУ, 1997.
Психологическая диагностика / Под ред. Д.И.Фельдштейна. Москва-Воронеж, МГСУ, 2001
Подготовка заключения по оценке профессиональной компетенции
Структура заключения по оценке профессиональной компетенции
Итогом работы по оценке профессиональной компетенции является профессионально-психологическое заключение, которое включает в себя всю значимую информацию о кандидате – биографические данные, результаты собеседования, наблюдения и тестирования, и оценивает ее соответствие требованиями работодателя. Форма профессионально-психологического заключение обычно обсуждается с заказчиком. Один из распространенных вариантов упорядочивания данных предлагает рассмотреть характеристики клиента таким образом:
1. Жизненный контекст (понимание консультантом образа жизни человека, его личной модели мира, способа структурирования и осмысления действительности).
2. Профессиональные планы и намерения (их реалистичность, полнота, понятность самому клиенту, их логичность, степень эмоционального принятия самим клиентом).
3. Направленность, мотивация (какие основные потребности «двигают» этого человеком по жизни, есть ли мотивация достижения успеха, обладает ли честолюбием, есть ли потребность превзойти себя и т. д.).
4. Квалификация. Опыт работы (знания, навыки, умения).
5. Интеллектуальный потенциал, обучаемость (сообразительность, восприимчивость к новому, любознательность, уровень и качественные особенности интеллекта, когнитивные стили, степень реализации интеллектуальных возможностей).
6. Деловые и личностные качества (каков уровень профессионализма, стратег или тактик, отношение к критике, умение распоряжаться временем).
7. Эмоциональный фон (эмоциональная устойчивость, степень зависимости от ситуации, эмоциональная зрелость как способность открыто выражать чувства и управлять ими).
8. Коммуникативная сфера (отношение к другим, экстраверт или интроверт, и т.д.).
9. Поведение в конфликтах.
10. Самооценка.
11. Уровень регуляции поведения и деятельности (степень самостоятельности в принятии решений, умение анализировать достижения и неудачи, степень автономии, независимость в поведении, энергетический фон).
Существует ряд универсальных профессионально важных качеств, например, ответственность, креативность, организаторские способности. Но есть специфические качества, требуемые для конкретной профессии или должности. Поэтому в большинстве крупных кампаний существуют особые требования и стандарты рабочего поведения персонала. Разработка и контроль соответствия персонала этим требованиям – задача менеджера по работе с персоналом.
Заключение должно отвечать на вопрос, насколько кандидат соответствует требованиям искомой должности, в чем его сильные и слабые стороны. Желательны рекомендации о том, как лучше этому человеку распорядится своими способностями – особенно в том случае, если кандидат по каким-либо параметрам не подходит. Заключение должно быть написано грамотным и понятным языком, исключающим двусмысленное толкование формулировок, наукообразных терминов, категорических выводов. В заключительной части консультант излагает основные выводы, к которым он пришел в ходе исследования, кратко анализирует «за» и «против», описывает «зону риска» и условия эффективного использования потенциала кандидата.
Рассмотрим блоки информации о претенденте, которые на наш взгляд, целесообразно включить в заключение.
Ожидания клиента и оценивание его потребностей. Сведения об этом консультант получает при первой встрече с клиентом. Для того, чтобы информация была полной и более достоверной, необходимо учитывать как складывается контакт с претендентом, что вызывает трудности в заключении контракта по оценке компетентности. Ситуация собеседования и оценки компетентности зачастую является новой и незнакомой ситуацией для клиента. Первая встреча должна прояснить клиенту суть технологии оценки компетентности, он должен хорошо понимать смысл и содержание работы. На этом этапе консультант не только помогает клиенту адаптироваться в ситуации, но и вместе с клиентом формулирует цель оценки, намечает совместные действия по ее реализации, делает разбор того, в чем необходима помощь клиенту при формировании профессионального проекта. Здесь выясняется первоначальная идея проекта, какие комментарии дает человек, как представляет пути реализации своей цели. Важно узнать и зафиксировать тот уровень ожиданий с которым обращается клиент, нет ли перекладывания ответственности на консультанта в разработке своего профессионального проекта, насколько он адекватен в своих притязаниях., что на первый взгляд, важно для клиента в дальнейшей реализации своих возможностей. На этом этапе важно достичь сбалансированности позиций обеих сторон, четкости и реалистичности в понимании ситуации оценки.
Цель оценки компетентности. Оценка проводится с целью самопознания, расширения осознания своего профессионального и личностного потенциала для более эффективного поиска работы, для получения образования, для того, чтобы разработать пути в достижении профессионального роста, занятия определенной должности и т.д.
Образование: перечень учебных заведений, которые окончил претендент, специальность и квалификация, полученные по окончании этих учебных заведений. Как давно претендент закончил учебное заведение, насколько использовано образование в тех видах деятельности, которыми занимался претендент. Насколько указанная специальность важна для клиента в построении профессионального проекта.
Если клиент имеет только общеобразовательную подготовку, можно узнать: какая школа, обучался ли в классе со специализацией, почему выбрал эту специализацию, была ли возможность получать допрофесиональную подготовку, почему дальше не учился, какие предметы нравились в школе, что лучше удавалось и что вызывало затруднения в обучении.
Начальное профессиональное образование: учебное заведение, которое закончил претендент; специальность, разряд. Какие предметы больше нравились, что в большей степени удавалось в практических занятиях, где и как долго проходил производственную практику.
Среднеспециальное образование: специальность, квалификация, присвоенная после окончания учебного заведения; было ли обучение платным; была ли специальность до поступления, почему выбрана данная специальность, особые достижения связанные с образованием; научные направление, успехи, темы курсовых и дипломных работ, где и как долго проходил производственную практику;
Высшее образование: какое учебное заведение закончил, насколько успешно, как выбирал профессию, обучение платное или нет, специальность, квалификация, присвоенная после окончания учебного заведения; особые достижения связанные с образованием; научные направление, успехи, темы курсовых и дипломных работ, где и как долго проходил производственную практику.
Второе высшее образование: почему возникла необходимость получать второе образование, насколько это образование продолжает ли дополняет первое.
Дополнительное образование: какова продолжительность обучения на курсах, почему возникла необходимость их заканчивать, какие знания и навыки они дали; как эти знания используются в профессиональной деятельности; явилось ли обучение на курсах, толчком к смене вида деятельности.
Опыт работы. Перечень видов деятельности, которыми приходилось заниматься, а так же сфера ответственности и общие обязанности, связанные с этими видами деятельности.
Для служащих и руководителей название должности, название фирмы, период пребывания в должности, сфера ответственности, обязанности в должности. На наш взгляд, важно уделить время для обсуждения вместе с клиентом тех достижений, которых добился претендент в своей трудовой деятельности;
При оценке компетентности очень важно понимать, на что опирается клиент в проектировании своей профессиональной жизни. Нередко профессиональные планы клиента строятся не только на знаниях, умениях, навыках, которые претендент получил в профессии. Повседневная жизнь, хобби так же дают опыт и полезные умения. Консультант должен всесторонне проанализировать жизнь претендента, расширить осознание клиентом всех возможностей, реальных умений и навыков клиента.
Уровень развития профессионально-важных качеств. Эти сведения консультант получает по результатам диагностического этапа, применяя различные методы оценки компетентности.
Творческий потенциал (интеллектуальные и познавательные способности), каков в целом интеллектуальный уровень, какова способность мыслить логически, аналитически, абстрактно, конкретно. Есть ли неравномерность в развитии различных сторон интеллектуальной деятельности, какова скорость и другие динамические характеристики умственной деятельности. Отличается ли интеллектуальная деятельность упорядоченностью, склонен ли действовать методом проб и ошибок, как влияют на продуктивность мышления эмоции, может ли принимать решения в ситуациях неопределенности, срочной необходимости принимать решения. Может ли устанавливать связь между событиями, выходящими за рамки его профессиональной деятельности, способен ли прогнозировать развитие событий, наделен ли клиент творческим воображением, насколько критично мышление клиента, реально ли оценивает свои способности, переоценивает или недооценивает он их.
Мета-компетенции (способность к сотрудничеству, гибкость, обучаемость, зрелость).
Ценностно-мотивационная сфера: какие основные потребности «двигают» человека по жизни, как выражает эти потребности в своем поведении, насколько амбивалентны эти потребности, обладает ли претендент честолюбием, жаждой власти, есть ли потребность превзойти себя, живет ли человек ради далеких перспектив или его поведение подчинено требованиям текущего момента.
Анализ ситуации, прогноз, оценка перспектив эффективной деятельности. В этой части работы целесообразно сделать выводы о том, какие качества претендента могут рассматриваться как потенциал развития клиента; что из его прошлого и настоящего будет основой для успешной реализации профессионального проекта; что может препятствовать на пути реализации проекта, какие есть возможности преодоления этих препятствий; какие конкретные шаги будет предпринимать человек для осуществления своей цели.