Становление и развитие представлений и профессиональном отборе и профессиональной мотивации 3 (стр. 22 из 37)

• Тест на явные противопоказания, включая отсутствие базовой ориентировки в профессиональной области, медицинские противопоказания, непригодность к профессиям, связанным с риском (исследование психофизиологических показателей).
• Тест на потенциал профессионального роста (включая общий интеллект – как условие обучаемости), тесты способностей.
• Тест личностных черт и мотивов (направленности), дающие достаточно полную картину склада личности человека. Исследование мотивов важно в тех случаях, когда успешность работы зависит от совместимости людей в команде.

Таким образом, если исключить аппаратурные методы диагностики и тесты способностей как требующие специального оборудования, в арсенале специалиста по отбору остается не так уж много средств профдиагностики: мотивационные, интеллектуальные и личностные тесты и методики.

Специалист, проводящий тестирование, должен не только объяснить кандидатам цели тестирования и обозначив границы использования результатов тестирования, но и создать одинаково комфортные условия всем испытуемым: тишина, нормальная температура и освещение, отсутствие внешних раздражителей. На результаты тестирования могут влиять самые разнообразные факторы: психоэмоциональное состояние человека, его самочувствие, настроение. Поэтому специалист по профотбору должен сделать все от него зависящее, чтобы снизить напряжение и тревожность своих клиентов. Спокойный, доброжелательный тон, не только профессиональный, но и личный интерес к собеседнику поможет вам установить с соискателем контакт, необходимый в ходе всей профдиагностике и при возможном собеседовании по результатам тестирования. Заканчивая тестирование, профконсультант должен обсудить с кандидатом, каким образом и в какой форме он будет информирован о результатах тестирования.

Алгоритм профотбора на основе профессиографии заключается в анализе профессии, выявлении профессионально важных качеств, подборе соответствующих методик, проведении профдиагностики. В структурах, подведомственных бывшему Министерству труда и социального развития, раньше разрабатывались так называемые «профили профессий». Это сложная и трудоемкая процедура: необходимо протестировать по нескольким методикам сотни сложившихся профессионалов, чтобы выявить отличия их психофизиологической, интеллектуальной, психоэмоциональной сферы. На основании профиля профессии можно смоделировать психологический портрет идеального профессионала, с которым будет сравниваться психологический портрет кандитата. При этом важно помнить о том, что даже лучшие психологические тесты, проведенные на высоком уровне и качественно проинтерпретированные, не дают стопроцентной гарантии достоверности. Кроме того, существуют так называемые компенсаторные механизмы, а так же мотивация, благодаря которым можно преодолеть даже грубые отличия от «идеального» профиля.

При формировании тестового комплекса необходимо соблюдение следующих принципов:

• избытка информации или дублирования тестов;
• оптимального количества тестов;
• оптимальной последовательности предъявления тестов.

Необходимость соблюдения принципа избытка и перекрытия информации поможет повысить достоверность психологических тестовых методик. Один из самых простых способов повысить достоверность тестовых исследований – подобрать такой блок тестов, чтобы необходимое качество «звучало» не в одном, а в двух-трех тестах. Так, показатели эмоциональности можно проследить по 16-факторному опроснику Р.Кеттелла, тесту Леонгарда-Шмишека, Идеографическому тесту и тесту Люшера.

Схема интегрирования результатов тестирования

Дублирование тестов подразумевает, что консультант не просто соблюдает принцип перекрытия информации, но и использует для этого тесты разного характера: не только опросники (например, тест Кеттелла и тест Леонгарда-Шмишека), но и проективные методики (Тест цветовых отношений Люшера и Идеографический тест), что повышает достоверность полученных данных.

Принцип оптимальности блока тестов означает выполнение требования необходимости и достаточности информации и преследует цель максимально снизить временные затраты на проведение тестирования без снижения его качества. Практика показывает, что при использовании нескольких небольших тестов можно ожидать большей достоверности, чем применение одного-двух «больших». Оптимальный подбор тестов в сочетании с опытом и хорошей психологической подготовкой профконсультанта позволяет получить максимум информации при минимуме тестов и снизить временные затраты до 3-4 часов.

Оптимальность подбора тестов необходимо сочетать с оптимальной последовательностью их предъявления. Целью является снижение влияния фактора утомления на результаты тестирования. Оптимальная последовательность предъявления тестов достигается предъявлением первыми тестов интеллекта и чередованием разных по форме тестов (например, за тестами интеллекта предлагается опросник, затем рисуночный тест, затем снова опросник, после него Тест цветовых отношений, затем снова опросник). Следует учитывать также, что использование одних компьютерных методик очень утомляет испытуемого.

Первый шаг - тестирование и (или) получение информации о личностных особенностях испытуемого в специально организованной беседе. Так, например, информацию о развитии у кандидата вербального мышления можно получить, предложив ему выполнить некоторые субтесты Теста структуры интеллекта Амтхауэра, или анализируя его речь (грамотность, логику, особенности построения предложений).

Второй шаг - обработка результатов тестирования, для которой предусмотрены стандартные компьютерные или бланковые методы.

Третий шаг (один из наиболее сложных) - интерпретация результатов.

При интерпретации результатов необходимо соблюдение принципов:

- целостного подхода к изучению личности;
- учета макроструктуры личности,
- учета возрастных особенностей.

Полученные при тестировании результаты носят рядоположенный характер. Это означает, что тесты не несут информации о том, как именно изучаемое качество отражается в поведении человека. Так, например, увидев по результатам теста Леонгарда-Шмишека высокие показатели возбудимости, мы не можем с уверенностью утверждать, что наш оптант раздражителен и вспыльчив и, следовательно, должен много работать над собой, если он претендует на работу с людьми.

Чтобы прояснить этот вопрос, мы должны знать и другие показатели: следует ли человек общепринятым нормам и правилам, насколько у него развит эмоционально-волевой контроль поведения. Другой пример: для выраженной интровертированности эффективным противовесом могут стать высокая интуитивность в сочетании с хорошим интеллектом и сформированными навыками общения. Избежать ошибок при интерпретации помогает использованием типологического подхода к интерпретации, учет триединой структуры личности (мировоззрение, интеллект, темперамент).

Четвертый шаг – построение прогнозов, разработка рекомендаций по развитию ПВК и снижению влияния негативных качеств.

Пятый шаг – написание заключения по результатам диагностики.
Полученные данные можно систематизировать следующим образом:

1. Интеллектуальная сфера. Уровень и качественные особенности интеллекта, когнитивные стили, степень реализации интеллектуальных возможностей.
2. Эмоционально-волевая сфера. Эмоциональная стабильность, способность к адаптации, саморегуляция, особенности темперамента.
3. Мотивационная сфера. Профессиональные интересы и склонности, уровень притязаний, направленность личности, ценностные ориентации, потребности.
4. Коммуникативная сфера. Особенности поведения в конфликтных ситуациях, умение общаться, стиль межличностного общения.
5. Профессиональная сфера. Профессионально важные качества, знания, умения, навыки, необходимые для успешного выполнения профессиональной деятельности.

Блоки нельзя рассматривать изолированно друг от друга: информация, полученная с помощью одних методик, обычно перекрывается и уточняется другими.

Заключение по результатам диагностики может представлять собой развернутый психологический портрет кандидата или таблицу, в которой отражены характеристики личности испытуемого, существенные для принятия решения о приеме на работу. Заключение должны быть написано грамотно, профессионально и корректно, в однозначных понятиях, доступных непрофессионалу. Заключение должно опираться на объективные данные тестирование, поэтому не должно содержать домыслов и гипотез профконсультанта. В психодиагностике все сомнения трактуются в пользу клиента.

Все бланки и протоколы, на основании которых составляется психологический портрет испытуемого, являются конфиденциальной информацией, поэтому должны храниться в форме, исключающей возможность идентификации с реальным человеком. Это правило относится и к другим формам и методам профотбора.

Групповые методы оценки персонала

ТестированиеГрупповые методы моделируют ситуации коллективной деятельности и дают информацию о стиле профессиональной деятельности и межличностного общения человека, а также об особенностях взаимодействия людей в группе при решении общей задачи. Групповые методы активно и успешно используются в психотерапевтических целях, в тренингах личностного роста, в работе с персоналом организации.

Задача специалиста по отбору – подготовка программы и создание условий для выявления диагностируемых психологических качеств в игровых ситуациях.

В ходе наблюдения за взаимодействием участников данные фиксируются в специальных бланках; иногда применяется аудио и видеозапись.

По результатам наблюдения оцениваются коммуникативно-организационные навыки участников, способность к аргументации своей точки зрения, системность, динамичность и гибкость мышления, креативность; определяется роль каждого участника в групповом обсуждении.

Групповые методы используются в целях профотбора на основании следующих принципов: