Среди других стимулирующих мероприятий можно рассмотреть такие как: выделение беспроцентной или с низким процессом ссуды, например, для переезда или покупки какой-то дорогостоящей вещи. Так же в будущем возможно предоставление лучшим работникам туристических путевок оплаченных полностью за счет фирмы или со скидкой, медицинское страхование, фитнес.
Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.
Проанализировав ситуацию с мотивацией и стимулированием сотрудников предприятия на ООО «Балт-продукт» можно сказать, что в целом руководство компании прикладывает много усилий для того, чтобы сотрудники предприятия чувствовали себя нужными своему предприятию. Для этого на предприятии разработаны программы мотивации персонала. Однако надо всегда помнить, что любая программа может дать сбой, если не учитывать особенности отдельных сотрудников. Мотивировать человека, который ценит покой и стабильность, возможностью решать сложные задачи на свой страх и риск так же нецелесообразно, как и мотивировать активного предприимчивого человека надбавкой к зарплате за выслугу лет.
Ясно, что любые системы, в том числе и система мотивации, разрабатываются и внедряются в русле общей стратегии организации. Следует помнить, что сама стратегия реализуется на конкретных рабочих местах. Необходим баланс между интересами организации в целом и отдельных сотрудников.
Система мотивации должна корректироваться, и доводится до сведения каждого сотрудника линейными менеджерами. От подхода линейного менеджера во многом зависит, станет ли предлагаемая система мотивирующим фактором.
Каждому руководителю, который заботится о своем персонале надо всегда помнить: не может быть системы стимулирования, мотивирующей всех сотрудников одинаково;
конкретная система стимулирования должна разрабатываться для конкретного человека или конкретной группы людей со сходными доминирующими потребностями (либо общая система должна индивидуализироваться);
мониторинг доминирующих потребностей и мотивации персонала – необходимое звено деятельности и святая обязанность генерального директора (неважно, делает он это «строго научными методами, беседует с сотрудниками индивидуально, входя с ними в доверительный контакт, или смотрит открытыми глазами,настраивает слух на самый чуткий диапазон и ловит «эмоциональные колебания», участвуя в разговорах в курилке, буфете и т.д.).
За рубежом имеются предприятия, где удалось совершить переход от системы стимулирования к системе мотивации. Это не игра понятиями, а один из показателей очень высокого уровня менеджмента.
Любая система стимулирования имеет свои пределы воздействия на персонал, и эти «лимитирующим пределом» выступает его мотивация.
В данной дипломной работе была проанализирована деятельность ООО «Балт-продукт» по совершенствованию организации и разработаны рекомендации.
Основной деятельностью ООО «Балт-продукт» является производство колбасных изделий.
Предприятие имеет кадровую службу, управление персоналом курирует заместитель директора по персоналу. Маркетинг персонала на предприятии ориентирован на рациональное использование внутрифирменных трудовых ресурсов, эффективное распределение людей по рабочим местам, обеспечение наиболее оптимальных условий для раскрытия природных дарований работников.
Для информационного обеспечения систем управления на предприятии используется комплексная система автоматизации управления финансово-хозяйственной деятельности. Эта система работает в интересах всех подразделений предприятия.
Основной задачей ООО «Балт-продукт» является получение прибыли и увеличении рентабельности предприятия. Анализ рыночно - экономических показателей показывает, что предприятие прибыльно и находится на стадии экономического роста.
Предприятие имеет нормальную устойчивость финансового положения, что не означает отсутствия проблем в деятельности предприятия. Предприятие достаточно обеспечено оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности и своевременного погашения срочных обязательств предприятия. Наличие на балансе предприятия кредиторской задолженности за поставленный товар по контрактам, является основным фактором финансового риска предприятия, это говорит о том, что предприятие выбрало неправильную политику о предоставлении потребитель. В качестве мероприятий, способствующих выходу из сложившегося положения, повышению финансовой устойчивости предприятия и поддержке эффективной деятельности рекомендовано:
оптимизация дебиторской задолженности (так как она имела тенденции к увеличению);
отсрочка и (или) рассрочка платежей по кредитам;
сокращение расходов.
Специальная часть дипломного проекта посвящена разработке методов мотивации и стимулированию работников предприятия. Анализ показал, что руководство компании прикладывает много усилий для того, чтобы сотрудники предприятия чувствовали себя нужными своему предприятию. Для этого на предприятии разработаны программы мотивации персонала. Рекомендованы к рассмотрению другие способы мотивации и стимулирования, такие как «Клуб 100», «360 градусов», питание, медицинское страхование и др.
Реализация предложенных рекомендаций по совершенствованию организации и управления будет способствовать дальнейшему развитию предприятия и его эффективной работе.
1. Алехина Л.Т. Технология мяса и мясопродуктов .- М., Агропромиздат, 1998
2. Ансофф Игорь. Новая корпоративная стратегия. Санкт-Петербург. «Питер». 1999 г.
3. И.А.Бланк. Инвестиционный менеджмент. Киев. МП «Итем» ЛТД «Юнайтед» Лондон Трейдлимитед (Москва-Лондон) 1995 г.
4. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие; 2-е изд., перераб. И доп. М. ИНФРА-М, 2001-283с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала.- М.: Юрист. 2000-63 с.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристь, 1998
7. Даянц Л.Г. Лекции по дисциплине «Управление персоналом»
8. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 1998.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2001.
10. Забелин П.В., Н.К.Моисеева. Основы стратегического управления. Учебное пособие. Москва. Информационно-внедренческий центр «Маркетинг». 1997 г.
11. Каверин СБ. Мотивация труда. - М.: Дело, 2000-102 с.
12. Карлоф Б.. Деловая стратегия. Москва. Экономика. 1991 г.
13. Кармас Э. Технология колбасных изделий.- М., Легкая и пищевая промышленность, 1989
14. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002.
15. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.
16. Кушнир М.А. Лекции по дисциплине «Организация труда»
17. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. - М.: УЦ «Перспектива». 2001-127 с.
18. Меекоп Майкл., Майкл Альберт, Франклин Хедоури. Основы менеджмента. Москва. «Дело». 1998 г.
19. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента:Пер.с англ. - 2-е изд. - М.: Дело, 2002 -800с.
20. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. - М.: ИНФРА М, 2001-288с.
21. Питерс Т. , Уотерман Р. В поисках эффективного управления. – М.: Прогресс, 1986.
22. Рогов И.А. Технология и оборудование колбасного производства.- М., Агропромиздат, Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. Пособие. –М. : Экономика, 1998.
23. Романова Н.П. - Лекции по дисциплине «Финансовый менеджмент»
24. Смирнова и др. Организация и ее деловая среда: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 2. -М.: ИНФРА-М, 2003-192 с.
25. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом- М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2000-164 с.
26. Томпсон А.А., А.Дж.Стрикленд. Стратегический менеджмент. Москва. «Банки и биржи». Издательское объединение ЮНИТИ. 1998 г.
27. Травин В.В., Дятлов В.Я. Основы кадрового менеджмента- М.: «Дело». 2000-45 с.
28. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я.Кибанова, Л.В.Ивановской. – М.: ПРИОР, 1999.
29. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1998.
30. Фахутдинов Р.А.. Стратегический менеджмент. Учебное пособие. Москва. ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез. 1997 г.
31. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам // Кадры, персонал. – 1993.
32. Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2005-89 с.
33. Шумахер Г. Издержки на персонал // Кадры, персонал. – 1994, № 6.