3. Системы и формы оплаты труда.
Сегодня в России официально признанной системой оплаты труда является рыночная. В ее основе лежат представления о свободе предпринимательства и труда. Это означает, что в рыночной экономике заработная плата работника складывается под влиянием рыночной стихии. Факторы зарплаты делятся в зависимости от короткого или длительного периода, однако, главной особенностью ее данного уровня является свобода или, по-другому добрая воля взаимодействующих агентов. Не вникая в мотивы работников и фирм, процесс установления зарплаты выглядит как предложение почасовой оплаты в данном размере фирмой и согласие на такую зарплату работником. Это поверхность айсберга, но при взгляде на нее, действительно возникает уверенность, что зарплата формируется в основном под воздействием спроса и предложения. В действительности факторов гораздо больше (см. п.1 гл. 6) .
В развитых странах в таком процессе участвуют профсоюзы, а результатом становится заключение коллективного трудового договора. Плюсами такой системы является фактически эксклюзивный подход к каждому работнику, т.е. учет его мнения. Кроме того, такая система очень гибка, она позволяет своевременно изменять оплату труда, например, при инфляционных процессах.
Основой такой системы в развитых странах Западной Европы и Америки является повременная оплата труда или на более понятном языке почасовка. Любой американец, не задумываясь, ответит вам, сколько он зарабатывает в час. В России же основная масса работников будет вычислять эту ставку, отталкиваясь от месячной зарплаты. Несмотря на эти различия, форма оплаты труда остается той же – повременная. При такой форме зарплата начисляется за фактически отработанное время. Здесь могут быть разновидности: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-прогрессивная и др.
Повременно-премиальная – такая, при которой работник получает премию, при условии, что выполнил плановую нагрузку. Примером может служить так называемая тринадцатая зарплата в период 80 - гг. в СССР. Такая тринадцатая зарплата существует в разных фирмах и сегодня. Все зависит от кадровой политики менеджмента компании. Сегодня эту премию, стремясь быть похожими на своих западных коллег, подражая, называют бонусом.
Повременно-прогрессивная оплата существует в большинстве западных стран. При такой системе существует определенный количественный рубеж почасовка, после преодоления которого, оплата за каждый дополнительный час увеличивается. Например, на западе сорокачасовая рабочая неделя, при которой в час работник получает 20 евро, но если работник отработает больше, то за каждый такой час он получит, например, 30 евро.
Такая система является наиболее трудоэффективной. Это означает, что такая система более всего стимулирует работника к труду, не порождая социального иждивенчества (см. п.4 гл.4). Она же и является более справедливой в отношении распределения доходов на факторы производства. В России же применяется в основном помесячная зарплата. Именно отсюда появляется уклонение от дополнительного труда, ведь он не влияет на размер зарплаты. Иными словами, когда начальник просит работника задержаться, работник понимает, что его фактическая почасовая оплата понижается за счет увеличения рабочего времени. Складывается ситуация, что работник должен выполнить работу, т.е. фирме нужен результат, при котором он в месяц получит установленную зарплату. Выходит, что фактическое время работы фирму не интересует. Такая ситуация свидетельствует о низкой почасовой оплате труда и возможна лишь в трудоизбыточной экономике, да еще и при отсутствии системы организованной защиты интересов работников.
Поэтому применяемая в России форма оплаты труда больше напоминает суррогат из повременной и сдельной. Сдельная – это вторая из двух основных форм оплаты труда. При сдельной работник получает оплату за каждую выпущенную единицу продукта. Здесь тоже существуют варианты: простая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная. Характер тот же, когда при сдельно – премиальной премия выплачивается, если работник перевыполнил план, не снизив качество продукции. При сдельно –прогрессивной форме оплаты каждая дополнительная единица выпуска оплачивается по большим расценкам.
Внимание на себя заставляет обращать тот факт, что сдельно-прогрессивные формы оплаты труда не могут применяться в нормальной рыночной экономике, ведь их применение означает либо опровержение закона убывающей предельной отдачи фактора производства, либо то, что за предыдущие произведенные единицы выпуска работник получал заниженную оплату!
В данных рассуждениях учитывалась рыночная экономика, однако, в любой такой экономике есть так называемый бюджетный сектор, установление зарплат в котором, подчиняется иным законам. В принципе факт взаимодействия спроса и предложения остается неоспоримым, однако, техника меняется.
В бюджетной сфере система оплаты труда действительно превращается в систему со всеми необходимыми атрибутами: нормотворчеством, тарифными сетками, ставками, коэффициентами, всякими справочниками тарифно-квалификационного характера и т.д. Подобные системы образуются в любой, в том числе и рыночной сфере, где результаты труда не очевидны и удалены за линию непосредственно наблюдаемого горизонта. Так, например, в крупных компаниях роль отдельного менеджера средней руки остается неясной. Какой вклад он сделал в общее дело? Как, тем более соотнести такие роли менеджера по персоналу или менеджера по финансовой аналитике? Возникает проблема определения результатов. Государство в любой развитой стране – самая крупная корпорация, поэтому ни в одной рыночной компании так остро эти вопросы не стоят.
Российский пример более показателен не только по общей роли государства в экономике, но и с учетом истории государства. На сегодняшний момент в бюджетной сфере России применяется такая же система, как и в период Союза.
Как же здесь решается проблема определения результата труда? Все очень просто! Государство заменило ориентацию оплаты труда с прямого результата на соотнесение квалификации и условий труда работника. Вместо прямых результатов труда бюджетника было придумано много косвенных, например, если трудно оценить прямой результат работника налоговой инспекции, то надо при учете соотнесения его квалификации и условий труда, посмотреть, сколько каких-нибудь заявлений граждан он за трудовую смену рассмотрел. Врач: сколько он за смену принял посетителей. И так далее.
Отсюда появляется возможность составления единой тарифной сетки (ЕТС) оплаты труда работников. На сегодняшний момент действует ЕТС от 1995 г.
Таблица 6.1[10] ЕТС
| Разряд | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 |
| Коэффициент | 1,12 | 1,27 | 1,44 | 1,62 | 1,83 | 2,07 | 2,34 | 2,64 | 2,98 | 3,37 | 3,81 | 4,31 | 4,87 | 5,5 | 6,11 | 6,78 | 7,54 |
По этой ЕТС всего существует 18 разрядов. Так государство классифицирует квалификацию работников. Первый разряд – это минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Он присевается неквалифицированным рабочим. Далее, по мере роста опыта и навыков разряды повышаются. Зарплата вычисляется умножением МРОТ на соответствующий разрядный коэффициент.
Кроме того постановления правительства устанавливают так называемые потолки роста в различных профессиях. Так рабочие могут расти до 8-го разряда. Бухгалтера – это разряды с 5 по 11, экономисты 6-11, юристы 6-11. Руководители, конечно выше простых специалистов: начальник отдела 11-14, руководитель организации 10-18. Такая группировка предусмотрена и по отраслям. Ранжирование выполняют так называемые отраслевые коэффициенты, на которые помножаются разрядные коэффициенты. Таким образом учитываются различные вредные производства, опасные для жизни производства (правоохранительные органы), так учитывается и сложность отраслей. Например, профессорско-преподавательский состав ВУЗов ранжируется в диапазоне 8-17. Есть и региональные коэффициенты, например, всем известны так называемые северные надбавки и др.
В целом такое построение системы имеет массу плюсов. Система позволяет стимулировать процесс повышения квалификации. Например, более опытные работники имеют большие разряды, чем неопытные. Более образованные, чем менее образованные. Ответственные, чем менее ответственные.
Показателем такого регулирования является, в том числе, высокое расположение в иерархии профессий профессорско-преподавательского состава ВУЗов. Это первый показатель приоритета образования, существовавшего в СССР. Профессии, связанные с интеллектуальным трудом расположены выше рабочих профессий.