Примеры
Профессиональное творчество и инициативность будут высоко оценены в рекламных и промоутерских фирмах, в то время как в банках и государственных структурах, деятельность которых жестко регламентирована, развитость этих же качеств у претендента вызовет как минимум настороженность, а, скорее всего, отторжение. И если в первом случае такой претендент будет оценен как перспективный сотрудник, то во втором – как опасный и нежелательный.
Аналогичные «вилки» оценок могут существовать и для различных должностей в пределах одной фирмы, в особенности, когда речь идет о крупных фирмах с развитой структурой и диверсифицированной деятельностью.
Например, должность рядового бухгалтера, вероятнее всего, потребует от претендента таких качеств, как внимание, усидчивость, способность концентрироваться и длительно выполнять однообразную работу, четко следовать указаниям и инструкциям. Эти качества присущи далеко не всем, иногда фирмам бывает труднее найти сотрудника с таким набором качеств, чем активных, инициативных и творческих. В то же время должность главного бухгалтера или финансового директора в той же фирме, помимо формального опыта и стажа, потребует совершенно иного набора компетенций от претендентов: здесь уже необходимы ответственность, способность к быстрому принятию решений (безусловно, профессионально компетентных), коммуникабельность.
При всем многообразии оцениваемых компетенций существует некоторая общая для всех видов фирм и должностей группа компетенций, оценка которых, конечно же, может осуществляться совершенно по-разному в разных фирмах:
– адаптация в социальной микросреде;
– способность воспринять и принять корпоративную культуру и ценности фирмы;
– умение достаточно быстро «входить» в профессиональные задачи и эффективно их решать.
Этот комплекс личностных и профессиональных компетенций, пожалуй, можно считать минимально необходимым набором для успешной адаптации новых сотрудников, во всяком случае, на начальном этапе работы. Отсутствие какой-либо одной из названных компетенций не приведет к успешной адаптации, так как высокопрофессиональный сотрудник, не признающий культуру и ценности организации, может быть опасным для организации в целом и будет отторгнут коллективом или отвергнут руководителем, в литературе приводится множество примеров таких ситуаций.
В то же время быстрая социальная адаптация и развитие приверженности корпоративной культуре при отсутствии необходимых профессиональных компетенций вызовут абсолютно аналогичную реакцию отторжения, и будет восприняты окружением не как положительный, а как отрицательный фактор. В современном деловом мире нет такой должности – «просто хороший человек», и бестолковым (хотя и прекрасным в человеческом отношении) сотрудникам сегодня никто не готов платить заработную плату.
Выпускники вузов, оказываясь на рынке труда, становятся объектами описанного выше оценивания. Вуз, в силу социальной ответственности и рыночных интересов, может и должен готовить выпускников к жизни в ситуации оценивания к успешному решению задачи профессиональной адаптации. И для этого недостаточно подготовить хорошего специалиста в своей области, необходимо разработать специальную составляющую образовательной программы вуза, особый комплекс услуг, целью которого будет содействие профессиональной адаптации выпускников после окончания вуза. Причем эти услуги не должны быть чем-то абсолютно отдельным, напротив, их необходимо умело «вплести» в образовательный процесс. Для этого важно, чтобы идея социальной ответственности вуза за профессиональную адаптацию своих будущих выпускников стала бы всеобщей, овладев умами вузовских руководителей всех уровней и преподавателей. В противном случае нельзя будет говорить об успешном решении задачи формирования социальных и профессиональных компетенций выпускников, необходимых для профессиональной адаптации. Говоря проще, учеба – сама по себе, поиск работы и трудоустройство – сами по себе.
Итак, что может предложить вуз своим студентам в плане их профессиональной адаптации?
Вопрос востребованности и престижа получаемой профессии является, пожалуй, наиболее трудным. Для вуза он особенно сложен еще и потому, что рынок труда развивается практически без влияния самих вузов, а прогнозирование его состояния является, как известно, очень непростой задачей. Поэтому вуз при формировании плана набора практически не может предугадать, насколько будет востребована та или иная специальность по прошествии нескольких лет – периода обучения. Тем не менее, существуют некоторые объективные особенности, которые могут быть учтены вузом при прогнозировании будущей востребованности выпускников образовательных программ, набор по которым осуществляется сегодня.
1. Достаточно четко выраженная регионализация российского рынка труда. В силу социально-экономических причин территориальная мобильность специалистов, особенно молодых, в России невысока. Поэтому при прогнозировании стоит ориентироваться, прежде всего, на прогнозы экономического развития конкретного региона, которые могут сильно отличаться от тенденций, выявленных по стране в целом. Во-вторых, следует четко понимать, что чем более длителен срок обучения, тем менее достоверным оказывается прогноз потребностей рынка труда. Как известно, нормативный срок обучения по большинству специальностей высшего профессионального образования при очной форме обучения составляет сегодня 5 лет, по некоторым специальностям – 5,5 или 6 лет. В этом контексте более гибкой и перспективной представляется переход к двухуровневой системе подготовки в вузах. По программам уровня бакалавриата нормативный срок обучения составляет 4 года, а бакалавр согласно государственному образовательному стандарту в полной мере подготовлен к профессиональной деятельности в соответствующей области.
2. Необходимо учитывать и емкость рынка труда по отдельным специальностям. Отсутствие такого учета – одна из наиболее часто совершаемых вузами ошибок.
Примеры
В качестве яркой иллюстрации можно рассмотреть ситуацию с подготовкой специалистов-экологов в Приморском крае. Около 10 лет назад и даже ранее была выявлена высокая потребность предприятий региона в специалистах данного профиля, наблюдался дефицит квалифицированных кадров, профессия стала престижной и высокооплачиваемой. И региональные вузы один за другим начали открывать программы подготовки по данной специальности без всякого учета емкости рынка. В результате уже в те годы набор в несколько раз превышал существующую потребность, а через пять лет выпускники, естественно, не смогли найти себе работу по специальности.