Сомнительно и отождествление мотива с отношениями, так как последние представляют собой ничто иное, как следствие мотивированности. Некорректным является и отождествление мотива с волей, хотя между ними и имеется определенная связь.
Понятие «мотив» широко используется в обыденной педагогике и в научных педагогических трудах при анализе причин тех или иных действий воспитуемого, к сожалению, зачастую без содержательного уточнения самого термина. Слово «мотив» в семиотике признается простейшей смысловой единицей повествования. Мотив может выражать тенденцию поддержания и возрастания индивидуального уровня деятельности в различных сферах активности человека; может пониматься как предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность и поступки; как причина, лежащая в основе выбора действий и поступков и объясняющая их. Мотив может представлять собой рационализацию, подтверждение или оправдание, которое человек представляет как причину своего поведения; иногда понятие «мотив» используется для обозначения общей глобальной установки человека.
Наиболее аргументировано проблема мотивов и потребностей решается А.Н. Леонтьевым [1]. Он утверждает, что «мотив – это объект, который отвечает той или иной потребности и, который в той или иной форме, отражаясь субъектом, ведет его к деятельности». А.Н. Леонтьев полагает, что «о потребности ничего нельзя сказать иначе, как на языке мотивов».
При этом рассмотрение мотивов будет некорректным без анализа мотивации. Многие исследователи едины во мнении о соотнесении понятия «мотивация» с понятием «мотив», и что он может выступать как единица анализа. Авторская точка зрения относительно определений понятий «мотивации» и «мотива» близка к позиции Е.П. Ильина, который предлагает рассматривать мотивацию как динамический процесс формирования мотива (как основания поступка), а мотив – как сложное интегральное психическое образование (осознаваемое субъектом побуждение к деятельности), нижней границей которого является потребность, верхней – намерение что-то сделать, включая и намерение к этому [2].
В психолого-педагогической литературе наряду с понятием «мотивация» говорится о мотивационной сфере, мотивационном синдроме и мотивационном компоненте.
В научных исследованиях касательно рассмотрения проблематики мотивационного компонента сложилось различное его понимание.
Ученые трактуют мотивационный компонент как:
- совокупность устойчивых мотивов, целей, регулирующих деятельность будущего специалиста, связанных с ними ценностных отношений, обусловленной ими направленности на достижение высоких результатов в этой деятельности;
- система мотивов, которые выражают осознанное побуждение к деятельности, и в структуре профессиональной компетентности специалиста характеризуют его профессиональную готовность к реализации ценностей его профессии;
- личностное отношение к деятельности, выраженное в целевых установках, интересах, мотивах;
- осознание смысла своей профессии, выбора профессии, мотивы;
- ценностные ориентации и социальные установки, а также потребности, интересы и мотивы профессиональной деятельности.
Анализ приведенных выше определений позволяет толковать мотивационный компонент применительно к процессу профессионального становления курсантов как совокупность устойчивых мотивов, регулирующих и придающих целенаправленный характер деятельности курсантов по овладению профессией.
Список использованных источников
1. Леонтьев А.Н. Потребность, мотивы, эмоции. – М.: Изд-во МГУ, 1971. – 38 с.
2. Ильин Е.И. Мотивы и мотивация. – СПб: Питер, 2000. – 187 с.
ИННОВАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ И ТЕХНОЛОГИИ В ЭКОНОМИКЕ
Формирование приверженности работников организации
Жулина Е.Г., к.э.н., доцент
Поволжский кооперативный институт (филиал)
Российского университета кооперации
Без знания основных факторов и механизмов формирования качества трудовой жизни работников организации, невозможно эффективно мотивировать реализацию трудового потенциала человека. Являясь элементом социальной трудовой среды, работник формирует свое отношение к труду и окружающему его коллективу организации. Преодоление препятствий для идентификации человека с трудовой средой – основная цель трудовой мотивации, повышения качества трудовой жизни достижимая путем формирования приверженности работников своей организации.
Базисом приверженности является степень соответствия места работы ожиданиям работника удовлетворить собственные потребности. Отношение к работе, определяемое работником как величина и стабильность заработка, интерес к работе, гарантированная занятость, профессиональные перспективы, возможность самореализации, и высокая ценность содержания работы способствуют формированию у него высокой степени приверженности своей организации.
Организационная приверженность – это отождествление человека со своей организацией, выражающееся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху. Для руководителей организации важно, чтобы как можно больше работников было привержено организации, поскольку они приносят организации как социальный, так и экономический эффект.
Приверженные работники нацелены не только на личный, но и на общий успех организации. Их трудовые усилия не лимитируются контрактами и должностными инструкциями, не ограничиваются возможностями техники и технологии, а выходят за пределы плановых заданий творческими новациями и профессиональным самосовершенствованием. Прямым результатом является рост производительности и повышение доходов и конкурентоспособности организации. Приверженность работников организации позволяет сократить издержки, связанные с текучестью кадров, с процессом адаптации и обучения новых работников. Не нужно бояться утечки информации и «мозгов». Приверженные работники не уходят из организации, даже если организация испытывает тяжелые времена.
Социальный эффект развития приверженности работников организации вширь (рост количества таких работников) и вглубь (повышение уровня приверженности – идентификации работника организации) состоит в распространении передового опыта, в формировании организационной культуры, проявлениям инициативы и творчества на рабочих местах.
Неоднородность приверженности работника организации по своему качеству позволяет выделить эмоциональный тип приверженности, приверженность по расчету и приверженность по долгу. Эмоциональная приверженность – это психологическая привязанность сотрудника к людям (коллегам, начальнику), месту (физиологическое и психологически удобное рабочее место) и работе (любимое занятие, возможность максимальной реализации своих трудовых способностей). Приверженность по расчету обусловлена какими-то личными расчетами человека (например, работа в организации, где больше платят, т.к. необходимо обеспечивать семью; работа в более престижной компании). Приверженность по долгу свойственна людям с высоким чувством ответственности, часто тем, кто сам организовал свой бизнес, тем, кто чувствует себя морально обязанным оставаться в организации при любых условиях, выполнять работу и добиваться поставленных целей.
Психологические характеристики приверженности предполагают идентификацию, вовлеченность, либо лояльность работников организации. Идентификация – это усвоение и присвоение работниками организационных целей. Вовлеченность проявляется в желании предпринимать личные усилия, вносить свой вклад как член организации для достижения ее целей. Лояльность по отношению к организации предполагает, что работа вызывает у работника удовлетворенность ее содержанием, своей карьерой в организации, ощущение внимания и заботы со стороны организации, уверенность в целесообразности длительной работы в данной организации.
Важно понимать, что приверженность в организации – это двусторонний процесс. Чаще речь идет о формировании и повышении приверженности работников своей организации, реже тому, насколько организация привержена своим работникам. По сути дела, от работников требуется максимальная реализация трудового потенциала, т.е. высокое качество труда (высокая приверженность организации); а, с другой стороны, организация взамен должна предоставить высокое качество трудовой жизни, мотивирующее работника к труду в организации (приверженность организации работникам). Процессы повышения приверженности должны быть взаимонаправленными, их полное совпадение – идеальное состояние организации, при котором интересы и цели работников и организации совпадают полностью. Такая организация будет отличаться максимальной эффективностью.
Понимание содержания и эффективности повышения приверженности работников организации далеко не всегда дает желаемые результаты. Важно знать, как повысить приверженность, и что этому препятствует. Чаще всего факторами, тормозящими или блокирующими формирование и повышение приверженности работников организации, являются:
- отсутствие или неполнота информации о процессах, происходящих в организации, в том числе о ее проблемах;
- невнимание руководителей к подчиненным и к их проблемам, жесткий авторитаризм в отношениях субординации, часто одностороннее невыполнение руководителем обязательств;
- непрофессионализм управленческого персонала;
- недостатки в организации труда;
- неблагоприятные условия труда;