Реферат.
Эволюция теории лидерства в ХХ в. (ситуационные теории лидерства, поведенческие теории лидерства).
Выполнила
Аксенова В. Н.
Введение
Лидерство – это особый тип отношения к человеку, основанный на признании его способностей к управлению и тех человеческих качеств, которые так необходимы современному руководителю. Лидерство построено на добровольном признании за человеком возможностей понимать интересы других людей и управлять ими в соответствии с этими интересами.
В прошлом лидерство рассматривалось как набор врожденных черт, или как особенности стиля поведения, или как следствие главным образом той ситуации, в которой оказался лидер. Большинство определений лидерства включают три компонента: влияние, группу и цель. Во-первых, лидеры – это люди, которые влияют на поведение других. Во-вторых, лидерство обычно исследуется в контексте групп, особенно рабочих групп. В- третьих, в исследовании лидерства делается акцент на групповой цели, которая должна быть достигнута. Таким образом, можно дать следующее определение лидерства: это процесс, при котором человек влияет на других членов группы ради достижения целей группы или организации. Подлинным лидером, способным вести за собою людей становится тот, кто приобретает у людей всеобщее признание.
Готовность многих людей брать на себя инициативу, выполнять функции лидера, выявляя на своем уровне и решая их, определяется как важнейшее условие жизнеспособности отдельных предприятий и экономики в целом.
Лучший вариант лидерства заключается в совпадении менеджера и лидера в одном лице. Но это встречается не очень часто. Полномочия или положение менеджера еще не определяет его лидерства, они лишь подразумевают его необходимость и вероятность. Положение менеджера открывает возможность для проявления лидерских качеств. Обладание лидерскими качествами влияет на эффективность работы любой организации. Нет менеджера, который не стремился бы к лидерству, но для того, чтобы реализовать это стремление, необходимо знать, что определяет лидерство, от чего оно зависит. Таким образом, проблема исследования феномена лидерства в современной организации актуальна и требует дальнейшего рассмотрения.
Понятие лидерства.
В отечественной науке долгое время доминировало несколько узкое понимание феномена лидерства. «Лидер – член группы, который в значимых ситуациях способен оказывать существенное влияние на поведение остальных участников».
Согласно этому подходу лидер – член малой группы который в результате взаимодействия членов группы при решении конкретной задачи выдвигается на первый план, принимая на себя функции организатора групповой деятельности. При этом он демонстрирует более высокий, чем другие, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят по отношению к лидеру такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми.
В этом контексте лидерство рассматривалось исключительно как групповое явление: лидер всегда выступал как элемент не организационной, а только групповой структуры, как система отношений в этой структуре. Исследователи подчеркивали, что мера влияния лидера на группу не является величиной постоянной: при определенных обстоятельствах его возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижаться.
Для западной традиции была до сих пор свойственна другая крайность: лидерство часто отождествляется с формальными обязанностями менеджера.
Так, согласно Ф. Фидлеру, одному из наиболее авторитетных исследователей в этой области, лидер – это «индивид в группе, перед которым поставлена задача руководить и координировать групповую деятельность или тот, кто в отсутствии назначенного лидера несет основную ответственность за выполнение его работы.
1. Эволюция теорий лидерства в ХХ веке
ХХ век стал родоначальником всех современных теорий лидерства. И к настоящему времени сформировалось несколько подходов в изучении теорий лидерства – это личностный, поведенческий и ситуационный подходы.
Научный анализ понятия «стиль лидерства (руководства)» и его классификации в первую очередь связан с именем немецкого психолога К. Левина, работавшего в США. В 30-х годах он совместно с сотрудниками провел в университете Иова серию экспериментов, в результате анализа которых, он выделил три «классических» стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский (нейтральный). Важнейшим общим основанием выделения этих стилей послужил характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным. Авторитарному стилю присущи единоличное принятие руководителем всех решений, а также слабый интерес к работнику как личности. Руководитель управляет подчиненными в силу своей легитимной власти, вытекающей из иерархической организации предприятия. Он ожидает от подчиненных соответствующего повиновения.
Руководитель сам, без обоснования перед подчиненными, определяет цели, распределяет задания и строго контролирует их выполнение. Он убежден в том, что лучше понимает цели организации и пути их достижения, более компетентен по сравнению с подчиненными, хотя на деле это часто бывает совсем не так. Решения начальника имеют характер приказов, которые должны беспрекословно выполняться подчиненными, в противном случае им следует ожидать санкций. Статусные символы поддерживают властную позицию руководителя. Он вознаграждает и наказывает сотрудников по собственному усмотрению, без каких-либо твердо установленных и известных всем критериев оценки. Сотрудникам предоставляется лишь необходимый минимум информации об общем состоянии дел.
В противоположность авторитарному стилю поведения демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу. При оценке работников он руководствуется объективными, известными всем критериями, оказывает подчиненным необходимую помощь, стремясь повысить их возможности самостоятельно решать производственные задачи. Такого руководителя отличают самокритичность, общительность, самоконтроль и ровные отношения с подчиненными.
Попустительскому (либеральному) стилю присущи: стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его абсолютно безучастное отношение к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, обычно предоставляет полную свободу действий своим подчиненным, пуская их работу на самотек. Он приветлив в общении с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы. Необходимую информацию он дает сотрудникам лишь по их просьбе. В группе отсутствует всякое структурирование труда, сколько-нибудь четкое распределение заданий, прав и обязанностей. Руководитель избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников, регулирования групповых отношений. В крайнем выражении попустительский стиль означает отсутствие руководства, поскольку руководитель полностью устраняется от своей управленческой роли.
Отметим, либеральный стиль – является самым не эффективным. Так как при данном стиле руководства значительно снижается и объем, и качество работы по сравнению с демократическим. Исполнители сами, как правило, начинают выражать неудовлетворенность таким стилем.
2. Классификация стилей руководства
Рассмотрим стили руководства более подробно.
Характеристика классических стилей руководства представлена в таблице 1.
Таблица 1 - Характеристика классических стилей руководства[1]
| Авторитарный | Демократический | Либеральный |
| Разделение полномочий | ||
| Все полномочия руководитель сосредотачивает в своих руках. Устанавливает жесткий контроль | Разделение власти, участие работников в управлении. Частичное делегирование своих полномочий | Минимальное участие в управлении. Максимальная передача полномочий. Предпочтение отдается указаниям «сверху» |
| Ответственность | ||
| Вся ответственность возложена на руководителя | Ответственность частично может быть разделена с подчиненными | Руководитель стремится уменьшить свою ответственность |
| Принятие решения | ||
| Руководитель принимает и отменяет решения единолично | Руководитель советуется с подчиненными | Руководитель старается избегать принятия решения или перекладывает его на плечи других |
| Отношение к самостоятельности подчиненных | ||
| Руководитель навязывает подчиненным свое мнение | Руководитель поощряет самостоятельность подчиненных | Руководитель предоставляет подчиненным возможность полнейшей самостоятельности |
| Методы руководства | ||
| Приказания и волевое давление со стороны руководства | Обращение к подчиненным за советами, убеждение, служит примером вежливости | Просьбы, уговаривание, иногда запугивание подчиненных |
| Контроль | ||
| Руководитель вмешивается в дела подчиненных, критикует | Руководитель отмечает успехи, ненавязчиво контролирует | Руководитель контролирует от случая к случаю |
| Отношение к критике | ||
| Относится отрицательно, отторгает ее | Прислушивается, делает надлежащие выводы | Выслушивает, но выводов не делает |
| Отношение к нововведениям | ||
| Положительно реагирует на свои нововведения | Правильно их оценивает, поддерживает. Он новатор | Избегает всего нового |
| Контакты с подчиненными | ||
| Амбициозен, держит подчиненных на расстоянии | Регулярно общается с ними, дает и получает информацию | Испытывает трудности в общении |
| Оценка себя | ||
| Считает себя незаменимым, противопоставляет себя коллективу | Не проявляет превосходства | Занимает позицию зависимого, часто идет на поводу |
| Продуктивность работы в отсутствие руководителя | ||
| Снижается | Не хуже | Даже лучше |
Однако исследования стилей руководства на этом не остановились. К настоящему времени сформировалось несколько подходов в изучении стилей руководства: личностный подход, поведенческий и ситуационный подходы.