Учебно-методическое пособие. Ульяновск: УлГУ, 2005. 112 с (стр. 41 из 45)

Из естественного стремления к успеху научная карьера превращается в единственный способ сохранить себя как творческая личность в организационной науке. Поэтому для молодого человека карьера важна сама по себе, но организации он нужен в одной из конкретных ролей. Жизнеспособная форма научной организации предоставляет возможности стимулирующие карьеру ученого, не столько уже состоявшегося, сколько того, кто не станет "великим человеком", но является компетентным специалистом.

К ученому предъявляется определенный набор требований: постоянный рост квалификации и компетентности; творческая активность и мотивированная заинтересованность в решении задач; освоение новых технологий исследовательской деятельности; инициативность и способность работать в научном коллективе.

Большинство научных коллективов носит формальный характер, то есть статус и поведение людей в них закреплены и регламентируются официальными правилами и инструкциями (штатное расписание, служебная иерархия, функции членов группы). На основе таких формальных микрогрупп возникают новые неформальные отношения, не закрепленные административно. По характеру межличностных отношений и типу руководства коллективы возможно разделить на следующие типы: анархические, совещательные, авторитарные, парламентские, демократические. В анархических коллективах каждый работает самостоятельно, а общее руководство практически отсутствует. Такие организации существуют преимущественно в вузах, где в силу специфики преподавательского труда научные интересы преподавателей лежат далеко друг от друга Такой же характер коллектива наблюдается в НИИ в случаях, когда руководитель по различным причинам длительное время не принимает реального участия в управлении коллективом. В совещательных коллективах руководитель интересуется мнением каждого сотрудника, но решения принимает единолично. Авторитарные или жестко запрограммированные коллективы действуют в прикладных институтах и конструкторских бюро, где происходит быстрая смена заказов, существуют жесткие сроки исполнения. В поисковых разделах науки такие коллективы не жизнеспособны и мало продуктивны. В парламентских коллективах решение принимается большинством голосов, что не является адекватным способом регулирования собственно научного поиска, но эффективно при решении некоторых организационных задач. В демократических коллективах общая точка зрения вырабатывается на основе убеждений каждого и принятие решений происходит при единстве мнений всех. Этот коллектив оптимален в фундаментальных науках при решении комплексных проблем. Но сформировать коллектив, в котором каждый взаимно дополняет другого, где весь процесс работы от обсуждения наметок плана до написания отчета происходит действительно коллективно -трудная задача для руководителя.

На творчество влияет морально-психологическая обстановка, созданная в коллективе. Конкретный анализ показывает, что самые "простые" конфликты внутри коллектива приводят к резкому снижению производительности труда, а иногда и к полной невозможности научного творчества. Конфликтная ситуация разрушает состояние креативной производительности, приводит к снижению работоспособности и падению продуктивности. Психологи утверждают, что плохое или хорошее настроение является причиной колебаний в уровне производительности труда порядка 18 %. Переход на другую работу, из-за конфликтов, приводит к потере 3-4 лет, которые уходят на овладение новой темой, на установление личных и профессиональных контактов и органическое слияние с новым коллективом. Уход сотрудника отрицательно сказывается на коллективе, которому необходимо затратить 2-3 года на поиск и подготовку нового сотрудника. Чем крупнее масштаб ученого, тем тяжелее последствия подобных ситуаций.

Проведенные исследования конфликтных ситуаций в научно-исследовательских учреждениях показывают, что все конфликты (по обстоятельствам, к ним приводящим) возможно разделить на следующие группы: возникающие из-за психологической несовместимости (черт характера, нарушения этических норм); из-за неумения руководителя осуществить научное руководство; из-за недостатка организации труда¹¹⁵. Из наиболее неприемлемых черт характера, несовместимых с работой в коллективе, упоминаются: отсутствие предупредительности к коллегам; проявление превосходства, выражающееся в тенденции преуменьшать вклад в работу одних и преувеличивать свой собственный; утаивание результатов и приоритетомания; нарочитая демонстрация своей эрудиции.

Задача руководителя коллективом состоит не только в организации собственно научной деятельности, но и формирования психологического микроклимата. Эго требует в свою очередь правильного отбора людей для работы. Если в отношении ученых, уже проработавших известное время в науке, вопрос решается сравнительно просто (известна их продуктив-

⁴ Мирская Е.З. Ученый и современная наука. Ростов н/Д., 1971 С. 54-56

98

¹¹⁵ ЛейманИ.И. Наука как социальный институт. Л., 1971. С. 139.

99

ность, способности и особенности характера), то в отношении только пришедших в науку, он решается главным образом интуитивно. Подготовка кадров осуществляется через институт стажеров, аспирантуру, соискательство. Это длительная и трудоемкая работа является прераготивой руководителя коллектива, от умения которого поощрять самостоятельность, инициативу учеников, зависит формирование из них самостоятельных ученых.

Кроме того, оптимизация научной деятельности предполагает организацию целесообразного распределения рабочего времени.

Анализ работы конкретных научных коллективов показывает приблизительно следующее распределение рабочего времени. Причем, большие потери времени приходятся на "околонаучную суету": заседания, собрания, комиссии, работу в Ученых советах, редколлегиях.

Анализ содержания рабочего времени, которое тратится на непосредственную научную работу, к которой относится разработка замысла эксперимента, его техническая подготовка, сам эксперимент, обработка полученных данных, оформление рукописи, показывает, что на творческую работу (требующую высокой квалификации работника) тратится от 12 % ( у биологов) до 17 % (у физиков) рабочего времени, то есть в среднем не более 1,5 часов в день. Существуют большие потери времени квалифицированного труда на неквалифицированные работы из-за плохого разделения труда в научном коллективе.

Известно, что квалифицированный ученый в силу специфики закономерно усложняющегося научного процесса обязан брать на себя большую нагрузку в научно-организационной работе (это выражается в удлинении продолжительности рабочего времени на 3-5 часов). Что бы сократить потери времени, которые возникают у высококвалифицированных ученых в связи с необходимостью подготавливать вспомогательные операции, не соответствующие его квалификации, должно быть обеспечено соответствующее количество научно-вспомогательного персонала (в гуманитарных науках 1:1, в физико-технических 1: 3,5). Существует также зависимость потерь времени высококвалифицированного ученого от количества сотрудников, находящихся в его непосредственном подчинении (решение административных вопросов, конфликты, проверка исполнения, разъяснения). Считается в общем виде диапазон 15-20 научных сотрудников на одного непосредственного научного руководителя — оптимален. Эти коллективы, потребляя менее половины всех ресурсов науки (кадров, денег), дают более 90 % процентов всех новых научных результатов в естественных науках. Можно считать правилом, что группа из 15 человек значительно продуктивнее, чем 5 групп по 3 человека и всего лишь наполовину уступает по результативности втрое более многочисленным коллективам (40-50 человек).

Важным моментом, обеспечивающим творческий микроклимат научного коллектива, является его ресурсное обеспечение: приборами, техническим материалами, реактивами и т.д. Ресурсное обеспечение научного коллектива зависит от "внешних" факторов - от государственной политики в области науки и социального заказа.

Научная политика состоит из трех блоков: политики в области науки (расстановки исследовательских приоритетов и создание мотивационных механизмов для деятельности ученых); применении результатов науки для решения технических и социальных проблем; организации науки (институциональном оформлении научного труда и его ресурсном

обеспечении).

До первой мировой войны организации, ведавшие наукой в Европейских странах и России, занимались почти исключительно оценкой научной значимости итогов исследовательской работы, распределением небольших субсидий на научные исследования и присуждением почетных званий научным работникам. Наука не оказывала какого-либо заметного воздействия на политику стран, на их экономику или военную деятельность. Государство поддерживало, в зависимости от конкретной страны и традиции в ней существующей, либо отдельные университеты, либо академические научные центры. В финансировании и организации научных исследований участвовало общество путем добровольных пожертвований.

100

В 30-годы в ряде Европейских стран при министерствах просвещения были созданы консультативные организации по управлению наукой. Их деятельность была направлена на координацию научных исследований в общегосударственном масштабе при помощи предоставления научным работникам и научно-исследовательским учреждениям субсидий и пособии на научное оборудование, на расходы по изданию научных трудов по командировкам; организации исследований, особенно Фундаментальных