Учебно-методическое пособие. Ульяновск: УлГУ, 2005. 112 с (стр. 40 из 45)

по данной дисциплине¹¹³.

Основная функция учебников является наиболее общая специализация потенциального научного пополнения дисциплины — студентов, аспирантов, а так же уже сложившихся исследователей, работающих в достаточно далеких по содержанию дисциплинах. Кроме того, через содержание учебников идет передача информации на внешние для науки сферы деятельности. Трансляция знания в сферу практической деятельности может происходить только из массива учебников дисциплины - биология для медиков, математика для инженеров.

Публикационный механизм обеспечивает не только информационные потребности членов дисциплинарного сообщества, формирует архив дисциплины, но и регулирует процесс специализации исследований и ориентирует мигранта из другой сферы, последовательно продвигающегося по публикационным эшелонам, в социологическом смысле о продвижении к переднему краю дисциплины. Обеспечение целостного существования и развития дисциплинарного знания происходит за счет функционирования всех видов публикаций данной дисциплины, а целостность исследовательской деятельности участников дисциплины поддерживается с помощью системы дисциплинарной коммуникации, обеспечивающей весь набор организационных форм этой деятельности.

3.2.3. Научное творчество и управление

В управлении научным творчеством существует два аспекта — первый связан с внутренней организацией деятельности коллектива, непосредственно влияющей на исследователя, и второй - представляет собой внешнее влияние на дисциплину со стороны общества и власти, что сказывается на тематике исследований и ресурсном обеспечении дисциплины (опосредованно влияет на творческий процесс).

¹¹³ Например, временной интервал между открытием крупнейших физических закономерностей в ХГХ веке и их включением в учебники был следующим: законы Ампера открыты в 1820 г., а включены в учебники в 1859 г. (39 лет); эффект Доплера открыт в 1842 г., а включен в учебники в 1927 г. (85 лет); закон сохранения энергии при немеханических явлениях открыт в 1845 г., а включен в

учебники в 1903 г. (58 лет).

Организация деятельности коллектива является функциональной обязанностью руководителя. От руководителя зависит влияние на три группы факторов организующих научную деятельность: тип управления, уровень свободы в выборе тематики исследований, профессиональный климат. Если в прошлом основными функциями руководителя научного коллектива были, во-первых, его собственная работа и, во-вторых, руководство сотрудниками, которое в значительной степени носило педагогический характер и служило дальнейшему совершенствованию молодых ученых. Он выполнял задачу координации усилий всех сотрудников на решение общей задачи и разработки научного прогноза. В связи с принципиальным изменением характера научной деятельности во второй половине XX века расширились функции научного руководителя, который должен обладать широкими знаниями и способностью разрабатывать общую стратегию комплексного исследования, уметь руководить коллективом, имеющим сложную структуру. Важным фактором, от которого зависит микроклимат группы, является стиль руководства, выбранный руководителем.

Стиль руководства - это сложившийся способ взаимодействия (воздействия) руководителя с группой и её членами. Принято выделять три основных стиля руководства: либеральный (попустительский, анархический), коллегиальный (демократический), директивный (авторитарный).

Либеральный стиль характеризует достаточно отстраненная позиция руководителя в группе, при которой он пытается не вмешиваться в дела сотрудников, предоставляя каждому право принимать решения и соответственно отвечать за их выполнение. Руководитель не может полностью устранится от процесса принятия решений, стратегических для деятельности группы, поэтому, принимая решение, он учитывает пожелания членов группы, но в целом дает ситуации "разрешаться самой собой".

Коллегиальный стиль предполагает широкое и равноправное участие группы в обсуждении основных событий её жизни: выбор общего направления исследования, корректировку исследовательской программы, распределение задач и координирование отдельных исследований, решение важных организационных или конфликгных вопросов, затрагивающих всех или многих членов коллектива. Руководитель, практикующий коллегиальный стиль во взаимодействии с группой, ориентирован не только на конечный результат деятельности, но и на то, как он будет достигнут, на уровень и успешность взаимодействия членов группы в процессе деятельности, на "дух" (социально-психологический климат) коллектива.

Директивный стиль отличает большая жесткость позиции руководителя по отношению к группе. Он рассматривает её как средство достижения поставленной задачи и, следовательно, как объект воздействия. Руководитель предпочитает самостоятельно принимать решения и отвечать за них. Интересы дела могут заслонять в его глазах интересы 1руппы и отдельных людей, а поэтому он бывает нечувствителен к желаниям, просьбам и недовольству своих подчиненных. Для директивного руководителя характерно не столько взаимодействие с членами группы, сколько воздействие на них.

Исследователи полагают, что директивный стиль руководства дает лишь временные преимущества, но является наименее приемлемым, Коллегиальный стиль наиболее эффективен в научных организациях, а либеральный действенен только для опытных ученых, занятых фундаментальными исследованиями. Ученому, считающему образцом организации "союз равных", импонирует общий стиль интегративного руководства, скрадывающий наличие контроля и жесткой детерминации научной деятельности.

Особую чувствительность ученые обнаруживают, когда речь идет о внешней регламентации выбора проблемы исследования. Так, в организациях, представляющих малую свободу выбора, 55 % работников чувствуют себя в сильной степени отчужденными от своего груда, а при большей свободе выбора тематики исследования - только 4 %. Американский социолог Н. Каплан считает свободу в выборе проблем и в изменении направления иссле- ' дования одним из важнейших условий, обеспечивающих творческую активность ученых в лабораториях. Конфликт между организацией и личностью, вызванный невыполнением пою условия, превращается в конфликт между организацией и наукой. Организация на-

стаивая на определенной тематике работ, большей частью исходит из прикладного значения предполагаемого результата. При этом могут не учитываться не только интересы ученого, но и реальные возможности науки на данном этапе её развития. "Социальный запрос" может вмешиваться в непосредственную организацию научного творчества, что приводит к исчезновению инициативы ученых при выборе тематики исследования. Например, в США патентная служба публикует ежегодно список открытий, "желательных для процветания страны". Руководители исследований многих промышленных фирм отмечают спад научной инициативы и самостоятельности научной молодежи.

Организационное окружение заставляет ученого выбирать одну из ролей в научно-исследовательской организации: "ученого", "поденщика", "служащего", "члена коллектива""⁴. Как "ученый" исследователь нацелен на открытие и систематизирование знания о различных феноменах, его вклад может быть представлен в виде оригинальных идей, введения в фокус рассмотрения новых проблемных областей, разработке новых методов. Выступая в роли ученого, член организации должен выполнять следующие основные условия: генерировать идеи и немедленно передавать в собственность всего сообщества ученых результаты исследования. "Поденщик" не стремиться к самостоятельному исследованию, его нацеливают не на получение нового знания вообще, а на отыскание практически применимого знания, продукта, который может быть использован компанией. "Служащий" должен регулярно отчитываться о результатах работы над конкретно определенной проблемой, признавать должностные авторитеты и быть податливым. Роль "члена коллектива" регламентирует не содержание деятельности ученого, а его поведение. Она требует от него определенных личностных качеств, обеспечивающих возможность сотрудничества с его непосредственным окружением в исследовательской группе - коллегами, техническим персоналом, администрацией.

Каждая из ролей добавляет определенные ограничения деятельности "человека организации", не отменяя при этом требований и ограничений, наложенных предыдущими ролями. Они ставят индивида перед необходимостью выбора оптимальной формы поведения, которая обеспечивала бы ему возможность сохранить статус ученого. То есть делать вклад в знание по меркам и традициям науки, но не выходить при этом за рамки интересов нанимателя по содержанию этого вклада, добывать необходимое нанимателю знание по возможности рентабельно и сохранять стимулирующее сотрудничество отношения со своими коллегами по лаборатории. В особенно тяжелом положении находится молодой научный работник, который должен особенно тщательно выполнять все четыре роли, какими бы нелепыми и тягостными ни казались ему их противоречивые требования. В то же время успех хотя бы в одной из этих ролей дает сравнительную независимость по отношению ко всем остальным. Человек, имеющий имя в науке, может позволить себе быть не слишком исполнительным служащим, удачливый научный администратор может поставить свою подпись под статьей, написанной его подчиненным, а "поденщик", получивший важный для компании результат, получает деньги и штаты для дальнейшей работы и становится более независимым от коллег и администрации.