При решении вопроса о реорганизации и уменьшении количества так называемых «лишних людей» основной упор ставился на снижение количества работающих пенсионеров (табл.2).
Таблица 2
Структура численности персонала пенсионного возраста
| Численность, чел. | На 01.01.2005г. | На 01.01.2006г. | |
| Категории персонала | Руководители | 441 | 413 |
| Специалисты | |||
| Служащие | 65 | 37 | |
| Рабочие | |||
| Другие | 358 | 300 | |
| Форма договора | бессрочная | 620 | 585 |
| срочная | 244 | 165 | |
| Общая численность | 864 | 750 | |
Однако в связи с отсутствием набора на предприятие продолжает увеличиваться количество работников старше 50 лет (табл.3).
Таблица 3
Возрастная характеристика персонала
| До 30 лет | От 30 до 40 лет | От 40 до 50 лет | От 50 лет и старше | |
| На 01.01.2005г. | 24,3% | 17,6% | 28,8% | 29,3% |
| На 01.01.2006г. | 22,0% | 17,3% | 29,1% | 31,6% |
С целью учета и анализа причин текучести в управлении по персоналу проводились собеседования с увольняющимися работниками. Основной причиной увольнения является уменьшение объема производства и снижение уровня заработной платы.
1.5. Организация оплаты труда на предприятии
В 2005г. оплата труда на предприятии производилась в соответствии с Законодательством РФ, действующим Коллективным договором и Тарифным соглашением, а также совместными решениями администрации и профсоюзного комитета и действующими в Положениями об оплате труда и материальному стимулированию.
Месячная минимальная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы (трудовые обязанности) была выше установленного Федеральным Законом минимального размера оплаты труда (на 01.09.2005г. МРОТ по РФ составил 800 руб.). Минимальная заработная плата по предприятию составила 960 руб.
Из-за трудностей производственно-экономического характера администрацией предприятия прилагались усилия по решению вопросов увеличения заработной платы в течение года:
- в два раза повышены часовые тарифные ставки для основных рабочих;
- всем подразделениям был установлен плановый ФОТ с правом руководителей подразделений по его распределению с целью ликвидации уравниловки, повышения заработной платы наиболее квалифицированным специалистам и решения вопроса оптимизации численности;
- введение гибкой премиальной системы, позволяющей установить разнообразные подходы к мотивации работников ряда подразделений. Например, отдела сбыта - от рубля реализованной товарной продукции; управлению главного механика - за снижение времени простоя оборудования (станков, обрабатываемых центров и т.п.) и т.д.
Размер тарифных ставок и окладов, действующих на предприятии рассчитывается путем умножения «базовой величины», утверждаемой работодателем с учетом мнения профсоюзного комитета, на коэффициенты, устанавливаемые действующим тарифным соглашением. Минимальный размер оплаты труда (минимальный тарифный коэффициент) установлен в размере не менее 4,0 «базовых величин» оплаты труда.
На предприятии применяется сдельная и повременная системы оплаты труда. Начисление средств для премирования работников подразделений производится в соответствии с достигнутыми показателями хозяйственной деятельности предприятия и конкретного подразделения. Премиальные средства в подразделениях распределяются в соответствии с Положениями о премирований подразделений, согласованными с отделом организации труда и заработной платы и профсоюзным комитетом и разработанными на основании методики распределения премиального фонда [8, 9].
По итогам отчетного периода показатели заработной платы в Обществе отражают следующую картину:
| Показатель | Период | |
| 2004г. | 2005г. | |
| Средняя заработная плата ППП, руб. | 4592 | 4441* |
| Средняя заработная плата ППП, без 13-й заработной платы, руб. | 4338 | 4441* |
* средняя заработная плата по итогам 2005г рассчитана с учетом оплаты простоев, и поэтому реальная средняя заработная плата работника при полном отработанном бюджете рабочего времени будет выше в среднем на 20 - 25%.
Текущая заработная плата, заработная плата за время отпуска (отпускные) выплачивались своевременно, задолженности по ним не было.
2. Теоретические основы разработки должностных инструкций
2.1. Нормативная база разработки должностных инструкций
Эффективному управлению предприятием, тесному взаимодействию всех подразделений и служб, исключению дублирования в работе способствует разработка нормативных документов, регламентирующих деятельность, четко определяющих функции, права, обязанности отдельных исполнителей с учетом специфических особенностей их деятельности. К числу таких документов относятся должностные инструкции работников, согласно которым определяются место, роль в системе управления предприятием, основные задачи, обязанности, права, ответственность исполнителей за выполняемую работу.
Первичным элементом структуры управления является служебная должность. Формирование системы должностей зависит от объема, состава, характера функций, выполняемых на данном предприятии, от сложившихся разделения и кооперации труда управленческих работников. Должностные инструкции являются действенным средством управления и выполняют организационную, регламентирующую и регулирующую роль. Они позволяют обеспечить четкое разграничение обязанностей и прав между сотрудниками, исключить параллелизм в выполнении определенных трудовых функций, обеспечить взаимосвязь в работе сотрудников, занимающих различные должности. Кроме того, они позволяют осуществить объективную оценку деятельности сотрудников, служат нормативной основой для применения к ним мер воздействия.
Основой для разработки должностных инструкций служат должностные квалификационные характеристики, приведенные в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 21.08.1998г. № 37 [10].
Каждая квалификационная характеристика является нормативным документом, регламентирующим содержание выполняемых функций работников, способствующим обеспечению оптимальной технологии трудовой деятельности, рационального разделения труда, высокой организованности, дисциплины и порядка на каждом рабочем месте, а также совершенствованию системы управления персоналом. В качестве нормативной базы квалификационные характеристики должностей предназначены для применения в организациях различных форм собственности, организационно-правовых форм и отраслей экономики независимо от их ведомственной подчиненности. На основе квалификационных характеристик разрабатываются должностные инструкции для конкретных работников.
Применение Квалификационного справочника в современных организационно-технических условиях будет способствовать дальнейшему совершенствованию организации труда всех категорий работников.
Внесение в должностные инструкции положений Квалификационного справочника необходимо для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом.
Квалификационные характеристики, предназначаются для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечения единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также принимаемых решений о соответствии занимаемым должностям при проведении аттестации.
Наименования должностей, квалификационные характеристики которых включены в Справочник, установлены в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР), введенным в действие с 01.01.1996г.
Квалификационные характеристики применяются в качестве нормативных документов прямого действия или служат основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов - должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности. При необходимости обязанности, включенные в характеристику определенной должности, распределяются между несколькими исполнителями.